¡Advertencia! Los valores pueden ser perjudiciales para la salud de su organización

¿Sus empleados se quejan de favoritismo, o inconsistencia en la toma de decisiones, o la falta de equidad? Si es así, el problema y- y la solución y- puede ser su organización &';. los valores s

A primera vista, la identificación de valores para guiar conductas y decisiones del lugar de trabajo parece razonable, productiva y altamente deseable. Sin embargo, estos valores pueden, de hecho, ser perjudicial para la organización y' s la salud. De hecho, a menos que los administradores van más allá de la mera identificación de valores de la organización, los resultados negativos no deseados es probable que ocurran.

El hecho de que los valores son subjetivos es la razón por la que pueden ser perjudiciales para la salud de la organización. Vamos y' s toman el valor de la integridad como un ejemplo. Cada uno de nosotros tiene a “ la imagen &"; de lo que la integridad se parece. Esa situación varía de persona a persona y- y, de hecho, a menudo es muy difusa. Tendemos a pensar, y" I &'; ll saber integridad cuando lo veo y" Ese y' s no lo suficientemente bueno: cuando las imágenes varían, también lo hacen los juicios de que está actuando con integridad y que no es

y pude discutir todo el día acerca de si alguien ha actuado con - o sin y ndash. ; integridad y sin llegar a un acuerdo porque nosotros y' re discutiendo sobre un concepto subjetivo. Para que podamos para resolver este argumento, hay que ponerse de acuerdo sobre comportamientos específicos que demuestran y" la integridad y" así que tenemos una manera más objetiva de evaluar la medida en que alguien y'. comportamientos y decisiones s reflejan este valor

Hay costos muy reales a la organización cuando los empleados perciben una disparidad entre los valores declarados y los comportamientos reales. Sobre la base de esta discrepancia, los empleados podrían concluir que la gestión es inconsistente, injusta, y muestra favoritismo. Pueden experimentar sentimientos como la decepción, la ira, la traición, la decepción, confusión y desconfianza. Una organización que articula los valores establece la expectativa de que sus gerentes y' comportamientos y decisiones reflejarán esos valores. ¿Y si esto can &'; t ocurra porque los empleados y gerentes definen los valores de otra manera? Además de los resultados negativos anteriores, podemos esperar que la moral baja, disminución de la confianza, y el aumento de cinismo.

puede maximizar la probabilidad de que los empleados y' expectativas se cumplirán mediante la identificación de comportamientos específicos que indican las personas están actuando con integridad, tener conversaciones en torno a esos comportamientos, y distinguir claramente entre las conductas deseables e indeseables. Por ejemplo, yo caracterizaría las personas como actuar con integridad cuando se involucran en el siguiente comportamiento:.
- Haz lo que dice ser y' ll hacen
- Dile la verdad
- Tomar decisiones sobre la base de criterios establecidos. . (por ejemplo, la dotación de personal, promociones)
- Hold ellos mismos responsables de sus conductas
- Mantenga los demás responsables de sus (otros &';). comportamientos
- Admita sus errores y asumir la responsabilidad de ellos..

Una vez que hemos identificado y comunicado los comportamientos representados por el valor de la integridad, podemos tener una conversación productiva. ! Ahora nos y' re llegando a alguna parte

Aquí hay nueve pasos para asegurar que su organización &'; s los valores no son perjudiciales para su salud:

1. Identificar algunos valores que apoyan los objetivos estratégicos y definirlas a nivel
organización

2. Tiene gerentes y empleados colaboran en la personalización de los valores y-
es decir, identificar los comportamientos específicos que demuestran cada valor
Nota:. Los ejemplos de específico. comportamientos pueden cambiar en diferentes niveles. Todos los comportamientos
deben ser coherentes con la organización y' s definición de cada valor
por lo que es la alineación de arriba a abajo la organización

3. Comunicar las conductas a través de múltiples medios
4. Incorporar los valores y sus respectivos comportamientos en el proceso
desempeño de la gestión y- para los directivos, así como para los empleados. Estado lo
comportamientos que usted desea, en lugar de aquellos que don &'; t quiere.

5. Asegúrese de que todos los sistemas de apoyo a los valores y no castigan los comportamientos deseados
(por ejemplo, cuando el trabajo en equipo es un valor, los premios están basados ​​en comportamientos del equipo en lugar
que en los comportamientos individuales).

6. Impartir capacitación según sea necesario (por ejemplo, cómo identificar las conductas relevantes, cómo
evaluar comportamientos, cómo dar y recibir retroalimentación constructiva).

7. Recompensa /reconocer a las personas cuyos comportamientos demostrar los valores.

8. Tomar medidas correctivas cuando las conductas violan los valores.

9. Asegúrese de que los administradores de modelar constantemente los comportamientos deseados.

¿Qué porcentaje de sus empleados puede identificar a su organización y' s valores? ¿Cuántas de esas personas puede decir lo que cada valor y" esto es &"; en términos de su propio desempeño? A menos que sea capaz de responder a casi el 100%, es posible que desee considerar la adopción de los pasos anteriores para mejorar la salud de su organización Restaurant  !;