Perfiles de rendimiento: Los bloques de construcción de una Estrategia de Talento Basada en la Evidencia

Resumen Ejecutivo

La tarea empresarial de contratar mejores personas ha dado lugar a una avalancha de posibles soluciones de voces en el talento espacio de gestión. NOTICIAS FLASH: No hay soluciones rápidas para mejorar su fuerza de trabajo. El verdadero potencial de mejora fuerza de trabajo se encuentra dentro de su empresa y mdash; en los comportamientos naturales de sus propios empleados. Para aprovechar de manera efectiva en y mejorar su fuerza de trabajo, se necesita una estrategia basada en la evidencia del talento que le proporciona los siguientes elementos:. La prueba de su eficacia, los datos reales, mejores personas para sus puestos de trabajo, y una justificada, fuerte ROI

Definiciones importantes

Vamos y' s empezar con un poco de historia sobre RRHH y Rendimiento perfiles basados ​​en la evidencia. Estrategias de talento basadas en la evidencia están demostrando ser los medios más eficaces para la mejora continua de su fuerza de trabajo, contrate después de alquiler. ¿Qué es y" basada en la evidencia, y" y por qué es el enfoque de contratación más eficaz? El término es engañosamente simple: la selección de talentos basada en la evidencia se basa en hechos científicos duros que demuestran el enfoque funciona mediante la reducción verificable de la facturación, la mejora de rendimiento de los empleados, y la rentabilidad de la inversión en la práctica real. Perfiles de desempeño son una técnica de vanguardia que incorpora métodos basados ​​en la evidencia. Un verdadero Perfil Desempeño sólo puede ser creada por las personas con la experiencia necesaria y un sofisticado software para medir los rasgos de comportamiento en relación con los datos de rendimiento de trabajo pertinente.

Este artículo cuestiona los conceptos erróneos comunes sobre los perfiles de rendimiento, explica los fundamentos de perfiles de rendimiento, e ilustra por qué este autor considera que sea el enfoque más sofisticado y más predictiva para la evaluación del talento. Hay una razón por qué tantos profesionales de recursos humanos eligen perfiles de rendimiento para ayudar a las empresas exitosas en todo el mundo a reducir el volumen de negocios y mejorar el rendimiento de los empleados.

Perfiles de desempeño Embrace la singularidad de su Fuerza de Trabajo

Fit Natural
A “ ajuste natural y" a un trabajo se alcanza cuando un individuo y' las preferencias de comportamiento y personalidad s son un partido cercano a esas preferencias probados para ofrecer el éxito en el desempeño real de trabajo. Un ajuste natural no se puede determinar mediante el uso de información obtenida de otra compañía, o peor, un promedio compilado a partir de un conjunto de empresas que pueden o no pueden estar en su industria específica. Científicamente, un buen proceso de creación de perfil identifica las preferencias de comportamiento y personalidad demostrado ser exitoso en sus puestos de trabajo en su empresa sobre la base de los datos de rendimiento. El Perfil Desempeño a continuación proporciona a la empresa un punto de referencia contra el cual todos los futuros candidatos pueden ser comparados para determinar si son un ajuste natural. Las investigaciones indican que cuanto más cerca del paso natural del candidato, mayor será la probabilidad de una tenencia de más tiempo en el trabajo, la producción en los niveles superiores, y tener una mayor satisfacción en el trabajo a largo plazo.

Manténgase Perfiles
Rendimiento actuales se construyen con sus empleados actuales y sus últimos datos de rendimiento, lo que permite a su organización para capturar las medidas más relevantes y precisos disponibles. Como resultado, el proceso de Perfil Desempeño explica las actuales necesidades, objetivos, valores y los aspectos culturales de su organización.

Maximizar Probabilidad
Probabilidad simplemente se refiere a las posibilidades de contratación de personas que se quedarán más tiempo, producir más, y encaja en su organización. Perfiles de rendimiento le proporcionan las mejores probabilidades de contratar científicamente a los empleados más productivos que tendrán éxito en su organización. Gran éxito está desbloqueado mediante la comprensión de la fórmula única que aumenta en gran medida la probabilidad de contratar a la persona adecuada para el trabajo. Basándose en datos antiguos recogidos de las empresas que no tienen ninguna relación con su situación particular no le da la mejor oportunidad para el éxito.

Piénsalo: Su organización es única! Usted can &'; t copiar otra persona y tener éxito, pero usted puede abrazar y aprovechar sus fortalezas para maximizar su éxito

Perfiles Rendimiento vs. Análisis de empleo:. El conocimiento de los hechos, No pensar que tienes los Datos

Los que están fuera del proceso de creación del perfil de rendimiento suele confundir a los méritos, el posicionamiento, la legalidad, y el uso de perfiles de rendimiento en comparación con un análisis de trabajo tradicional. Como experimento, tome un momento y buscar la frase y" análisis de puestos y" en su motor de búsqueda favorito. En consonancia, se encuentra el objetivo tantas veces declarado, de un análisis de trabajo es capturar, documentar y comprender los requisitos y el trabajo realizado para un trabajo específico. Este enfoque no es basada en la evidencia, y los defensores de este enfoque tiene la difícil tarea de convencer a las organizaciones a contentarme con opiniones subjetivas (pensamiento) y pasar por alto el enfoque basado en la evidencia de los hechos documentados (saber). A través de años de trabajo tradicional repetitivo análisis, muchas organizaciones han perdido de vista el objetivo final y no están cumpliendo con la intención legal de llevar a cabo un análisis de trabajo en el primer lugar. El objetivo de cualquier análisis del trabajo no sólo se trata de discutir lo que se necesita para lograr el éxito en un trabajo específico, pero que demuestra que en una organización específica, en una industria específica, y basar las conclusiones en los datos de rendimiento reales (evidencia).

Piense al respecto: Un análisis del trabajo tradicional representa un consenso (compromiso) de las opiniones de algunas personas, o lo que y" piensan y" que se necesita para el éxito. Un análisis del trabajo basada en la evidencia utiliza datos reales de rendimiento para proporcionar resultados reales que predicen el éxito.

De una mejor medición de mayor previsibilidad

En la siguiente sección responde algunas preguntas frecuentes acerca de los perfiles de rendimiento.

¿Qué Intérpretes puedo utilizar?
La clave para el éxito de la creación del perfil de rendimiento es que se construirán en los datos obtenidos a partir de la más grande posible Fundación: tamaño de la muestra, múltiples métricas de rendimiento, amplias resultados objetivos frente a las evaluaciones subjetivas, etc. La piscina de datos más grande es sin duda preferible, pero el mundo real a veces presenta desafíos para el logro de ese ideal. Al tener en cuenta las siguientes directrices, las empresas pueden optimizar el tipo y el número de empleados que se utilizan para crear los mejores perfiles de rendimiento posible.
Algunos vendedores de evaluación cometen el error de creer que el uso de unos pocos empleados fuertes captura con precisión el patrón de comportamiento con éxito de un trabajo . Desafortunadamente, pocos artistas altas sólo contar una pequeña parte de la historia. Para maximizar la previsibilidad, la evidencia y- modelo basado Perfil Desempeño requiere una muestra aleatoria de empleados que representan a todos los niveles de desempeño. Prácticamente, es tan importante para entender a aquellos trabajadores que no tienen éxito, así como los que sólo moderadamente exitoso en el trabajo, y no sólo a los mejores trabajadores.

¿Cuántos artistas intérpretes o ejecutantes son suficientes?

Si usted ha tenido el placer de servir en un jurado, usted sabe que la evidencia más relevante que tiene que tomar una decisión, más fácil es llegar al veredicto apropiado. El mismo principio se aplica al proceso de Perfil Desempeño — cuanto mayor sea la muestra, más estables los datos recogidos en el proceso. En algunas posiciones, será fácil de capturar grandes volúmenes de datos, mientras que en otros puestos de trabajo que puede tener tamaño de las poblaciones más pequeñas o desafíos prácticos que recogen grandes volúmenes de datos de la evaluación. En esos casos usted debe centrarse en obtener el mayor porcentaje posible de la población laboral.

¿Cuál es la Mejor Interpretación de Datos?
Debe hacerse la elección de que los datos de rendimiento para utilizar sobre una base de caso por caso. Algunos trabajos tendrán una amplia variedad de métricas objetivas. En estos casos, lo mejor es aprovechar sus PYME para ayudar en la selección de las medidas de rendimiento más apropiados. Asegúrese de considerar la calidad de los datos, el número de observaciones, marcos de tiempo y, sobre todo, trabajo-relación. Evaluar los datos para asegurarse de que los empleados de la posición son directamente responsables de esos resultados, es decir, que su comportamiento afecta directamente el desenlace final. Otras posiciones pueden no tener, métricas de rendimiento cuantificables específicos. En estos casos, es posible considerar la construcción de una evaluación de desempeño como parte del proceso de creación del perfil de rendimiento. Una vez más, su PYME y' s puede ser muy valiosa para ayudar a crear una evaluación en la que se enumeran los aspectos importantes de rendimiento en el trabajo y los titulares son valorados por sus fortalezas y debilidades

Rendimiento creación del perfil debe incluir el control de calidad de. los datos de rendimiento (para asegurarse de que es confiable, pertinente, objetiva, y posee buena variación), los datos de la evaluación, y el tamaño de la muestra. Este es un paso muy importante para asegurar que los datos utilizados cumplen con ciertos estándares y directamente mide el desempeño real en el trabajo

Piense en esto:. La investigación muestra que un perfil de rendimiento que une individualismo características de comportamiento nivel con datos de alta calidad, tamaño de las muestras sólidas, y todos los niveles de rendimiento, aumenta la probabilidad de predecir científicamente el rendimiento futuro.

Resumen

The concepto de rendimiento está demostrando ser una estrategia poderosa dentro de la selección ámbito de los empleados, y que no es ninguna sorpresa cuando los métodos de contratación más tradicionales defiendan malinterpretan o incluso intentan desacreditar a la metodología. A pesar de ser un nuevo concepto, los resultados de búsqueda del motor para y" Perfil Performance &"; volverá casi 100.000.000 resultados y muchas definiciones diferentes de lo que constituye un perfil de rendimiento. Para aquellos que tratan de mejorar la calidad de su gente y el ROI de su departamento de recursos humanos, el único Perfil Desempeño que importa es la que incorpora un enfoque basado en la evidencia que les ayudará a contratar a una mejor fuerza de trabajo, reducir la rotación de personal, mejorar el rendimiento de los empleados y generar más flujo de caja Restaurant  .;