Prácticas de evaluación que aíslan Ti de los Elementos
Una evaluación de la calidad del empleo debe incluir varias salvaguardias destinadas a asegurar la autenticidad de los datos y la funcionalidad del sistema
Una mañana de invierno I cumplido uno de mis menos tareas domésticas favoritos por pisar fuera en el frío de la mañana para establecer la basura. El viento saludó mi rastrojos sábado por la mañana con una palmada familiar en la cara. Con columnas de humo blanco ondulante de mis pulmones con cada respiración, rápidamente me acordé de por qué había delegado esta tarea a mi hijo mayor. Una palabra vino a mí y mdash; “! BRRRR y" Tomó todos tres pasos para darse cuenta de que me faltaba una adecuada protección contra los elementos. Sin las capas adecuadas de aislamiento, estaba a merced de lo que sea este frío sábado por la mañana decidió lanzar en mí.
Algunos sistemas de selección de los empleados puede hacer que te sientas expuesto. Al igual que su cuerpo requiere más cobertura en el invierno, es imperativo que el proceso de evaluación está equipado adecuadamente para cumplir con los elementos del mercado de trabajo del siglo 21 y ofrecen el más alto nivel de protección.
¿Cómo puede un sistema de evaluación proteger sus intereses? Las organizaciones necesitan protección frente a los elementos siguientes:
Cuando un sistema de evaluación ofrece todas las características mencionadas en estas páginas, la organización puede tener más confianza en sus decisiones de contratación y en la legalidad incuestionable del proceso.
En este artículo se describe la evaluación de elementos de diseño — representados simbólicamente por artículos de ropa y mdash; que los líderes de recursos humanos deben buscar para asegurarse de que están recibiendo la máxima protección de un sistema de evaluación pre-empleo. Coge tu taza de chocolate caliente y una manta caliente, echar un leño al fuego, y pasar algún tiempo la mejora de su armario para incluir capas específicas de la tecnología que se refugio que a partir de los elementos a aprovechar su proceso de selección para contratar a los mejores talentos.
Botas: Perfiles de proporcionar tracción con el Proceso de Selección
En un sistema de evaluación, la definición de un perfil puede ser simplemente declaró que cualquier directriz que candidatos se comparan con para determinar su idoneidad para el puesto. Hay tres enfoques o tipos de perfiles:
— Este tipo de perfil refleja la composición del comportamiento del candidato ideal para su organización determinando primero el rango óptimo para la dimensión que se mide a través del análisis de sus empleados titulares (los que ya están trabajando en la posición de destino) y luego asignar a “ peso, y " ; o el nivel de importancia, a todas las dimensiones de comportamiento que se está midiendo.
De estos tres tipos de perfil, se recomienda el perfil ideal de encargo para proporcionar la mayor protección.
Piense en un perfil ideal costumbre como un par de botas de abrigo. Custom perfiles ideales deben ser componentes fundamentales en el sistema de selección general sólo botas calientes son una parte vital de su guardarropa en un día frío. Las cualidades protectoras de perfiles ideales de encargo se derivan de su uso de datos reales de los titulares en una posición específica, la empresa y la industria, así como los valores ponderados para cada dimensión.
Al igual que los copos de nieve, no hay dos perfiles ideales personalizada son copias exactas. De hecho, los títulos de trabajo similares en dos empresas diferentes son más a menudo muy diferentes de comportamiento a través de una gran variedad de dimensiones.
Permítanme ilustrar este punto utilizando otra de las actividades de invierno. En la industria de las ventas de motos de nieve, los concesionarios emplean vendedores para guiar a los clientes potenciales a través del proceso de compra y compra. Un concesionario puede poner un alto valor en y" número de unidades vendidas y" Todos sus focales, la formación, las estructuras de bonificación, y programas de incentivos están orientados a la venta de un alto volumen de motos de nieve. El éxito en este tipo de puesto de ventas requiere rasgos de comportamiento que impulsan los ciclos de ventas rápidas desde el primer contacto hasta el cierre. A la inversa, un concesionario a través de ciudad puede poner más énfasis en el margen de beneficio. Mayores beneficios se pueden derivar de la venta de los modelos que son más caros y la adición de múltiples mejoras como un motor más grande, más cromo, añadido accesorios, opciones especiales de pintura, etc. Este papel de ventas específica requiere un enfoque más consultivo de ventas más lento. Los vendedores exitosos poseerían características de comportamiento que fomentan las relaciones, up-selling y y" calidad sobre la cantidad y" Ambos son funciones de ventas, y ambos están en el mismo sector, pero las dos posiciones llaman por diferentes tipos de personas, y por lo tanto muy diferentes perfiles ideales personalizado.
Al igual que un buen par de botas, necesita una costumbre perfil ideal para mantenerse en pie firme y para dirigir el proceso de selección bien clara de algunos conceptos erróneos comunes
MITO # 1: “ No puedo encontrar una clave de respuestas que me diga las respuestas correctas a. . esta evaluación y" Malentendido # 2:. Y" voy a tener un amigo con más experiencia tomar la prueba para mí que va a marcar y ';. mejor y' &"; < i> Pantalones: Documentación Técnica y predictivo Estudios Suministro Piernas fuertes pararse en La documentación de que su sistema de evaluación que realmente hace lo que se supone que debe hacer es tan importante para su nivel de protección que los pantalones son a alguien expuesto al frío. Vendedores de evaluación establecidos deben proporcionar materiales de apoyo que prueban el sistema es jurídicamente válido, que protege contra diversas formas de tergiversación candidato, y que se ha medido históricamente lo que fue el encargado de medir. Esta documentación técnica y mdash; histórica y cliente-específicos y mdash; compensa los dos y" piernas y" en nuestra hipotética par de pantalones Nuestra primera y". leg &"; es el sistema de evaluación y' s manual técnico. Debe proporcionar las siguientes muestras de documentación técnica: Estos técnica estudios documentan cómo el sistema de evaluación ha vinculado con precisión el desempeño en el puesto de trabajo con las características principales de los operadores tradicionales en el papel. Usted debe esperar para ver los datos recopilados durante muchos años y millones de candidatos Usted podría estar haciendo esta pregunta:. Y" El manual técnico ofrece una prueba de que la evaluación ha trabajado históricamente para otras empresas, pero ¿cómo puedo colecciono ese tipo de prueba para mi empresa y "?; Esa pregunta nos lleva a la segunda y" leg &"; de la documentación técnica:. Estudios predictivos dentro de su organización La mejor manera de asegurarse de que un sistema de evaluación que protege funcionalmente y legalmente es permitir que el proveedor de evaluación a utilizar sus datos, sus titulares, y sus nuevos candidatos para producir dos tipos de estudios de validación predictivos. Al analizar el sistema de evaluación y'. S capacidad para identificar candidatos fuertes y candidatos de alto riesgo, usted ganará prueba documentada de su eficacia. De hecho, en el tiempo recogerá una montaña de evidencia científica que pruebe que están protegidos por el sistema y' s de diseño técnico y su personalizados perfiles ideales. Estos datos se equipará con la documentación para abordar los conceptos erróneos relacionados con la eficacia de su sistema de evaluación MITO # 3:.. Y" Las puntuaciones altas en las evaluaciones no se correlacionan con mejor desempeño y" Guantes:. La equidad en una mano, la objetividad en Mientras observaba el patinaje de velocidad en los Juegos Olímpicos de Invierno, me di cuenta de todos los diferentes estilos de trajes de cuerpo. Cada uno fue diseñado para mantener el participante cálida al mismo tiempo reducir la resistencia al viento y dar al atleta una ligera ventaja sobre la competencia. De manera similar, algunos solicitantes de empleo buscan obtener una ventaja sobre los demás. Hay una gran diferencia: el comité olímpico de los atletas mantiene bajo control, pero ningún comité está en su lugar para asegurar que los solicitantes de empleo están siendo honestos y ofrecer la información más precisa Para hacer que la información precisa de que se ha reunido, empresas. hacen todo lo posible para verificar historial de empleo, verificar las referencias, e incluso revisar o autenticar certificaciones. Algunos ejecutivos pueden estar preocupados por el mantenimiento de la equidad y la reducción de las posibilidades de un candidato para proporcionar información incorrecta para obtener empleo (una práctica conocida como y" Gaming &"; el sistema). Debemos examinar dos cuestiones importantes en relación con el tema de los juegos: ¿El juego en realidad ayudar al candidato? ¿Cómo aborda el sistema de evaluación de la cuestión? En primer lugar, la creación de un perfil ideal de encargo mejora en gran medida la seguridad de un proceso de evaluación en línea. Como se mencionó anteriormente, cada perfil ideal costumbre se basa en los datos de rendimiento reales de los que están actualmente en el papel, y no hay dos iguales. Esto hace que sea prácticamente imposible que alguien pueda manipular el sistema para obtener una puntuación preferido. Además, los perfiles ideales encargo estandarizar el proceso para que todos se compara de manera uniforme y justa. Todos los candidatos son evaluados en contra de un perfil único, posición específica con criterios imparciales, científicas y objetivas. La investigación que nos ayuda a entender mejor la realidad de la edición de juegos candidato. Algunas personas pueden tener la opinión de que los que tratan de inflar sus resultados serán realmente conseguir una puntuación más alta. Sin embargo, los hechos indican lo contrario. La investigación de Arthur et al. (2009) en relación con el uso de perfiles incluye un estudio de más de 300 candidatos que tomaron una evaluación cognitiva al solicitar un trabajo. (1) La evaluación original representaba una oportunidad de alto riesgo para este grupo de buscadores de empleo. Más de un año después, este mismo grupo de 300 tomaron la evaluación de nuevo, pero esta vez los empleados sabían los puntajes tenido nada que ver con el empleo. Los resultados mostraron que la puntuación media global fue más alto en las pruebas post-empleo que en las pruebas de pre-empleo originales (d = 0,39). Prácticamente, la investigación mostró que el número de los juegos de azar, posiblemente, el sistema fue entre 0% (en el más bajo) a un potencial máximo de 7,7%. La investigación llegó a afirmar que incluso esta pequeña cantidad es más probable inflado porque los etiquetados como los jugadores pueden haber sido desmotivados la segunda vez, por lo tanto, haciendo que las puntuaciones para disminuir de forma natural. Estadísticamente, los intentos de los juegos más probable ocurrir en todas las organizaciones. Para mantener esa práctica se convierta generalizada y con éxito inflar las puntuaciones en su organización y' s proceso de contratación, la evaluación debería estar trabajando 24/7 para minimizar los jugadores y' impacto La comprensión de los hechos alrededor de su proceso de selección le ayudará a proteger a sus candidatos de otro error inexacta MITO # 4:.. y" Porque la gente hace trampa, la evaluación no es justo. y" Ahora que usted sabe que algunos juegos puede estar pasando entre los del grupo de candidatos, usted también debe saber lo que es un buen sistema de evaluación hace para minimizar los jugadores y' impacto en sus decisiones de contratación una buena capa:. Mantener Autenticidad In y Out tendencias de la moda de invierno incluyen muchas marcas de capas. A menudo nos encontramos con que la calidad está relacionada con la marca de la capa comprado. Una vez tuve un momento de compras orgullosos cuando compré un abrigo de marca con un gran descuento. Me llevé a casa emocionado de demostrar que fuera y rápidamente encontré mi destreza comercial estaba muy sobrevalorado. Al mirar más de cerca el abrigo, me encontré con el nombre de la conocida marca que se escribe mal. Para mi sorpresa, no había recibido un gran descuento en un abrigo de calidad, pero sólo un precio justo en un inferior y" knock-off y" producto que no era tan cálido. Durante la búsqueda de los mejores candidatos de trabajo, asegúrese de que usted está recibiendo los datos de evaluación más precisos y no conformarse con resultados inferiores. Un sistema de evaluación de alta calidad debe tener garantías de protección en el lugar para ayudar a identificar a cualquier persona que no proporcione los datos más precisos. Una salvaguardia primaria contra del juego está construido en los perfiles ideales personalizado. Los candidatos que tratan de jugar con el sistema exageran sus preferencias reales, o se presentan para ser alguien que no lo son, lo que puede ser perjudicial para el candidato. Custom perfiles ideales son inherentemente única y específicamente diseñado para representar un intrincado patrón de comportamientos. Cualquier persona que no facilite respuestas auténticas en realidad disminuye la probabilidad de obtener un resultado preferido. Para el estudio de este concepto, 100.000 solicitantes de trabajo en 39 empresas únicos a través de 102 perfiles diferentes fueron analizados por PeopleAnswers. Los datos mostraron que los que tergiversó sí eran 4,5 veces más propensos a recibir a “ &" no recomendado; Evaluación. (2) Tener confianza en la información que obtenemos de los candidatos le da la tranquilidad de saber que usted está viendo los comportamientos reales de esa persona. En este nivel de protección, puede desinflar conceptos erróneos relacionados con los candidatos que intentan al juego su manera a través de la evaluación MITO # 5:. Y" Me puede fingir mi camino a través de la evaluación por adivinar las respuestas el empleador quiere ver y". Un Sombrero caliente:. Establecer una experiencia Evaluación Controlada Su cabeza descubierta es un culpable principal de la pérdida de calor corporal en un día frío. Asimismo, el y" head &"; de una evaluación, o el punto de entrada inicial, es donde se puede sentar las bases para garantizar la evaluación recoge los mejores datos. Mantenga tres puntos iniciales de entrada en cuenta para maximizar las funciones de protección de un buen sistema de evaluación: Las instrucciones de la página de apertura de toda evaluación debe presentar el candidato a una herramienta de trabajo eficiente, sin sentido que debe ser tomado en serio para obtener el mejores resultados. Las instrucciones también deben transmitir la gravedad de la porción de la evaluación del proceso de selección. Las evaluaciones deben indicar que la falsificación de cualquier documentación solicitada por el empleador más a menudo conduce a una eliminación inmediata del candidato del proceso de selección. Por lo tanto, es una buena práctica para asegurarse de que el candidato entiende la naturaleza importante de la evaluación, especialmente cuando se utiliza una herramienta de evaluación que está diseñado para identificar intentos de manipular los datos. Para entender mejor la importancia de las instrucciones para la liquidación , considere un estudio PeopleAnswers de 55,303 candidatos menores de seis condiciones experimentales diferentes, donde las instrucciones fueron alterados de varias maneras. El objetivo fue estudiar diferentes métodos para la presentación de las advertencias con la esperanza de reducir tergiversaciones candidatos (conocidos como y" la distorsión y"). Los resultados mostraron una reducción significativa en la distorsión después se les dijo los candidatos que el sistema de evaluación tuvo la capacidad para detectar anomalías en los datos y que dicha información se facilitará a la empresa para la que estaban aplicando. (3) Esto ilustra cómo las instrucciones iniciales de evaluación desempeñar un papel importante en la recolección de datos de candidatos de alta calidad Otro factor de control disponible con algunas evaluaciones es el y". una sola toma y" enfoque. En otras palabras, el candidato tiene una oportunidad en la evaluación, que no tienen acceso a las sesiones de pruebas posteriores. ¿Permitiría un candidato para cambiar por completo su información de la aplicación en un segundo intento de obtener un empleo? Piense en la confusión que causaría si un candidato aparece en su aplicación que tenían un año de experiencia en ventas. Seis semanas más tarde, él o ella regrese reclamando diez años de experiencia en ventas. ¿Qué respuesta es la verdad? El control de entrada en el sistema de evaluación puede mejorar en gran medida la probabilidad de que una sesión de recogida de datos de alta calidad mientras que proporciona otra capa de protección. Los candidatos se les debe permitir una sesión de evaluación, y sólo bajo casos concretos y documentados se debe permitir a un candidato para volver a probar. Registro de entrada y salida es aceptable para las evaluaciones no cronometrado, pero una vez que han completado la evaluación, los resultados debe permanecer sin cambios. El comportamiento de prueba y error sólo alienta a los candidatos que adivinar, a continuación, volver a adivinar, a continuación, se equivoca de nuevo, con la esperanza de encontrar finalmente la combinación correcta de respuestas. La mejor apuesta para los candidatos es el de ofrecer la versión más precisa de sus preferencias de comportamiento del primer tiempo y el mdash;. Sobre todo porque algunas evaluaciones no permiten candidatos para volver a probar y tratar de generar diferentes resultados Otro método algunas evaluaciones utilizan para promover la seguridad y controlar el proceso de prueba es utilizar múltiples formas. Algunos sistemas de lograr esto mediante la creación de muchas versiones de la misma evaluación que proporcionan resultados estadísticamente idénticas. La ventaja de este enfoque es que las diversas formas de evaluación son equivalentes, pero no exactamente iguales. Si una persona tomó dos formas de una evaluación, los resultados finales serían los mismos, con los resultados extraídos de respuestas a diferentes preguntas en el camino. Al intentar aprovechar la mayor cantidad de estas técnicas como sea posible, son capaces de responder con confianza a la siguiente idea errónea Malentendido # 6:.. y" Yo puedo jugar con el sistema mediante la repetición de la prueba varias veces y" Vista a su evaluación para el éxito Ya sea que su organización &'; s anuncios de trabajo atraen a 30 o 30.000 candidatos, vale la pena tener una evaluación pre-empleo que extrae datos precisos, mientras que le protege de los elementos. No se coja en una ventisca de solicitudes de empleo sin una herramienta que legal y justamente lo protege de la distorsión, el engaño, u otros métodos de jugar con el sistema. Resumen La siguiente sección resume todas las características a considerar al determinar si un sistema de evaluación está equipado para protegerse de los elementos. Tipos de Perfiles Documentación Histórica: Manual Técnico específica del cliente Documentación: Estudios predictivos Can candidatos con éxito y" de Game &"; el Sistema? Distorsión Salvaguardias Puntos de entrada controlados
< li> Una discusión a fondo de los Efectos Adversos, que apoyan el instrumento y' s la imparcialidad y la objetividad a través de toda la audiencia de los candidatos, independientemente de la raza, el sexo o la edad
concurrentes se producen después de la creación de un perfil ideal personalizado. El objetivo es establecer una relación entre los datos de rendimiento de sus titulares y los resultados del sistema de evaluación.
se llevan a cabo una vez que la evaluación ha estado en uso durante un tiempo suficiente ( generalmente de un año para permitir una estrategia óptima implantación y recoger datos de calidad). El objetivo es estudiar las cualidades históricas, predictivos del sistema de evaluación en la identificación de los artistas más altos y /o reducir el volumen de negocios. Una vez finalizado el estudio post-implementación, se pueden hacer ajustes para futuras mejoras y observaciones de utilidad pueden ser observadas, así
el Otro
Existe
Distorsión
< li> Un sistema bien diseñado no le permite volver a entrar y tomar la evaluación en varias ocasiones. Una vez que el sistema identifica que usted ha tomado la evaluación en una ocasión anterior, se aplica esos resultados al nuevo perfil de trabajo. Esto elimina la posibilidad de que los candidatos a entrar y volver a entrar en el entorno de evaluación
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planificación estratégica
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