CONTRATACIÓN Y COSAS QUE arruinar ENTREVISTAS

Una empresa y' s proceso de contratación tiene todo que ver con el volumen de negocios y ndash empleado; rotación especialmente al principio. Malas contrataciones don &'; t duran - - salen o se les pide que salir. Eligen a abandonar cuando don &'; t como el trabajo, la empresa, o las personas. En este caso una mala contratación y" fuegos &"; usted y su empresa. Por otro lado, se pide a malas contrataciones que salir cuando pueden los &'; t aprender, ganó y' t aprender o demostrar algún defecto de carácter. Los gerentes se involucren y les disparan. En demasiados casos, sin embargo, las malas contrataciones optan por quedarse; gestión de los tolera o ellos baraja en torno a otros puestos de trabajo, hasta que finalmente se convierte en “ la madera muerta y " ;.

En cualquier caso, malas contrataciones estaban mal ubicados y establecer para el fracaso desde el principio. ¿De quién fue la culpa ?? En la mayoría de los casos el entrevistador (s). Es posible que hayan acortar el proceso de contratación o, más comúnmente, carecía de las habilidades de entrevista necesarias para recuperar los datos necesarios para tomar una decisión inteligente de contratación. Pero en el análisis final, alguien podría estar fuera del trabajo y pasar por el trauma de otro cambio de trabajo, a causa de su error!

La entrevista es un asunto serio. Los entrevistadores tienen la obligación moral de hacer todo lo posible para investigar los candidatos y recabar la información necesaria para tomar mejores decisiones de contratación. Entrevistar y contratar bien es una norma ética en las grandes empresas.

Las causas más comunes de Entrevistador Bias

Hay cuatro presiones de trabajo en el ámbito de contratación que interfiere con la entrevista objetiva. La primera, y más obvia, es el entrevistador y' s deseo de encontrar un candidato exitoso. It &'; s increíble lo bien que se ven candidatos cuando y' re bajo una fuerte presión para llenar una posición crítica. En situaciones desesperadas de TI y' s muy común que los entrevistadores para justificar y aprobar los candidatos que deben ser rechazadas. Lo llamamos y" la contratación en la desesperación y " ;.

La contratación en desesperación
Cuando posiciones críticas can &'; t ser llenado rápidamente, la tentación de poner en peligro las normas de contratación siempre está ahí y hellip; Siempre. Se necesita un entrevistador muy bien entrenado y disciplinado para superar la tentación de comprometer. La mejor manera de evitar las presiones de la contratación desesperada es evitar la situación en el primer lugar con y" fortaleza del banquillo y " ;. Las grandes empresas tienen programas de capacitación y desarrollo y los planes de sucesión en su lugar para llenar posiciones abiertas internamente. La mayoría de las empresas pequeñas deben contratar desde el exterior. Su fuerza banco confía en la eficacia de su proceso de contratación. Tal vez usted y' Nunca he mirado de esta manera, pero, si su empresa depende de contrataciones externas para cubrir puestos críticos, su sistema de contratación es su fortaleza del banquillo.

apego emocional
Otra presión que puede causar sesgo entrevista es el apego emocional. Los seres humanos tienden a ser atraídos por gente como ellos. Los entrevistadores deben tener mucho cuidado de no permitir que este giro en el comportamiento humano a nublar su objetividad. Pero y' s difícil de resistir. It &'; s sólo la naturaleza humana que nos atrae a la gente como a nosotros mismos. Nos gusta socializar con personas que tienen intereses comunes. I &'; he visto muchos gerentes se desvían de su plan de entrevista y los residuos valioso tiempo de investigación socializar con los candidatos que les gusta. Ellos hablan largo y tendido sobre un interés mutuo, su juego de golf, afición, vacaciones favorito, etc. Una vez más, se necesita un entrevistador disciplinada con experiencia para evitar esta tentación. En situaciones en las que usted conoce al candidato personalmente, it &'; s siempre es mejor excusarse del proceso de entrevistas y dejar de entrevistar a otros

Lo mejor de la Liter México La tercera presión que puede causar sesgo del entrevistador es más. sutil. ¿Alguna vez has jugado un juego de cartas y tuvo una importante inversión en el bote que causó que usted permanezca en el juego cuando usted no debe &'; t tiene? Probablemente tenía dudas acerca de ganar la mano, pero sintió que el exceso usted hubiera invertido en el juego para doblar. Así que se aferró a la final, sólo para ver a otra persona rastrillo en la olla. En el y" juego y" de la entrevista, la misma presión está ahí y trabajando duro. It &'; s llama y" elección del litro y " ;, o cortar su síndrome de pérdidas. Funciona así y hellip;

You &'; he estado entrevistando candidatos durante varias horas, tal vez todo el día. Vamos y' s dicen que y' s un campus universitario. Usted viajado 200 millas para llegar allí y que acaba de terminar la entrevista con el décimo candidato para un puesto de aprendiz. You &'; re realmente no salvaje sobre cualquiera de ellos. Nadie te ha impresionado lo suficiente como para invitarlos a una segunda ronda de entrevistas. Pero usted y' re cansado, con un viaje de 200 millas por delante de ti, y mira todo el tiempo que usted y' has invertido.

“ Yo realmente don &'; t quiere volver con las manos vacías y " ;, que piensas. y" ¿Quién fue el mejor que he visto hoy? ¿Quién fue el mejor de los 10? I &'; ll le llamaré mañana y le invito en para más entrevistas y".

Este es un ejemplo clásico de la elección de “ elección del litro y" cortar sus pérdidas de tiempo y el trabajo que han invertido en el proceso. El problema es - ninguno de los diez estaba calificado. Usted ha elegido el y" mejor de lo peor y " ;. Has permitido que el valor de su tiempo y esfuerzo para nublar su objetividad e dado un paso hacia una mala contratación.

Momentos de Silencio
La presión final que puede sesgar y arruinar una entrevista es el silencio y la extraña necesidad de que algunos de nosotros tenemos que acabar con él. Muchos entrevistadores tienen un grave problema de manejo y" momentos de silencio y" el cultivo en la mayoría de las entrevistas. Llenan huecos de silencio por “ ruido y" y- el sonido de su propia voz. Creo que hay dos razones para esto. Uno: el entrevistador le falta confianza en sí mismo que esperar, o forzar a un candidato para responder a una pregunta o, dos: el entrevistador se siente avergonzado por el candidato y toma la iniciativa en la conversación.

I &'; he testigos este fenómeno docenas de veces. El entrevistador le pregunta una buena pregunta y el candidato permanece en silencio. Entonces el entrevistador salta en tomar el control con una larga diatriba de algún tipo. IT &'; s por lo general sobre la empresa y' s historia, logros, productos, etc. vi mucho de esto en las entrevistas de ventas cuando los jefes de ventas sin experiencia llenarían el silencio con un buen argumento de venta de la empresa. Funcionó como esta y hellip;

Entrevistador: (para el Acme Yunque Co.) y" Hábleme de las ventas más difíciles llamar alguna vez realizados y"

Candidato:. Y" Bueno y hellip; deje y ' ; s ver y hellip; &"; (Silencio)

Entrevistador: “ Esto y' s OK. Dime lo que sabes sobre Acme Company Anvil y".

Candidato y " ;: y" así y hellip; uh y hellip; &"; (Silencio)

Entrevistador: “ Esto y' s Ok. Déjame que te cuente sobre Acme. Fuimos fundados durante la gran depresión en nuestro fundador y' s sótano. Hemos crecido y que no era y' t mucho antes de que se trasladó el negocio en el garaje. Después de que nos mudamos y hellip; bla y hellip; bla y hellip; bla " y;

En el juego de la entrevista, el silencio es oro. A veces el silencio dice mucho de un candidato y' s calificaciones, motivaciones, confianza en uno mismo, y hasta el carácter. No deberías &'; t temes y hellip; úsalo. El silencio puede ser la mejor pregunta que haces.

Todas estas situaciones y- La contratación en la desesperación, el apego emocional, elección del litro, y momentos de silencio y- son todas las presiones comunes entrevistadores deben superar para juzgar y contratar de manera objetiva.

William E. Miller, Performance Leadership
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