MAÑANA. No Es Ayer-Mañana es el comienzo de un nuevo comienzo con una nueva perspectiva, es decir, "No permita que la actitud y las acciones de ayer para dictar su futuro."

Valores Fundamentales y Estándares — Cross-Train Su equipo

¿Qué individuo comienza un trabajo que muestra rasgos de carácter como ser desmotivados o desconectado? Absolutamente ninguno! La mayoría de los empleados están ansiosos y muy contento cuando se inicia un trabajo. Sin embargo, la verdad es que los empleadores (manager) crean rutinariamente los ambientes de trabajo miserables, fomentando pobre desempeño de los empleados. La disminución de la moral y el rendimiento de los empleados por lo general comienza después de que el período de prueba. La confianza es una calle de dos vías y tiene que ser validado por el empleador y el empleado. El término" empleador y" en la fuerza de trabajo actual tiene un nuevo significado generacional que los miembros del equipo de primera línea no cuentan. Por desgracia, la interacción entre empleador y empleado en la actualidad y' s el lugar de trabajo puede ser descrito como la de una relación carcelero-recluso.

La mayoría de los estilos de gestión de la organización se han rebajado de igualdad de oportunidades laborales a cada uno por su lado, con un énfasis en un ambiente de trabajo hostil. ¿Por qué los gerentes se esfuerzan por construir un ambiente saludable para los empleados y actuar sobre él ocho horas al día, cinco días a la semana? ¿Cuánta fuerza (energía) Qué se necesita para maltratar a los empleados? ¿Hace su mañana al levantarse de la cama sabiendo que tienes que volver a un trabajo en el que está la raíz de los empleados y' desprecio o quejas? ¿Es fácil para dormir por la noche cuando su corazón está lleno de hechos vergonzosos, sin escrúpulos, emocionalmente perjudiciales hacia los demás? Cuando cae la noche, es el corazón en un lugar tan tranquilo con sus acciones poco éticas que le permite dormir como un bebé recién nacido acaba de salir del vientre? Cuando usted caso omiso de un trato justo de los empleados, es un reflejo de los valores y normas fundamentales que han plantado para su familia? Si es así, ¿es esto lo que le permite practicar el mismo día actos tras día con los empleados? Relaciones más desconectados entre empleadores y empleados son el resultado de las comunicaciones fallidas, la mala gestión, las políticas ineficientes y procedimientos, o la falta del mismo.

En la actualidad, los términos y" núcleo, y" y" valores, &"; y" normas y" tener diferentes significados. El empleador y' s significado de y" núcleo, y" y" valores, &"; y de las condiciones laborales es incapacitante y perjudicial, dependiendo del acto ejecutado. Hoy y' empleador y ' s; s vista de las contribuciones de los empleados no reconoce que la mayoría de los empleados ganan realmente su lugar en el equipo. Cuando un empleado ha dado 100% en el logro de objetivos /normas de funcionamiento de la organización, el empleador debe reconocerlo. A menudo, los gerentes y' acciones contra, los empleados que realizan expertos demuestra la negatividad y los celos. Estos gestores actúan como si hubieran entregado el experto, la realización de los empleados de un paseo de organización libre. Esta es la principal destructor de la unidad de fuerza de trabajo en la actualidad y' s mercado de trabajo.

Un director ejecutivo (CEO) debe presentar personalmente respeto por los valores y las normas de organización, así como mantener el equipo ejecutivo responsable por demostrar ellos. Valores y normas fundamentales son componentes críticos en cualquier organización y se deben seguir en toda la organización. Si un empleador y' s contribución general al equipo es de 20%, la contribución global del equipo será el 20%. Es injusto que los empleadores esperan que los empleados dan todo cuando no están recibiendo la misma por parte del empleador. La mejor estrategia para lograr la organización y" unánimes, y" en relación con los valores y normas fundamentales, es la comunicación abierta y honesta. Cuando los empleados se reúnen personalmente y satisfecho con su trabajo, están motivados para unirse al equipo en la consecución de excelentes resultados.

La primera línea de comunicación se inicia el plazo de una y' s auto. Un buen líder tiene un sentido firme, clara de la dirección en el liderazgo. El nombramiento de un líder que carece de sentido resultará en valores fundamentales de organización destructivas y normas. Todas las relaciones y mdash; personales, profesionales, malos o buenos — se basan en acciones; por lo tanto, un administrador tiene que fomentar niveles impecables de conducta ética, creando una atmósfera de claridad y rendición de cuentas a través de sus acciones y comportamientos.

Un líder y' s acciones afectan el éxito del equipo. La contratación de empleados que tienen las mismas actitudes, valores fundamentales y las normas que se puede lograr a través de un proceso de entrevistas sólido. Uno de los criterios candidatos calificados deben ser examinados para es su capacidad para cumplir con los valores y normas de la organización. Cuando la gerencia y' s comportamiento falla para ejemplificar los valores y normas de la empresa, el comportamiento del empleado demostrará la misma. Normas en el lugar de trabajo pueden hacer o deshacer una empresa. Una organización sin valores y normas es seguro que estrellarse y arder. Una organización &'; los valores y las normas fundamentales del s deben incluir un plan de desarrollo de sonido que establece los parámetros con las herramientas de medición del desempeño que incorporan valores y normas. Un plan eficaz envía el mensaje de que se espera que los directivos y no directivos para llevar a cabo de forma que respeten las normas comunicadas. Para que la gestión para desarrollar la confianza en su equipo, deben conocer el carácter de cada miembro del equipo. Como líder, la conciencia del carácter de los empleados es muy valiosa porque una persona y' s carácter define quiénes son moralmente.

Aunque tal idea le da al empleador la posibilidad de gestionar adecuadamente las fortalezas y debilidades de los empleados, sino que también proporciona el empleador con los puntos de vista éticos de cada miembro del equipo. El gerente es responsable del montaje de un gran equipo. Con el fin de lograr este objetivo, identificar el carácter individual de cada miembro del equipo es fundamental. Un empleador siempre debe dar el reconocimiento apropiado para la finalización con éxito de una tarea mediante el reconocimiento de los miembros del equipo apropiado. Esto creará un ambiente de equipo más potente, el fomento de una menos negativo y un ambiente de trabajo más positivo /apoyo. Si lo hace, establece el estándar para Halo-Orangees y' empleador-empleado y" unánimes y" la visión.

Habrá momentos cuando surgen proyectos en el último minuto con un marco de tiempo de respuesta corto para su conclusión. Es por esto que todos los departamentos dentro de una organización debe tener un equipo de crisis en el lugar para situaciones inesperadas. Equipos de crisis eficaces deben consistir de empleados confiables, bien informados y dispuestos. Un equipo de crisis sólido comienza con un líder fuerte y' s capacidad para facilitar un proceso suave poniendo a cabo todas las tareas en detalle, con las instrucciones para cada miembro del equipo. Además, es imprescindible que el jefe del equipo de crisis estará disponible para responder a todas las preguntas con el objetivo de completar con éxito los plazos inesperados en la demanda.

Experiencia de la Vida Real de un miembro del equipo de Halo-Orangees (los nombres han sido cambiados): Esta siguiente situación de la vida real se basa en una relación empleador-empleado mal vivida por un miembro del equipo de Halo-Orangees! Esto es lo que el entorno de la fuerza laboral entre empleador y empleado se ha reducido a un nivel en generalizada, internacional. Esta nota fue enviada por el supervisor directo por correo electrónico a los miembros del equipo de Halo-Orangees, y la respuesta es la respuesta (por correo electrónico) de los miembros del equipo de Halo-Orangees; Sin embargo, los nombres y los títulos se han cambiado en un esfuerzo para permitir a los lectores una perspectiva imparcial. En última instancia, los empleados tienen derecho a respetuosamente dirección y responder a las falsedades o retroalimentación inexacta de su empleador.

entre oficinas Memo
Fecha: 02/06/2010
Para: Empleado Fuerte
De: Edward Jones, Gerente
RE: Responsabilidades de trabajo Preocupaciones

Esta es un seguimiento de nuestra discusión en Viernes, 28 de mayo en relación con sus funciones de trabajo. Valoro cada empleado y aprecio sus respectivas contribuciones a la oficina, el departamento y la organización real. Mi objetivo personal para la oficina es crear un entorno profesional que fomenta la creatividad y una atmósfera de colaboración en equipo y la interacción por encima del promedio. Me esfuerzo para seleccionar empleados que han demostrado, a través del proceso de la entrevista, los valores por encima de enunciados.

Como líder, trato de guiar los empleados, especialmente a través de su período de prueba, con las experiencias de aprendizaje y no un recuento colectivo de errores que pueden deberse al conocimiento limitado del medio ambiente, y no la falta de habilidad. Siento que esto aumenta la confianza de los empleados, el entusiasmo y la creatividad, y permite a cada individuo no tenga miedo de cometer un error. Si miro sobre el equipo, puedo identificar las situaciones para cada empleado que fuera y, a veces, seguir las experiencias de aprendizaje. A medida que profundizamos en nuestros papeles, habrá nuevos retos donde no hay necesariamente una plantilla definida que creará la respuesta perfecta y el resultado. Mi objetivo es sin embargo para el perfecto resultado 100% del tiempo. Por último, como líder, intento de demostrar las relaciones interpersonales positivas y desempeño profesional en la acción y la actitud a través de cualquier situación turbulenta.

Yo quería al resumen algunos de mis objetivos y valores, tal como aparece, a partir de nuestra discusión, que se necesita más claridad sobre mi libertad en la asignación de tareas y la discreción de la administración. Como hemos tenido esta conversación antes, al parecer, sus percepciones y acciones no están demostrando mis objetivos para el departamento.

Mis pensamientos sobre su preocupación son los siguientes:
Como la gestión, es difícil seguir cada persona individualmente afectada de manera que puedan adaptarse a ese individuo, ya que tengo que tener en cuenta el equipo, los objetivos, y muchos otros factores que pueden no ser abiertamente obvio. En nuestra conversación usted sugirió que lo que yo le había dado eras Sra New &'; s tareas. Mi perspectiva es que usted está tratando de definir la Sra New &'; s papel, y tratando también de asociar su experiencia de crecimiento como el estándar para todo el personal bajo mi liderazgo. Mi punto de vista se basa también en un correo electrónico que envió a la Sra Nueva el 9 de mayo (que había planeado para discutir esto con usted en su opinión). Vea a continuación:

versión parcial de correspondencia por correo electrónico a la Sra Nuevo de la Sra Empleado Fuerte:

La Sra. Nueva, España Común práctica departamento es que la persona (plomo departamental) que supervisa el proceso de mejora de capital financiero mundial desembolsa todos los fondos. Supervisé el proceso financiero global de mejora de capital el año pasado en la ausencia de una ventaja de departamento y manejé todos los fondos, así como mantiene la porción de mis clientes asignados (usted no tiene ningún cliente). Proporcioné mi ayuda ayer como un jugador de equipo cohesionado haría. Como ya comentamos, no tengo ninguna experiencia en el manejo de fondos de dos; por lo tanto, por favor, consulte el empleado con experiencia que supervisa fondo de dos o Sr. Edward Jones para obtener ayuda con este problema.
Gracias, Empleado Fuerte

En resumen, la posición de liderazgo del departamento todavía se está definiendo, que es una función de gestión. Como gerente, no puedo permitir que las acciones pasadas o percepciones dicten el futuro. De vez en cuando habrá cambios de paradigmas, que son la prerrogativa de gestión. Creo que se puede ver esto se ejemplifica en la misión CEO indicado. Me estoy esforzando por un equipo creativo, flexible y sensible, utilizando la energía positiva para promover nuevas ideas y no reflejan las circunstancias antes de dictar el entorno actual o futura. Habla positiva y será positivo.

Su correo electrónico a la Sra Nueva está completamente fuera de lugar en al menos dos áreas:

• Das comentario sobre y" una práctica común y" y esencialmente intentar dirigir Sra Nuevo en qué hacer. Esta es mi papel
•. Usted discutir que la Sra Nueva no tiene ningún clientes. Roles de trabajo y las tareas son la gestión y' s papel.

Una respuesta más apropiada, y que proyecta una actitud positiva y equipo, sería simplemente decir que usted no tiene experiencia en este ámbito, pero estaría encantado de trabajar con ella para llevar a cabo la tarea en cuestión.

Puedo tomar cada preocupación en serio, pero hay que confiar en la gestión y' s discreción, y porque no ve una manifestación inmediata de su preocupación por que no se puede suponer que los problemas no se abordan o que un plan más amplio es en desarrollo.

En conclusión, espero haber aclarado sus dudas, y que yo te he dado una idea de las caras de gestión de los desafíos de ser confidencial y respetuosa de todos. También espero que usted confía en que estoy trabajando duro para el éxito de cada individuo. Valoro su contribución al departamento y si cada uno de nosotros da sentido, vamos a ganar respeto.

Como siempre, permanecerá abierto para la discusión o aclaración, como usted se siente necesario. Además, si usted siente que usted necesita para llevar esto a otro nivel, que y' s bien, ya que esto es todo lo que puedo ofrecer. En el futuro, creo que la reflexión interpersonal y el cambio tienen que producirse de su parte para lograr un resultado positivo y ambiente de trabajo positivo.

entre oficinas Memo
Para: Edward Jones
CC: Tommie Joe, Mike Small
Desde: Empleado Fuerte
Fecha: 03/06/2010
Re: Respuesta a Job Deberes Preocupación

Este es un largo seguimiento a una de cuatro minutos de conversación; y, debo añadir, que no mantenemos una discusión en referencia a mis obligaciones de trabajo el 28 de mayo. Yo, de hecho, sostengo una discusión con su jefe, el Sr. Mike Small. Soy plenamente consciente de cada empleado alcanza objetivos en una curva de aprendizaje individual, que incluye la gestión del tiempo /proyecto, la unidad del equipo, auto-motivación, y otras prácticas a través de la obtención de las habilidades y conocimientos para llegar a ser autosuficientes. Para el registro, el término y" tutoría y" implica la comunicación informal, más de las veces cara a cara con una duración de tiempo. Esta es una tarea que nunca ha intentado ni logrado con cualquiera de los miembros del equipo.

Usted está sugiriendo que hemos mantenido conversaciones individuales graves, en el que ha abordado mis preocupaciones frente, pero ha evitado claramente mis preocupaciones por despedirlos. Si sus acciones y comportamientos son verdaderos reflejos de que tratan mis preocupaciones, que demuestran y que garanticen la equidad, centrándose en los elementos de rendimiento que usted ha enumerado más arriba en el párrafo dos, ¿por qué hay recurrente, innegable, repavimentación y cuestiones sin resolver bajo su dirección desde el pasado y el empleados actuales? Mis aparentes percepciones y acciones siempre han estado al 100% se reúnen todos los objetivos y requisitos definidos en la descripción de mi trabajo y otras tareas que le sean asignadas. También demostré esos objetivos y cumplen los requisitos de otros miembros del equipo. Por ejemplo, se me asignó la tarea de completar la mejora de capital de fondos de la organización mundial sin formación o periodo de desarrollo, ni el conocimiento del sistema de trabajo. También (obligatorio) me dio instrucciones para ayudar a completar el fondo de la organización mundial que opera una vez que el empleado y ' asignado; s de acciones aparentes demostraste numerosas ausencias. También se logró esta tarea sin formación o periodo de desarrollo. Mis acciones, sin embargo, incluyen venir a trabajar un domingo con mis hijos para que su jefe y' superior, el Sr. Tommie Joe, para reunirse con sus superiores y' con información precisa en relación con los que operan las finanzas de la organización mundial.

Durante este período también, en numerosas ocasiones, ha solicitado que completo este mismo empleado y' s del día a día de flujo de trabajo. Ten en cuenta que no aflojé en el servicio de mis clientes asignados ni eran mis tareas del día a día requeridos redirigido a otro miembro del equipo. Por lo tanto, he demostrado relaciones interpersonales positivas y desempeño profesional en las acciones y actitudes, por encima y más allá del llamado del deber ejemplificando excelentes habilidades de papeles equipo. Por último, durante el aprecio y reconocimiento de la recolección, se exhibió la confianza de los empleados, el entusiasmo y la formación de equipos creativos sólo reconocer a un empleado (empleado numerosos-ausencias) para completar el funcionamiento de toda fondo financiero de la organización mundial (excluyendo mí).

Mi primer orden, recurrente, y las preocupaciones no resueltas son para un trato justo en todos los ámbitos, para todos los empleados dentro del departamento. Sin embargo, mi mayor reto, en mi papel como un empleado bajo su liderazgo, es el hecho de que usted juega un empleado contra otro (instigador). Usted confirmó esto a mí ya otros tres empleados. He tomado sobre mí mismo un alto nivel de integridad, con énfasis en superar los objetivos de este departamento en un gran respeto por el Sr. Tommie Joe. He hecho esto dando 100%, independientemente de todos los temas recurrentes, sin resolver que quedan sin resolver por ti. De todo corazón siento que esta nota es una forma de represalia en su nombre como una reacción adversa de mi hablando con su jefe, el Sr. Mike Small, en referencia a los problemas no resueltos, que se repiten bajo su dirección.

La correspondencia por correo electrónico entre la totalidad de los empleados Fuerte y Sra Nueva es el siguiente:

Empleado Fuerte, España Sr. Edward Jones ha dado el visto bueno para seguir adelante y desembolsar todos los fondos de capital. Ciertamente espero que usted todavía está en un momento de su carga de trabajo en el que me puede ayudar por conseguir estos en el sistema. El total de este año es de $ 24.943.850 para 19 proyectos. Te traeré los informes.
Gracias tanto.

La Sra. Nueva, España he desembolsado los fondos de capital por su correo electrónico (archivo adjunto) con la excepción del fondo de dos. Tenga en cuenta por nuestra discusión va a desembolsar fondos de dos.
Gracias.

Empleado fuerte, de Edward Jones y yo hablamos sobre el fondo de dos y' s fondo de capital y él decidieron que debemos tratar a éste el mismo que todos los demás. Por favor, si usted don &'; t mente, cuidar de éste, así
nuevo gracias..

La Sra. Nueva, España práctica departamento común es que la persona (plomo departamental) que supervisa la financiera global de mejora de capital desembolsa todos los fondos. Supervisé el proceso financiero de la organización de mejora de capital mundial del año pasado en la ausencia de una ventaja de departamento y manejé todos los fondos, así como mantiene la porción de mis clientes asignados (usted no tiene ningún cliente). Proporcioné mi ayuda ayer como un jugador de equipo cohesionado haría. Como ya comentamos, no tengo ninguna experiencia en el manejo de fondos de dos; por lo tanto, por favor, consulte el empleado con experiencia que supervisa fondo de dos o Sr. Edward Jones para obtener ayuda con este problema.

Empleado Fuerte
Gracias por toda su ayuda ayer.
Sra. Nuevos

Como empleado: Siento que ejecuté un enfoque útil, informando a la Sra Nuevo que todos los fondos de capital de toda la empresa, de acuerdo con las directrices establecidas por el Derecho de sociedades de capital, debe ser desembolsado el 1 de mayo de cada año fiscal (puesto de trabajo y las tareas son la gestión y' s papel para asegurar las tareas necesarias se completan por el personal y en el momento oportuno) no la mía (empleado).

Incluso después (dejar de tener conocimiento práctico de una función de trabajo mayor) le aconsejó contra el desembolso de los fondos de capital, que aplicó el CEO y' s declaración de la misión que indicó anteriormente mediante la utilización de la energía positiva, no refleja las circunstancias anteriores dictar el entorno actual o futura. Le sugerí que la Sra Nuevo obtener una copia de este procedimiento de su jefe, Mike Small, para que ella para evitar el contragolpe de este fallido tarea. También le informó de las repercusiones de esta fallida acción.

Días después, una vez que concluyó esta acción era necesaria, la Sra Nueva indicaron que le aconsejó que seguir adelante. Me ofrecí a caminar Sra Nueva a través del proceso y su respuesta fue, y" ¿te importa completar esta tarea en mi nombre y "?; Como se indica en el correo electrónico que envié Sra Nuevo, yo estaba de acuerdo para desembolsar los fondos de capital con la excepción del fondo de dos. Yo no tenía el conocimiento práctico y la experiencia para completar esta tarea ni me desembolsar financiar dos el año pasado. La razón de la Sra New &'; s de correo electrónico después de nuestro acuerdo verbal es más allá de mí. A mi respuesta a la Sra. Nueva, hablé de todo el correo electrónico con usted en un intento de evitar cualquier conflicto. Estabas dispuesto a abordar mis preocupaciones en ese momento.

Por último, el papel de la Sra Nueva transmitió al equipo por usted era no autoritativa. Sra Nueva era consciente de que su papel no fue autorizada. Ella me, así como los empleados restantes informó bajo su liderazgo que su papel es el de autoridad sobre los miembros del equipo. El resultado de esta función por error se define como una función de gestión en nombre de la Sra Nueva ha dado lugar a interacciones fuertes por la Sra Nuevo con cada miembro del equipo, con la excepción de uno.

Para terminar, supongo que usted está sugiriendo utilizo la política de la CAO y la puerta abierta CEO a todos los empleados, ya que afirmó que va a su jefe Mike Small y su superior Tommie Joe no cambiaría el resultado de cualquiera de sus prácticas desde las tres de ustedes están acuerdo equitativo. Por lo tanto, la reflexión interpersonal y el cambio tienen que ser aplicadas por todos los empleados dentro de esta organización, los gerentes y no gerentes respectivamente en toda la empresa.
Consecuencias de dejar Problemas sin resolver
Estas notas son el resultado de dejar cuestiones sin resolver. Un líder que carece de la capacidad de discernir su papel y responsabilidad en la realización de las tareas diarias normalmente posee pobres habilidades de comunicación. Las organizaciones deben hacer un valiente esfuerzo para asegurar que el equipo de gestión puede sostener por sí solo, porque si no, de conflictos /problemas surgirán. Cuando las organizaciones permiten a los administradores a ser o permanecer deficiente en su rendimiento, lo que es el principio de los valores fundamentales de la organización y las normas? Las empresas que operan a sabiendas con valores o normas fundamentales de gestión débiles deben recitar: “ Nos enorgullecemos en la creación de un ambiente de trabajo no cohesivo lleno de líderes injustos, no metas y objetivos, y los conflictos en curso. Nuestro enfoque organizacional es garantizar que el empleado y '; revolving rotación /puerta giratoria y' se establece en automático. y"

Halo Orangees ha clasificado las empresas que operan de esta manera como las organizaciones sin salida. Estas organizaciones bajo de moral se están ejecutando en una pista de carreras hacia el logro de callejón sin salida. El único resultado que puede obtener es problemas de los empleados. La mayoría de los gerentes deficientes son famosos por evitar y barrer los problemas bajo la alfombra. Cuando esto sucede, fuertes sentimientos de ira, el resentimiento, la infelicidad, el estrés y la depresión a menudo invaden el ambiente de trabajo. Normas en el lugar de trabajo no pueden ser restringidos a ciertos empleadores o empleados. Las disposiciones de referencia deben ser modelados por todos. Problemas que barre bajo la alfombra son simplemente revolviendo, agravando, sólo para surgir más adelante y romper la superficie en forma de un tornado. Se deja sin resolver, que pueden provocar la retirada de los empleados, renuncias y /o violencia.

La comunicación efectiva es la base de cualquier relación exitosa y tiene que ser honestamente realizado por todas las personas involucradas. Los directivos que consideran quejas de los empleados tan trivial o irrelevante están en un duro despertar. Los administradores sólo pueden evitar la resolución de problemas durante tanto tiempo. En la mayoría de los casos, las cuestiones relacionadas con el trabajo que han sido despedidos o evitadas resultan en los empleados que pierden la confianza en la gestión y el empleado desprendimiento o retirada.

En el momento en un conflicto golpea el ventilador o entra en erupción, ya no se puede evitar, y los empleados no confían en líderes de la organización para resolver el problema, sobre todo cuando se han presentado en numerosas ocasiones dentro de la cadena de mando o a los recursos humanos y esas quejas anteriores han sido ignorados. Con base en las experiencias de hoy y' s de realidades, empleados ni se sienten seguros ni tampoco confían en la organización y' s equipo de gestión para resolver cuestiones bastante. Entidades que son ineficaces en el fortalecimiento de la ética de trabajo están inevitablemente destinados a contraer una enfermedad que es tan generalizada, la entidad se debilita como el cuerpo de un cáncer debilitante lento. Esta es la razón de Halo-Orangees ofrece mediación intervención empleador-empleado. Estas mediaciones están por encima de a bordo, con el objetivo fundamental de conseguir las partes para ver cada día como un paso hacia un nuevo comienzo y mdash; dándose cuenta de que mañana no es de ayer, y honestas alianzas obrero-patronales se está forjando. Halo-Orangees se especializa en el diseño y creación de manuales de organización que están interconectados con la empresa y' s visión, misión, la marca, los valores fundamentales y las normas.

Volumen I es un manual de organización que refleje la organización desde una perspectiva global. Volumen II incluye el Volumen I, y ofrece manuales departamentales adaptados a las normas de los distintos departamentos, mientras que refleja las normas de la empresa en su conjunto. Manuales en el lugar de trabajo son tan importantes y deben ser creadas en forma de material del curso. Valores y normas fundamentales deben ser universales en todos los ámbitos y por encima de a bordo en todo momento. Es por esto que las normas que se espera que los empleados a seguir deben ser presentados durante el proceso de entrevista y deben ser transmitidos por completo durante el proceso de orientación y formación. Todas las normas deben aplicarse de forma continua y se adhirieron a diario por el empleador y el empleado
Valores Fundamentales y Estándares – Normas Empleado:
La lealtad a su rendimiento = La lealtad a su empleador
¿Qué valores y normas fundamentales significan para los empleados de hoy? Ser un empleado en el mundo laboral actual es difícil. Es difícil poner su mejor pie adelante en un entorno organizacional poco saludable donde los valores y normas fundamentales son inexistentes o ignorado. En la mayoría de casos, se necesita toda la fuerza interior y exterior para salir de la cama por la mañana sabiendo que tiene que volver a un trabajo que detesta. Sin embargo, la base de los valores fundamentales y las normas que ha plantado para su familia, cónyuge, y los niños es una de las únicas razones por las que volver a un trabajo que no te gusta. Cuando cae la noche, la idea de saber que debe devolver a su vez hace que su estómago. A medida que el sol se levanta por la mañana, la idea de ir de nuevo al entorno en el que el término y" la ética y" no existe te obliga a conducir a una prisión de la incomunicación.

En la actualidad, los términos empleo y ldquo mundial; valores fundamentales y" y" normas y" tener diferentes significados. El empleado y' s significado de y" valores fundamentales y" y" normas y" son brutalmente problemática. Cuando se trata de respetar los empleadores y' valores (normas), algunos empleados preguntaban, y" ¿Cómo y "?; ¿Cómo se puede respetar a alguien que conscientemente e injustamente que maltrata? Otros empleados preguntaban, y" ¿Por qué y" porque el respeto se gana y cuando se da, será recibido. Cuando no hay cantidad de ética de trabajo o esfuerzo es nunca lo suficientemente bueno, y saludos diarios de su jefe comenzar con por lo menos tres cosas que son totalmente equivocado, los empleados están condenados desde el principio.

enfoques empleado debe ser respetuoso y positivo. Esto hace que el entorno de empleado-empleador rentable y agradable. Dando un paso atrás y mirar en el espejo es siempre un método beneficioso de la creación de asociaciones positivas entre empleadores y empleados. El refuerzo negativo es el patrocinador de los ambientes hostiles. La lealtad a su rendimiento es igual a la lealtad a su empleador. El éxito de una organización se basa en la confianza y el compromiso de sus empleados. Cuando la gente tiene integridad, tienden a seguir los valores morales. Integridad incluye tener una buena ética de trabajo. El sacrificio y la satisfacción son el resultado del esfuerzo para lograr un rendimiento de calidad. Objetivos normalmente comienzan con sacrificios graves. Sin embargo, con gran fuerza de voluntad y trabajo duro, los objetivos se pueden cumplir con una buena medida. Los empleados deben comprometerse a respetar las normas de organización y se comprometen a comportarse de una manera responsable, realizando a la medida de sus posibilidades, en todo momento. Reuniones directrices organizacionales deben estar en la agenda de todos los empleados. Un buen empleado es autodirigido, independiente y bien informado. Abrazando el ambiente de trabajo, con la colaboración del equipo en mente es el primer paso en la dirección correcta para el cumplimiento de las metas organizacionales.

La lealtad comienza dentro, es decir, cuando usted sigue siendo fiel a sí mismo al no permitir que las circunstancias de su pasado o presente que imponen a su carácter, a alcanzar los estándares de la organización. La lealtad exige dar el 100% en el cumplimiento de los estándares de desempeño. La lealtad no implica estar de acuerdo con todo lo que su empleador dice o hace. Sin embargo, si un empleado no están de acuerdo, él o ella debe comunicarse y proporcionar información de una manera respetuosa y profesional. Cuando las organizaciones entran en relaciones de trabajo con los directivos y empleados, los requisitos de la norma y las líneas de contorno para las operaciones del día a día debe realizarse inmediatamente. Es la administración prudente valorar los conocimientos y habilidades de sus colegas, utilizando constantemente las comunicaciones abiertas y honestas. Un miembro del equipo cooperativo enfrenta problemas de frente con el objetivo de encontrar soluciones, en lugar de poner excusas o señalando la culpa a otros. Cuando los empleados toman la iniciativa para permanecer involucrados y seguir participando, que logran logros relacionados con el trabajo.

La eliminación de “ I &"; y" ME &"; y TEAM incorporación (y" I y ME &"; = Un equipo disfuncional)

Equipo de éxito se mide por el grupo y no a la persona individual. Los seres humanos tienen fortalezas y debilidades; reconociéndolos y utilizarlos para la ventaja del equipo es la clave. Un buen miembro del equipo comparte protagonismo, dando otros miembros del equipo la oportunidad de brillar. Por otra parte, hay que valorar la experiencia de cada miembro del equipo, la utilización de esos conocimientos para el bien del equipo. y" I &"; y" Me &"; reprimir empleador-empleado y" unánimes y" y crear un ambiente de trabajo no cohesivo. Los gerentes en última instancia, son los responsables de dar forma a un ambiente de cohesión dentro del equipo mediante la eliminación y" I &"; y" me &"; y la incorporación y" equipo y" Un miembro del equipo que pone el beneficio personal por encima del equipo es, sin duda, lo que demuestra un comportamiento disfuncional. y" I &"; y" Me &"; son las fuerzas impulsoras detrás de las relaciones organizativas disfuncionales entre empleadores y empleados. El líder determina si el equipo va a ser disfuncional o a “ unánimes, y" equipo de alto rendimiento. El líder y' s papel es el de un profesor. Así, con el fin de entender claramente un equipo, empezar por observar las palabras y las acciones del líder. y" I &"; y" Me &"; son el destructor de Halo-Orangees y' y" una mente, un cuerpo y un solo equipo y " ;.

Un buen líder es digno de confianza, informativo, y responsable, y acepta la retroalimentación; del mismo modo, un buen miembro del equipo hace lo mismo. Un miembro del equipo inteligente puede superar y adaptarse independientemente de un equipo disfuncional. La comunicación entre los empleados puede tener un impacto importante en las relaciones de los empleados. Los empleados deben ser conscientes del hecho de que cada rol recuentos — es decir, una persona y' s incumplimiento puede afectar a un departamento o una organización en su conjunto.