Estilo de gestión y una mayor rotación de los precios de Profesionales de Apoyo Directo

La mayoría de los supervisores tienden a suscribirse a uno de dos reflexiones sobre la motivación de los empleados. Supervisores intuitivos puede "Prime" a sus empleados para el éxito, simplemente definiendo expectativas positivas. Los supervisores que son lata de corta fusionado ya menudo lo hacen, establecer expectativas negativas que se convierten en profecías autocumplidas. Dependiendo de la perspectiva adoptada, se puede efectuar la motivación y la productividad de los empleados en toda la organización.

El psicólogo social Douglas McGregor, en su libro de 1960, El lado humano de la empresa, presentó dos que se opongan teorías motivacionales para el mundo de la administración de Empresas. McGregor se refirió a las dos teorías como la Teoría X y Teoría Y. Los argumentos presentados dos visiones contradictorias de liderazgo que tomaron el mundo de la gestión por la tormenta. El principio subyacente básico para ambas teorías es el mismo: que la estimación de un buen liderazgo depende de la habilidad de ser capaz de gestionar con eficacia y eficiencia los recursos de la organización, incluyendo sus empleados

Teoría X, basado en. la suposición de que la gente en general, no les gusta el trabajo y tratarán de evitar, si es posible. Los suscriptores de esta teoría también tienden a pensar en la mayoría de las personas no son ni ambicioso, ni responsable, ni inteligente ni creativo. Son vulnerables, egocéntricos y no aceptan fácilmente o adaptarse a los cambios. En consecuencia, la teoría X establece que se requiere una gestión para controlar y supervisar estrechamente los empleados para asegurar que el trabajo de conseguir hacerse efectiva

Esto exige una estructura jerárquica de poder en el lugar de trabajo; es decir, para desarrollar un sistema que permite la gestión para mantener un estricto control sobre los empleados. Los supervisores que trabajan bajo esta teoría creen que los empleados no tienen ningún interés en el trabajo real y están interesados ​​en el dinero o cheque de pago que reciben al final de cada período de pago.

En esto radica el mayor defecto o desventaja bajo Teoría X. Los empleados que operan bajo el sistema de la teoría X nunca serán verdaderamente satisfechos. Sus necesidades monetarias pueden ser satisfechas, pero ya que la administración no les proporcionan los niveles más altos de satisfacción, los empleados nunca pueden aprovechar todo su potencial. La productividad del lugar de trabajo puede sufrir como resultado de esto.

A diferencia de la teoría X, la Teoría Y afirma que la autoestima y autorrealización son fuertes factores de motivación para los empleados. Por lo tanto, para motivar a los empleados y mejorar la productividad de la organización, Supervisores bajo esta teoría creen que es importante conocer a un mayor nivel de satisfacción de los empleados. Sólo la satisfacción de sus necesidades monetarias no será suficiente. Esta teoría afirma que bajo el entorno profesional adecuado, las personas pueden ser productivos, creativos, responsables y comprometidos con su trabajo.

La satisfacción del empleado se puede aumentar mediante el fomento de la participación de los empleados y la delegación de responsabilidades a ellos. Evaluaciones de desempeño frecuentes y establecer metas que son emocionantes y desafiantes de la fuerza a la gente a pensar. A su vez, la teoría Y supervisores son más propensos a desarrollar empleados satisfechos y motivados.

teoría de anillos X e Y de McGregor verdad, incluso algunos cincuenta años más tarde. Es mucho más probable que mejorar la moral y la productividad del lugar de trabajo con expectativas positivas y el respeto (teoría Y), que con la teoría X. Los supervisores deben tener una comunicación frecuente con sus empleados. No es suficiente con sólo comunicarse; Los supervisores deben ser oyentes activos para crear un entorno en el que los empleados están motivados y satisfechos.

En el campo de la atención directa, supervisores tienen contacto frecuente con algunos profesionales de apoyo directo. Esto es especialmente cierto con los empleados basadas residenciales. Esfuerzo adicional se debe hacer con el fin de mantener una conexión con estos empleados. A menudo trabajan largas horas y soportan muchas experiencias mentalmente agotadores sobre una base diaria. Algunos empleados pueden sentir que su trabajo es una vocación personal y necesitan menos interacción supervisor. Este no es el caso para todos los empleados en el campo de la atención directa. A menudo, el estrés puede llegar a ser tan grande el Supervisor no se da cuenta hasta que el empleado está dispuesto a renunciar, a veces incluso sin previo aviso Restaurant  .;