Cómo llevar a cabo 360 grados auto dirigido Feedback

La Evaluación Evaluación Grado 360 hizo un movimiento positivo de distancia de un punto de vista dimensional. Ahora, el grado estándar de 360 ​​recaba la opinión de colegas encima, debajo y alrededor de un empleado para proporcionar comentarios sobre su desempeño en la capacidad de las diversas categorías de comportamiento por lo general en un informe con los resultados numéricos o compilaciones de citas que pueden ser entregados en línea por un interno consultor de recursos humanos o de un consultor externo. Aunque este tipo de 360 ​​empleados retroalimentación expuestos a una gama más amplia de las percepciones, la confidencialidad de la información significa que los datos no se incluyen en el informe sin explicación en tiempo real y aclaraciones, la percepción a menudo malinterpretan o no observada.

El autodirigido 360 también se diferencia en que es tan probable que sea lanzado por un empleado y el empleador. También personalizar las categorías de información. La auto-búsqueda de información 360 sobre el papel específico de un empleado y de los objetivos que la empresa necesita en el momento de la evaluación. Un director general puede solicitar información acerca de su visión habilidades, un gerente de nivel medio con múltiples informes directos puedan centrarse en las habilidades de gestión del tiempo. Cualquier evaluación debe ser en última instancia acerca de la retroalimentación y el aprendizaje. Utilice auto dirigido retroalimentación de 360 ​​grados para mejorar sus procesos de negocio de 360 ​​grados o como una manera de obtener información si su empresa no utiliza 360. 360 votaciones grado implica que un círculo de los evaluadores para arrebatar las personas hoy en día o alrededor de todo el objetivo de que los empleados ofreciendo una retroalimentación anónima para educar a la gente de hoy alrededor de 360 ​​grados.

La planificación de un auto dirigido 360 votaciones requiere la identificación de los objetivos y la aplicación de una autoevaluación. Pregunte lo que quiere aprender y experimentar como resultado de la evaluación. A continuación, vincular los objetivos de la autoevaluación y el sentido de las áreas en las que el brillo y el que tiene problemas. Es humano a vacilar entre ser demasiado autocrítico y la negación de información y encubrir poco favorecedora. Los ejecutantes superiores tienden a ser demasiado crítico con ellos. Puede pasar una enorme energía para refinar las zonas que ya son lo suficientemente buenos. Con la negación, las áreas reales de desarrollo deben centrarse en la diversión, pero no pueden permanecer sin mejoría - así, cambiando corta las áreas más débiles que realmente necesitan atención.

Realizar entrevistas. Varios hacer y no hacer pueden ayudar a hacer la mayor parte de las 360 entrevistas, no discuta los puntos con los proveedores de información. La retroalimentación es la percepción. Debido a que se basa en las experiencias de los colegas presentes con usted y su interpretación de esas experiencias, no hay errores o derechos. En la misma situación se puede percibir como un problema a una persona y una solución a otra. Un socio puede ver cómo crees que eres agresivo y directo. O alguien que usted puede ver como argumentativo, mientras que otra persona pudiera ver lo valiente. Las diferencias en la perspectiva, incoherencias y conflictos no se eliminan totalmente de la utilidad de la retroalimentación. Sólo significa que usted tiene que estudiar la información para descubrir patrones subyacentes y los cambios que hay que hacer. Es poco probable que todos estamos de acuerdo en los cambios que hacer Restaurant  .;