7 Los obstáculos clave para el cambio

Para instalar sobre Administrado y Sub-Led
El ex jefe del Comando Aéreo Estratégico, el general Jack Cadena, enfatizaron continuamente, y" Se llevan a las personas y administrar las cosas y" Sin embargo, la frecuencia con la que hacen los líderes confunden o abusan de este principio, con el resultado de todo-demasiado-común es que estos líderes terminan tratar a las personas como cosas que deben ser gestionados en lugar de las personas que necesitan estar motivados por un liderazgo competente?

Vivimos en un mundo que, con raras excepciones, premia a los gerentes, pero evita el desarrollo de líderes. ¿Por qué? En su mayor parte, la gestión asegura que lo que hay que hacer se hace dentro de un sistema existente y mdash; un sistema familiar. Una buena gestión requiere una comprensión del sistema existente y mantenerlo eficiente y eficaz. El liderazgo es acerca de cómo obtener otros para ir más allá de lo familiar. Cuando las personas llevan en realidad, que alteran el viejo sistema familiar y sus intereses creados. La gestión de lo familiar tiende a ser mucho menos amenazante que lleva a la gente a un futuro desconocido y mucho menos predecible

Tanto la gestión y el liderazgo requieren muchos de los mismos bajo-mentira habilidades y cualidades — por ejemplo:. Buena comunicación, emocional inteligencia y madurez emocional. Sin embargo, las demandas de liderazgo competentes, en particular, la capacidad de motivar a otros a estirar los límites

Puntos a considerar:.
&Bull; ¿Con qué frecuencia usted estira los límites Hotel &bull?; ¿Eres alentar y apoyar al hacerlo Hotel &bull?; ¿Tienes más de administrar y bajo de plomo Hotel &bull?; ¿Qué problemas que conciernen Hotel &bull?; ¿A quién puede usted comunicar sus preocupaciones

El We &';? Re Síndrome éxito
Si una organización y' el liderazgo s se enamora con el éxito de lo que ha funcionado y mdash; en particular con su propio éxito dentro de esa estructura y mdash; que pueden convertido emocionalmente dependiente de retener el status quo. Al hacerlo, se ciegan a sí mismos a las necesidades de un entorno en evolución y racionalizar su resistencia a cualquier cambio sustantivo. y" Mira nuestro éxito. Queremos que las personas que pueden hacer que el sistema existente aún mejor. Nos don &'; t queremos que la gente volcando una fórmula de éxito probado y".
Este punto de vista no permite efectivamente el desarrollo de liderazgo verdadero. Aunque los programas pueden retener el título de Desarrollo de Liderazgo, lo que se permite de manera efectiva y ofreció en cambio son programas limitados a la gestión, a diferencia de desarrollo de liderazgo. El impacto de este enfoque restringido ya menudo engañosa es que la capacidad de adaptación e innovación necesarias para la disminución de la sostenibilidad.

La sostenibilidad, especialmente en un entorno competitivo, depende de mantener un equilibrio eficaz entre la gestión de un sistema de trabajo y llevando en la nueva arenas. En un entorno dinámico, ese equilibrio es fundamental. La falta de equilibrio es siempre evidente en las organizaciones fallidos o en declive. A menos que se restablezca el equilibrio dinámico, el éxito organizacional se vuelve predecible historia. Una organización atrapados en el y" We &'; re éxito y" síndrome requiere el coraje de un verdadero liderazgo, no sólo las habilidades de los gestores bien pagados haciendo lo que funcionó antes

Puntos a considerar:.
¿Qué no contribuye o comportamiento destructivo está haciendo su organización simplemente porque trabajó en el pasado?
¿De qué manera su organización ha estado explorando nuevas fronteras, innovando, y tomar riesgos?

Sus números están para arriba
¿Cuán a menudo vemos obviamente disfuncional, la gente emocionalmente inmaduros mantienen su posición e incluso ser recompensado o promovido porque sus números financieros han subido? Liderazgo maduro confía en que pueden lograr resultados positivos apropiados. La viabilidad de una empresa depende de ello. Los números son una manera de medir los resultados. Pueden ser muy útiles, si se utilizan las medidas adecuadas.

Las organizaciones son complejas, y puede ser útil para simplificar las medidas que pueden acelerar las decisiones y acciones. Sin embargo, cuando los factores económicos o políticos a corto plazo juegan un papel importante, estos números a veces se reducen a una o dos figuras de la línea de fondo. Los factores importantes que constituyen la productividad real y tener consecuencias a largo plazo son a menudo ignoradas o racionalizadas. Cuando eso ocurre crónicamente, los resultados reales son un uso ineficiente de los recursos, la comunicación reprimida, la frustración, la disminución de la moral, y la eventual pérdida de los mejores y más brillantes

Cuando un disfuncional ejecutivos y'. S cifras línea de fondo son arriba, más de las veces, esas cifras no son indicadores válidos de la productividad real. Resultados válidos y positivos que ocurren son más propensos a ser a pesar de la persona y' s acciones, no por culpa de ellos. Cuando un ejecutivo obviamente disfuncional se mantiene en su lugar, porque sus números han aumentado, algo se está negado o ignorado. Es una clara señal de debilidad de liderazgo y mdash; ignoran o no quieren o no pueden hacer frente a lo que hay que hacer frente

Los puntos a considerar:.
Cómo cuidado qué usted necesita estar en la discusión de temas como este en su lugar de trabajo?
¿Alguna vez has confundido con un repunte en sus cifras financieras para el éxito?
Además de los números, qué otros indicadores ayudan a determinar si lo que está haciendo es eficaz?

Mente Lectura Obligatorio
¿Con qué frecuencia vemos autenticidad reemplazado con verdades parciales o completas mentiras? ¿En qué medida se espera que una persona de leer entre líneas de mayoría de la comunicación? ¿Cuántas veces hemos sido mantenido en suspenso a la espera de una decisión que ya se había hecho, pero intencionalmente no fue comunicada?

La comunicación de este tipo se produce continuamente en las organizaciones. Siempre da lugar a frustraciones, las ineficiencias y pérdida de confianza. El grado en que una organización y' el liderazgo s condona, fomenta, permite y no se enfrenta la falta de honestidad y autenticidad, indica directamente que el liderazgo y' s la falta de madurez e integridad (que siempre se racionalizó)

Puntos. considerar:?
¿Cómo describiría la calidad de su grupo inmediato y' s communication Francia Cómo auténticamente se comunica a su supervisor
Cómo auténtica es su comunicación con los miembros de su supervisor, compañeros, subordinados, y la familia?
¿Hasta qué punto es engañosa o sin sentido parte de comunicación de sus interacciones diarias?
¿Cómo ha tratado este tipo de situaciones en el pasado?

Pero tenía la intención de hacerlo
intención es un precursor necesario para los resultados, especialmente cuando usted está tratando de iniciar el cambio. Trate de hacer algo y mdash; salir de su silla y mdash; sin la intención de hacerlo. Usted can &'; t lo hacen. Consciente o inconsciente, nuestra intención es fundamental para lo que permitimos en nuestra percepción de la realidad

Si estamos dispuestos a mirar, podemos tener un medio fiable para entender a nadie y'. S intenciones reales, incluido el nuestro, por la observación de lo que en realidad terminamos haciendo. ¿Qué intención sería alguien que crear ese resultado? Por ejemplo, Judy tenía que lograr X. En su lugar, Y resultó. Ella dijo, y" Pero realmente la intención de hacer X. y" Esta afirmación simplemente no es verdad. Ella consiguió Y. Por lo tanto, en algún nivel, consciente o inconsciente, su intención era Y, no X — o una intención más fuerte Y anuló la X intención. Ella pudo haber conscientemente querido hacer X, pero inconscientemente tenía una intención fuerte para hacer Y.

Si alguien tiene dificultades para la ejecución de lo que tiene que hacer, sobre todo cuando él supuestamente tiene las habilidades para hacerlo, mire a su intención. El motivo será diferente que la persona se ha cobrado. Detrás de la intención real, consciente o inconsciente, será una emoción en la que la persona se fija. Por lo general, la hostilidad (abierta o encubierta), miedo (real o imaginaria), dolor (pegado en alguna pérdida), o apatía (¿por qué molestarse?). . Todos son diferentes síntomas y grados de sentirse abrumado

Si una persona está exhibiendo síntomas disfuncionales, a menudo simple observación muestra una persona que se siente inseguro y sobre-whelmed — a menudo negada. Continuando con el comportamiento disfuncional es la manifestación de una intención de auto-sabotaje o de creencias (de nuevo, consciente o inconsciente). Dirigiéndose a los síntomas y mdash; es decir, la conducta manifiesta — no proporcionará más que un alivio temporal. La intención o creencia subyacente necesita ser sacado a la luz y su motivación reconocido, reconocido (propiedad), y dirigido. El poder de la intención, por Wayne Dyer, aborda el potencial de esta dinámica. (Vea la sección IIIc, página 55, y en “ La génesis de Limitiation, y" página 164 en EL RETO DE INTEGRIDAD DE LIDERAZGO por Edward Morler.)

Puntos a considerar:
Piense en una instancia cuando su declarada intención era diferente de sus resultados. ¿Es usted consciente de lo que era su intención real?
¿Qué estabas reacio a comunicar, reconocer, dirección, o confrontar?

La génesis de Crazy-Hacer
Al estudiar el comportamiento esquizofrénico, el Dr. Gregory Bateson observó que una persona y' s estado mental parecía ser mucho más dependiente de la interacción entre el individuo y su entorno que en lo que estaba pasando con sus procesos mentales internos. Con esa observación, Bateson quería determinar el tipo de ambiente que podrían o daría lugar a un comportamiento esquizofrénico.

Con base en estudios adicionales, Bateson desarrolló la teoría del lazo doble, un proceso y un conjunto de condiciones que tienden a crear comportamiento esquizofrénico. Drs. Chris Argyris y Donald Sch y ouml; n hicieron un estudio paralelo de las organizaciones. Observaron un proceso casi idéntico y un conjunto de condiciones que dan lugar a un comportamiento esquizofrénico. Ese proceso y esas condiciones son las siguientes:.
La situación involucra a alguien con autoridad sobre otra
La persona con autoridad da una dirección o una orden a un subordinado, junto con alguna amenaza (implícita o explícita) de consecuencias negativas por incumplimiento. Ejemplo: “ Si quieres una promoción, asegúrese de que sé todo lo que y' está pasando y"
La autoridad da una orden contradictoria que contiene una amenaza!. Ejemplo: “ Usted y' re siempre me dice los problemas. Quiero soluciones, no problemas. Será mejor que empezar hacer las cosas bien y"

Esto crea el lazo doble de y" Damned si lo hago, maldecido si don &'; t " y; Los siguientes son los que hacen los locos de decisiones Doble unen:
La autoridad hace dos intenciones contradictorias o requisitos que no se pueden discutir e incluye algún tipo de amenaza. Por ejemplo: “ ¿Qué contradicciones? You &'; re crear problemas donde no los hay y"!
La autoridad hace lo que no se puede discutir undiscussible pero finge que no es así. Por ejemplo: “ ¿Qué quiere decir que podemos los &'; t hablar de ello? Sabes que tengo una política de puertas abiertas en todo, y"
La autoridad asegura que la otra persona siente que él o ella no puede salir de la situación. Ejemplo: Para los altos ejecutivos, este elemento de disuasión puede ser en forma de y" esposas de oro &";. Para otros, simplemente puede ser un mercado laboral rígido o preocupaciones acerca de una referencia negativa.

El aspecto más preocupante no es que una organización tiene contradicciones, pero que las contradicciones son sin discutir o, peor aún, indiscutible. Al abrir la puerta de la resolución exige una evaluación honesta de One &'; s función propia en una situación y la voluntad y capacidad de discutir las contradicciones

“. Schizophrenergetic y" (loco de decisiones) el comportamiento es más frecuente en las organizaciones que la mayoría de gente se da cuenta, o están dispuestos a reconocer. Reduce significativamente la posibilidad de implementar el cambio necesario. Esto es particularmente cierto en los momentos de mayor estrés. ¿Cómo mantener la cordura y responsabilidad proactiva en entornos complejos, que puede, ingenuamente o no, crear un comportamiento schizophrenergetic? Entornos loco de decisiones pueden corregirse si las habilidades de comunicación competentes y voluntad de diálogo están presentes. Una de las cosas más importantes que podemos hacer es reconocer la forma en que pueden estar contribuyendo a la conducta schizophrenergetic. Si observa un comportamiento loco haciendo, pregúntese, y" ¿Cómo estoy bien creando, lo que permite, o contribuir a esta situación y "?; Si don &'; t reconocer y asumir la responsabilidad de nuestra parte, ¿cómo podemos pedir a otros a asumir la responsabilidad por su parte

El Efecto Silos
¿Con qué frecuencia se observa una falta de comunicación y la interacción entre los grupos de la misma organización? Este comportamiento aislante, conocido como el Efecto Silo, limita severamente las sinergias potenciales de alineación estratégica y funcional. La pérdida de oportunidades de venta cruzada entre departamentos y divisiones es sólo un ejemplo.

Las razones de esta falta de comunicación pueden ir desde la simple introversión en tareas asignadas a los problemas territoriales significativos. Independientemente de las causas aparentes, el Efecto Silos se debe a la inseguridad basada en el miedo real o imaginario. Ese miedo que persiste es el resultado de cuestiones que no están confrontados y abordados. Esta evasión de la responsabilidad debe ser reconocido y sacado a la luz si la organización es capitalizar su potencial. El grado en que el efecto de Silos persiste es directamente indicativo de gestión y liderazgo inseguro, apático, arrogante, o incompetentes. Cuando está presente, se requiere de una atención prioritaria.

bien diseñados y los programas de comunicación, así entregados, junto con el coaching competente, puede ser muy útil para aliviar el efecto de Silo, al igual que el proceso de comunicación de Compensación se indica en el capítulo 7, página 257. Sin embargo, todo será en vano si la gente tiene miedo de hablar su verdad. La presencia o ausencia de un entorno seguro en el que la comunicación honesta y el diálogo verdadero pueden prosperar refleja directamente lo que la alta dirección en realidad quiere y está dispuesto a permitir.

La presencia de espontánea, auténtica comunicación es una indicación de que la alta dirección es relativamente seguro y tiene un sano sentido de confianza en sí mismo y la autoestima. Esto indica la madurez emocional a nivel de alta dirección y sugiere un pronóstico positivo para la organización en su conjunto
.

La voluntad y la capacidad para enfrentar con honestidad comunicación reprimida tiene un mayor impacto en la eficacia de la organización de carisma personal, estilo de gestión, programas de incentivos, experiencia técnica o singularidad del producto. Estos pueden ser valioso, ya veces vital, pero que no se utilizarán en la medida posible, si reprimidos comunicación — de cualquier naturaleza — está presente

Cuando el efecto de Silos se reduce o se elimina, se producen sinergias; la productividad y el aumento de la moral, a menudo de manera espectacular con eficacia tratar con el Efecto Silo, o cualquier deficiencia de la comunicación, debe ser una prioridad de la alta dirección.

Los puntos a considerar: Hotel • ¿Que tan común es el efecto silo en su organización Restaurant &bull?; ¿Entre qué grupos es lo más notable Hotel &bull?; ¿Cómo evaluaría la eficacia de esos grupos y' gestión Restaurant &bull?; Si usted fuera el CEO, ¿qué harías Hotel  ?;