*** Los líderes débiles intenta utilizar el dinero como un motivador

"Los gerentes tienden a utilizar la compensación como una muleta. Después de todo, es mucho más fácil diseñar un sistema de incentivos que va a hacer el trabajo de gestión de es articular una dirección persuasivamente, desarrollar un acuerdo sobre las metas y los problemas, y hacer frente a las dificultades que puedan surgir "Hotel — Michael Beer, profesor de Harvard en administración de empresas, investigador y autor de artículos y libros sobre el cambio organización

Décadas de investigación y decenas de estudios muestran una y otra vez que si bien el dinero puede ser un de-motivador, rara vez es un buen motivador. El dinero siempre aparece como cuarto o quinto en ninguna lista de factores motivacionales. Pago pone a la gente a presentarse a trabajar. Pero sueldo no llega a muchos a sobresalir. Más importante es interesante, desafiante, o un trabajo significativo, el reconocimiento y aprecio, un sentido de logro, las oportunidades de crecimiento, y similares.

Pero el gran problema es que los gerentes han enumerado constantemente dinero como el factor número uno que ellos piensan que motiva a la gente. Así siguen jugueteando con goce de sueldo, bonificaciones e incentivos financieros en un vano intento de encontrar la combinación difícil de alcanzar que motive a la gente a un mayor rendimiento.

ellos Sobornar a la gente a realizar se convierte en mercenarios. Se envilece, degrada y humilla al trabajo. Se establece un círculo vicioso, perpetúa a sí misma en movimiento y mdash; incentivos, estímulos, recompensas y las personas dejen como sentirse manipulado y excesivamente centrado en lo que reciben para el cumplimiento de objetivos y la dirección de la gerencia (sintonizados sólo para WIFM — "¿qué hay para mí"). El trabajo más vacío es, más gente busca otro lugar para el cumplimiento; por lo que exigimos más dinero y los incentivos para seguir trabajando en un trabajo insatisfactorio tal sentido (que luego se "demuestra" a los directivos de que la gente no va mejorar su rendimiento a menos que sean sobornados para hacerlo). El dinero es rara vez un buen punto de partida para un alto rendimiento. Ese y' s porque el dinero no da un significado más profundo y la inspiración para una causa más grande y el propósito

y'. Re grandes creyentes en el pago de la gente muy bien. Estamos de acuerdo con el meneo que dijo: "Si usted paga los cacahuetes, usted consigue monos." Hemos creído durante mucho tiempo, y se practica, reparto de utilidades y de organización o equipo bonos por desempeño. Las personas que ayudaron a crear las ganancias deben compartir las recompensas en proporción a su contribución (que puede ser muy difícil de establecer).

Pero más importante que el dinero son los mensajes en ganancias e incentivos de desempeño pueden enviar. Deben hacer que las personas se sientan como socios, no marionetas. Eso significa que las recompensas deben seguir, y no dar lugar alto rendimiento. También significa que la educación y las comunicaciones, la medición y la retroalimentación, el desarrollo de habilidades, y similares debe estar bien fundió a todos los programas de recompensa y reconocimiento.

Uso de recompensas y reconocimientos

Enfoque de gestión tradicional