9 pasos básicos en el proceso de reclutamiento

Usted es responsable de las operaciones del día a día del departamento y está bien informado en torno a las funciones de la empresa. ¿Qué pasa con las tareas de la gente? La gestión de personas comienza con el reclutamiento y hellip; encontrar el talento adecuado. I &'; he creado una guía sencilla para ayudarle a través del laberinto de contratar el talento adecuado

1.. Apertura de empleo y- decidir quién es dueño del proceso de reclutamiento y hellip; usted o Recursos Humanos. En algunas empresas, RRHH impulsa el proceso. En las empresas más pequeñas, el director, es por lo general a cargo de todo el proceso. Si se trata de HR, usted todavía tiene que estar involucrado en muchos de los pasos.

2. Descripción del trabajo - si se está llenando un reemplazo o un nuevo posicionamiento de la marca, se necesita una descripción del trabajo. Antes de que los esfuerzos de reclutamiento externas comienzan, revisar o crear una descripción de trabajo.

3. Pago y- tener claro en todo lo que su presupuesto puede manejar, o si tiene escalas salariales, saber lo que la empresa y' s gama es para este papel. Tenga en cuenta algunas reflexiones en torno a este tema: la experiencia del empleado potencial que está buscando, lo que otros están haciendo realizando las mismas responsabilidades y lo que puede darse el lujo de cumplir con su presupuesto. Si usted tiene un departamento de recursos humanos, pueden ser un apoyo en este asunto.

4. La publicidad de la posición y- usted puede anunciar en cualquiera de las juntas de trabajo en línea, foros de empleo de la especialidad o revistas, periódicos o periódicos locales. Un reclutador exterior puede ser contratado para reclutar, dependiendo de la dificultad de encontrar talento para la posición o su disponibilidad de tiempo es limitado en el proceso de búsqueda. Don y' t olvidan candidatos internos para el puesto

Otro recurso para encontrar talento es sus empleados actuales.. Cuando estaba reclutando activamente a tiempo completo tuve éxito en la contratación de 34% de mis nuevos empleados a través de referencias de los empleados. Pueden ser sus buscadores de talento. Iniciar un plan de Empleado de Referencia donde se efectúa la compensación del empleado que localiza talento fuerte para usted.

Muchas empresas cuentan con sistemas de seguimiento de candidatos para ayudar con la recolección y clasificación de hojas de vida. Si su empresa tiene muchas posiciones abiertas, lo recomiendo encarecidamente que compre un sistema.

Incluso si usted don &'; t tiene un sistema de seguimiento de candidatos, puede utilizar Microsoft Outlook para tener currículos entrantes y ponerlas en la carpeta correspondiente. Por ejemplo, que busca dos funciones diferentes de ventas … gerente de ventas y primer ciclo de representante de ventas. Asegúrese de que en su anuncio que usted requiere la línea de asunto para indicar ya sea Gerente de Ventas o junio de representante de ventas. A medida que el correo electrónico llega a tu bandeja de entrada, con el derecho establecido en el PC, cada correo electrónico con la hoja de vida voy a entrar en la carpeta correspondiente.

Nota: CV necesita que se celebrará durante un año antes de tirarlo. Ponga una fecha en la parte inferior cuando usted recibió el currículum. Ver más abajo una declaración de SHRM.org

Según la Ley de Derechos Civiles de 1964, Título VII y el Americans with Disabilities Act (ADA), los empleadores con al menos quince empleados deben mantener las aplicaciones y otros archivos de personal relativos a contrataciones , recontrataciones, pruebas utilizadas en el empleo, se descargan por un año de hacer el registro o tomar la acción personal. La Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) requiere la misma duración de la retención de los mismos registros relacionados con el empleo para los empleadores con veinte o más empleados. Además, el Título VII y la ADA requieren que los datos demográficos de los empleados de base, paga las tasas y los registros de compensación semanal se conservarán durante al menos un año. ADEA requiere la misma información que deben conservarse durante al menos tres años.

5. Screening Proceso y- que es responsable de la selección de primer nivel de hojas de vida? Usted, de recursos humanos, o alguien en su departamento que tiene experiencia y conoce el tipo de candidato que desea entrevistar. Van a ir a través de los muchos currículos, utilizando la descripción del trabajo como su guía, y localizar a los candidatos que mejor se adapten.

Si HR hace la proyección, que suelen enviar a sus primeras hojas de vida a usted para su revisión inicial. Por otra parte, lo hacen el primer nivel entrevistando incluso antes de ver las hojas de vida. Luego presentan sus mejores candidatos para usted.

Nota: Antes de contratar, crear una lista de y" ¿quién hace qué y" así que todo el mundo es claro y el proceso se ejecuta sin problemas.

6. Entrevistar Preguntas – poner algún pensamiento en lo que usted quiere saber acerca de cada uno de los candidatos. Crear una lista de 10 preguntas abiertas que le pido a todos los candidatos.

Las preguntas abiertas aseguran que las respuestas candidatos con más de a “ sí y" o y". No &"; Por ejemplo, si se trata de una posición de apoyo al cliente que usted está buscando para llenar, pida al candidato y" dime un momento en que se enfrenta a un cliente difícil, ¿cuál era la situación, y ¿cómo manejarlo, y fue el cliente satisfechos o no.

Crear una hoja separada para sus preguntas de la entrevista y la captura del candidato y' s respuestas en esa hoja. Don y' t escribir en la hoja de vida y hellip; mantener tan limpia. Si otra persona entrevistas al candidato, él /ella no está influido por sus percepciones. Déles su lista de preguntas como guía y hellip;. Sin las respuestas

7. Las listas de los entrevistados – crear una lista de los entrevistadores potenciales y notificarles de su responsabilidad en el proceso de reclutamiento. Usted puede tener 1 individuales: 1 entrevistas o un proceso de entrevistas de grupo. Trate de organizarse como usted don &'; t quiere arrastrar a cabo el proceso de entrevistas a causa de los horarios. Usted puede perder un candidato fuerte a causa de un largo proceso de entrevistas.

8. Referencia Comprobación - siempre verificar las referencias. Hay empresas que no proporcionan referencias, aunque le digo al candidato que quiero referencias que tendrán una conversación conmigo acerca de su desempeño. Solicito de ellos un gerente o dos que les ha supervisado, así como un compañero que ha trabajado codo con codo con ellos. A continuación, crear una lista de preguntas que se le pida las referencias. Esté preparado y escuchará lo que las referencias están diciendo y lo que no dicen.

9. Decisión Time – tiempo para reunir a todos los que ha entrevistado a los candidatos y tomar una decisión que va a ofrecer la posición y las razones de esta decisión.

pensamiento final

Su decisión debe basarse en sus habilidades, experiencia y capacidad para trabajar en su entorno y hellip; tener cuidado alrededor de los temas de discriminación, como la raza, el sexo, la edad o la discapacidad física. ¿Puede el candidato hacer el trabajo? ¿Por qué has elegido este candidato sobre los otros candidatos Hotel  ?;