*** Un enfoque de 10 pasos para evitar el conflicto calamitoso

Los comentarios de los estudiantes en el curso que enseño en Villanova, titulado Gestión de la Fuerza de Trabajo Intergeneracional, una vez más apoya mi afirmación de que:

1) la mayoría de los empleadores son o bien ajeno o en la negación sobre el impacto histórico de cuatro generaciones dominantes en la fuerza laboral, y

2) se necesitan cambios transformacionales en las políticas públicas y las empresas para evitar el conflicto intergeneracional sísmica más empleos, salarios, beneficios y avance oportunidades.

Me han enseñado a los one-of-a-kind curso de dos semestres. En ambos casos, ya que los estudiantes desarrollarán una comprensión de las diferencias fundamentales entre y entre Tradicionales (nacido antes de 1946), Boomers (1946-64), la generación X (1.965 hasta 1980) y la Generación Y (nacidos después de 1980), que contaron su propia experiencias y expresaron sus frustraciones con las actitudes y los comportamientos que se sentían definir cada generación:.

* Tradicionales se resisten al cambio y obstinadamente se aferran a las viejas formas
* Boomers han tenido un buen centro pero están bloqueando las carreras porque que ganó y' t /can &';. t retiran
* la generación X son por sí mismos y esperar demasiado
* Genys tienen un pobre ética de trabajo y pueden y'.. t contarse con

Estereotipo ? Quizás. El punto es: así es como las generaciones se perciben y cómo perciben unos a otros. La reacción del público a las presentaciones I &'; he hecho proporciona recientemente una nueva confirmación de que la gente está tomando conciencia de las implicaciones del entorno multi-generacional pronunciada que vivimos y trabajamos en Por primera vez en la historia, la fuerza laboral de Estados Unidos se divide entre cuatro. grupos psicográficos distintas, cada producto de los acontecimientos y experiencias que dan forma a las actitudes, creencias, valores, relaciones y en última instancia el comportamiento. En un caso, los asistentes de más edad en un almuerzo de profesionales de negocios hicieron cada vez más agitado cuando defendí una mayor empatía y la tolerancia de las diferencias generacionales, especialmente en relación con Gen Ys. y" ¿Por qué tenemos que ser considerado con ellos? . Nos respeto " y le deben; exclamó una mujer particularmente furioso. A veinte algo, haciéndose eco de los sentimientos de su generación, replicó, y" Deja de tratarnos como niños y prestar atención a lo que tenemos que decir y".

El conflicto fomentar entre las cohortes generacionales en muchas organizaciones alcanzará el punto crítico cuando la economía mejore y las operaciones se ven afectados por las interrupciones, el desafío y las deserciones de los trabajadores jóvenes y viejos. Contribuir a la división en el lugar de trabajo están creciendo convicciones que, por ejemplo, los niveles salariales más altos para los trabajadores de más edad se basan injustamente en la longevidad en lugar del mérito; trabajadores mayores resisten el dominio de las nuevas tecnologías para mejorar el rendimiento, poniendo así a grupos enteros en desventaja cuando se trabaja para los incentivos de rendimiento; las políticas de recursos humanos del estilo de vida parecen favorecer a los trabajadores más jóvenes; invertir en los trabajadores más jóvenes es una mala apuesta porque no tienen ninguna lealtad hacia el trabajo o la empresa; los costos de salud están aumentando porque los trabajadores de más edad necesitan más, atención médica costosa

Si su organización hasn y'. t comenzó a pensar en la fuerza de trabajo multi-generacional, le insto a que da el tema de su atención ahora. Así como las guerras, inevitablemente, serán por el agua potable (www.bluegold-worldwaterwars.com), el conflicto intergeneracional se convertirá en una realidad potencialmente perjudicial para muchos empleadores a través de la mayoría de las industrias. La metáfora encaja porque tanto será el resultado de la creciente demanda de disminución de los recursos.

Con base en mi investigación, docencia y experiencia práctica en el mercado de varias generaciones durante más de 10 años, he desarrollado un enfoque para la gestión y la motivación de las cuatro cohortes dominantes en la fuerza laboral. También he obtenido la certificación como entrenador principal de un programa líder en evitar puntos comunicación choque entre las generaciones. Mi objetivo es hacer que las soluciones Network, Inc. el recurso de la premier para la consultoría y la formación intergeneracional.

Se describen a continuación son los 10 pasos en el proceso de conversión de una fuerza de trabajo de varias generaciones en un equipo intergeneracional alto desempeño

1. Estudio de la composición generacional de su fuerza de trabajo y- El primer paso es hacer un balance de lo que usted y' ve consiguió mediante el desarrollo de un censo de la población activa, por edad, género y nivel de habilidad. Luego trazar los datos de edad según las cuatro generaciones (Tradicionales, Boomers, Generación X, Generación Y). A continuación, el estudio de las similitudes y diferencias entre las cuatro generaciones de entender las motivaciones subyacentes de cada grupo
2. Prepare una previsión de mano de obra y- Ahora que usted sabe lo que usted y' ve consiguió, preparar un pronóstico del capital humano en términos de competencias y la experiencia de su empresa es probable que necesite basado en ciertos escenarios. Hacer una comparación lado a lado de la fuerza de trabajo que tiene y la fuerza de trabajo que usted cree que necesitará de tres a cinco años fuera; luego decidir qué ajustes deben hacerse y la mejor manera de hacerlos
3. Los administradores de tren y supervisores acerca de las diferencias y los problemas y ndash intergeneracionales; La mayoría de los gerentes y supervisores tienen que dar un paso atrás de sus rutinas diarias para entender las causas del estrés multigeneracional. Por un lado, deben ser árbitros justos de las controversias relacionadas con la edad. Sin embargo, también deben ser conscientes de los cambios emocionales, cognitivas y físicas mayores experimentan los trabajadores y la posible influencia en el trabajador y'. S de capacidad para llevar a cabo
4. Partido políticas de recursos humanos a las necesidades de la fuerza laboral y- Políticas de recursos humanos deben ser revisados ​​cada dos años más o menos para garantizar que se cumplen y alineada con las necesidades del empleador y el empleado. Los trabajadores de edad, por ejemplo, pueden necesitar formación o el reciclaje a medida, diferentes tipos de comunicaciones y más tiempo para prepararse para la transición a la jubilación. Y siempre se aseguran de que las políticas de recursos humanos están estrechamente vinculados con el logro de las métricas de negocio; de lo contrario, de recursos humanos es un desperdicio de recursos
5. Sea creativo en el diseño de planes de compensación y- La compensación en efectivo es importante para todos los trabajadores, independientemente de su edad. Como las necesidades y horizontes temporales cambian, sin embargo, cómo y cuando la compensación se recibe se convierten en temas estratégicos para los trabajadores de más edad que, en previsión de la jubilación, están aprendiendo a manejar sus activos para obtener beneficios y efectividad de impuestos.
6. Incluir todas las generaciones en los comités y los grupos de tareas y- Una manera muy eficaz de reconocer la experiencia y habilidades de los trabajadores de más edad y el potencial de los trabajadores más jóvenes es incluirlos en los comités y grupos de trabajo cuyas opiniones y recomendaciones solicitadas por la dirección. Puede ser aconsejable tener a alguien fuera del grupo de facilitar las primeras sesiones para ayudar a asegurar que los posibles conflictos don &'; t impiden communication Francia 7. Diseñar e implementar un plan de comunicación integral y- La comunicación con los trabajadores de edad avanzada puede requerir una mayor frecuencia y más dependencia de los medios de comunicación impresos. Los trabajadores de edad también tienden a confiar más en las comunicaciones entre pares que sus contrapartes más jóvenes. Por otro lado, Boomers están usando la Internet y los medios sociales tanto como sus compañeros más jóvenes, así que tenga cuidado de mantener el equilibrio y no caer en las trampas estereotipo
8. Oferta movimiento lateral y- Boomers son triunfadores, pero el crecimiento personal y la promoción profesional ya no necesitan ser equiparado con escalada en la carrera. Sobre todo en las últimas etapas de sus carreras, los trabajadores de más edad pueden obtener satisfacción personal y hacer una valiosa contribución al mover lateralmente o en diagonal en una posición o función diferente. A menudo, los movimientos laterales también pueden ofrecer una mayor flexibilidad, así como oportunidades para las asignaciones provisionales o tutoría trabajadores más jóvenes
9. Oferta flexibilidad -. Horarios flexibles, trabajo compartido, trabajo a tiempo parcial, sabáticos para el servicio comunitario y permisos para la educación continua son sólo algunas de las maneras los empleadores pueden acomodar a los estilos de vida de los trabajadores de más edad y retener la experiencia y el saber hacer que la empresa necesita. Estos programas deben ser cuidadosamente diseñados e implementados consistentemente para evitar el resentimiento por parte de los empleados más jóvenes que pueden sentir que están siendo desfavorecidos
10. gerentes de recompensa para la retención y- La gente hace lo que se valora, observa, mide y recompensado. En consecuencia, los gerentes y supervisores deben recibir un mensaje inequívoco que la retención de los trabajadores de edad que puedan contribuir a la consecución de objetivos de la organización se valora, se incluirá en las evaluaciones de desempeño y será recompensado.

La motivación y la gestión de la fuerza de trabajo multi-generacional es se avecina como una de gestión y' s desafíos más grandes y desconcertantes. Si ignorado o mal gestionado, el potencial de conflicto no es sólo teoría. Los titulares de las noticias reflejan los cambios de poder en una escala más amplia, con la complicidad de las agendas que definen las generaciones. La mayoría de los puestos de alto nivel en las empresas y en los gobiernos están en manos de los Boomers y algunos Tradicionales. El tiempo, sin embargo, está en el lado de la generación X y la Generación Y. Y ambos son cada vez impaciente Hotel  .;