*** ¿Cómo ser más eficaz en el trabajo: TLM Parte 4

Además de los siete procesos que pueden ayudar a los individuos libres de sus limitaciones (que I &'; he descrito en otras tres entradas del blog), El método de Lefkoe tiene dos procesos adicionales que fueron diseñados específicamente para su uso en las organizaciones.

Si los usa en su propia firma, que tendrá más éxito. Si usted los utiliza en una empresa en la que trabaja, que se convertirá en un empleado más eficaz y valiosa.

Los Lefkoe Creencias Proceso-Posibilidades

El primer proceso, el Creencia Lefkoe Proceso-Posibilidades, fue creado cuando descubrí durante mis años como consultor de gestión que los empleados en todos los niveles en todas las organizaciones estaban saboteando a sí mismos ya sus organizaciones con muchas creencias que se inició con las palabras: Nosotros (I) can &'; t &hellip ;.

Casi todo el mundo en todas las organizaciones y mdash; ya sea sin fines de lucro, con fines de lucro, o gubernamental y mdash; tiene una serie de creencias sobre lo que puede y' t puede hacer y lo que se debe hacer. En base a mi experiencia sostengo que estas creencias son una organización y' s mayor barrera para la innovación. De hecho, son probablemente las organizaciones individuales mayores problemas enfrentan

• y" No podemos y' t fuera fuente de ese trabajo y".
• y" Podemos los &'; t encontrar el tipo de empleados que necesitamos y".
• y" I can &'; t consigue el apoyo que necesito y".
• y" Podemos los &'; t posiblemente terminar el proyecto lo más rápido que el cliente quiere y".
• y" Podemos los &'; t permitirse el lujo de hacer eso y".
• y" Esta sugerencia es una locura. Se puede de &'; t posiblemente Work &";.

¿Suena familiar? Si usted trabaja en una organización que es poco probable que obtener a través de todo un día sin escuchar, Nosotros (I) puede y' t …
, al menos una vez. Y si alguien la derecha (o un montón de someones) cree algo y" can &'; t hacer, y" entonces las posibilidades son escasas a nulas que se realice.

Cualquiera de este tipo de creencias se detendrá una nueva iniciativa en frío, o, si la organización logra conseguirlo fuera de la tierra, las personas con la creencia tendrán dificultades para apoyarlo, lo que dará lugar a la creencia convertirse en una profecía autocumplida.

La primera vez que descubrí la prevalencia generalizada de este tipo de creencia, me di cuenta de que el proceso de las creencias Lefkoe (LBP) fácilmente podría eliminarlo. El problema era que no era práctico para capacitar a todos los miembros de una organización para utilizar el dolor lumbar. Tomaría mucho demasiado tiempo. Así que tuve que revisar el proceso para que cualquier persona podría aprender a hacerlo muy rápidamente

En algún momento me di cuenta de que si estuviera eliminando la creencia cuya fuente no era la infancia y que fue siempre el mismo —. A saber, algo no hubiera y' t trabajaron antes y mdash; que podría crear una variación fácil de aprender y de uso de la LBP que sólo Nosotros (I) eliminó can &';. t ... creencias

Llamo este proceso los Lefkoe Creencias Proceso-Posibilidades porque cuando se elimina un ' Nosotros (I) se los &; t Hotel … creencia crea posibilidades que literalmente didn y' t existen antes de Francia El LBP-P puede eliminar una creencia en menos de cinco minutos y puede ser enseñado a grupos de personas en sólo una hora o así

En.. más detalles acerca de la LBP-P, incluyendo los pasos reales del proceso, por favor visite http://www.mortylefkoe.com/get-rid-of-the-belief-%E2%80%9Ci-can%E2%80 99% ....

Cambio de la cultura de una organización

Justo después creé el dolor lumbar en 1985 mis socios y yo hice un montón de trabajo de consultoría de gestión. Uno de los más emocionantes misiones que habíamos estaba ayudando a muchas de las empresas de telefonía de nueva creación que simplemente se habían separado de AT & T para crear una nueva cultura orientada al cliente
amp

En unos cien años de AT &;. T tenía una cultura que se centró en las mediciones internas de mejora. Debido a que la compañía tenía un monopolio y los clientes no tenían otro lugar a donde ir, dejase y' t se centran mucho en lo que querían los clientes. AT & T les dio lo que pensó que necesitaban. Después de AT & T divide en una serie de y" Baby Bells, y" cada empresa operadora tuvo que cambiar su cultura para centrarse más en el servicio al cliente.

El Instituto Lefkoe fue traído por siete de esas empresas para trabajar con miles de sus empleados. He creado un proceso que tenían los empleados en todos los talleres se dan cuenta de que lo que hacían a diario mucho sentido teniendo en cuenta las creencias que habían creado acerca de qué hacer y cómo hacerlo. También se dieron cuenta de que estas creencias hacen mucho sentido dado el ambiente que existía cuando se formaron las creencias.

Así que en lugar de decir a los empleados que lo que estaban haciendo estaba mal o que tenían que cambiar, validamos su comportamiento y sus creencias
.

Una vez que se dieron cuenta de las muchas formas en que el y ldquo ; edad medioambiente &"; había cambiado, que fueron capaces de crear conscientemente nuevas creencias acerca de sus puestos de trabajo, las políticas y procedimientos que eran compatibles con el nuevo entorno, actual. Y, obviamente, su comportamiento cambió para ser coherente con sus nuevas creencias.

Tuvimos mucho éxito tanto en ayudar a cambiar el comportamiento de los empleados y de la cultura en la que operan.

organizacional Importante distinciones

Además de los dos procesos que se han desarrollado específicamente para las organizaciones, he hecho varias distinciones importantes que son de gran valor para las organizaciones, tales como la distinción entre el primero, segundo y tercer cambio de orden.

Aquí está un breve resumen de la diferencia entre los tres tipos de cambio:

Primer cambio de orden es gradual y consiste en la mejora de lo que ya es. Es cambiar coherente con las creencias existentes.

El cambio de segundo orden es más fundamental y consiste en la creación de un nuevo conjunto de creencias que hacen posible comportamiento que había sido imposible antes.

Una forma de distinguir entre una segunda y tercera organización para el cambio es que el primero crea una nueva y mejor cultura en el que operar; éste crea una cultura que reconoce que no es y" derecho y" la cultura de todos los tiempos. Una tercera organización para el cambio es capaz de crear fácilmente nuevas culturas, nuevos entornos requieren

Para ejemplos y más detalles ver mi blog:. Http://www.mortylefkoe.com/relationship-personal/.

Resumen de El Método Lefkoe

En esta y en las últimas tres entradas del blog que he proporcionado un resumen de los nueve procesos que componen el método de Lefkoe y proporcionado enlaces para obtener información adicional sobre cada proceso.

Debe quedar claro que no sólo es cada proceso único en lo que hace y cómo lo hace, pero todos ellos juntos como método de Lefkoe ofrece un enfoque revolucionario para liberándonos de nuestras limitaciones y que nos proporciona la libertad para crear nuestras vidas exactamente como queremos que sean.

Por favor comparta debajo de cualquier comentario que tenga sobre los dos procesos de la organización o cualquier otro proceso en La Lefkoe Método

Si usted refugio y'. t con todo eliminado al menos una de sus creencias limitantes autoestima utilizando el proceso de las creencias Lefkoe, vaya a http://recreateyourlife.com/a/sga donde se puede eliminar una limitación creencia libre

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