Cómo poner en marcha nuevos empleados para el éxito con técnicas conductuales Onboarding

Resumen Ejecutivo

"Launch o No Launch" es la decisión más importante que un ejecutivo puede hacer en la búsqueda de un empleado. En caso de contratar a un candidato aparentemente prometedor hoy, o continuar con su búsqueda? La mayoría de las organizaciones gastan miles de dólares por candidato en su proceso de selección para garantizar que la persona seleccionada sea la adecuada para la misión de la empresa.

Naturalmente, gastando recursos para seleccionar cuidadosamente al candidato adecuado es un buen negocio. Sin embargo, muchas organizaciones se olvidan de los recursos necesarios para garantizar que el lanzamiento tendrá éxito una vez que el nuevo empleado se une a la organización. Los primeros 90 días de empleo pueden hacer o romper el éxito de un nuevo empleado. Sin un buen programa de incorporación, los nuevos empleados pueden embarcarse en sus primeras misiones con una trayectoria de fracaso y un lavado temprano en lugar de éxito y la retención a largo plazo. Onboarding debe abarcar más que tener el empleado firme unos formularios, tomar el tour de la sala de descanso, y conseguir un curso intensivo sobre los trucos de la máquina de café. Un plan de abordaje fuerte prepara a los empleados para tener éxito transportándolos de un entorno ajeno a un destino objetivo en su organización. Este viaje es mucho más sencillo si tenemos en cuenta sus tendencias conductuales naturales.

¿Qué tan importante es que hable el lenguaje del comportamiento del nuevo empleado desde el primer día? Revista Workforce Management publicó los siguientes puntos de vista relativos a la importancia del período de incorporación:

"Un estudio importante realizado por la asociación de Booz Allen Hamilton en 2008 encontró que los empleados con éxito onboarding durante su primer año de servicio aumenta el compromiso, plantea la retención hasta en un 25 por ciento, mejora el rendimiento y acelera el tiempo de productividad total. Con los presupuestos de sueldos bajo la presión de todos los lados, la construcción de un mejor proceso de incorporación puede ser el método más rentable para aumentar la participación y el primer año de la retención tarifas ... Para los empleados, el sentido de la novedad y la curva de aprendizaje que acompaña continúan más allá de los primeros 90 días, pero pocas organizaciones extienden incorporación allá de ese punto. "

Onboarding un mayor compromiso, Fay Hansen, Revista Workforce Management, octubre 2008.

incorporación exitosa es más probable que conduzca a empleados altamente comprometidos, tenencias más largas, más éxito en el puesto de trabajo, y una cuenta atrás más corto a la plena productividad del tipo de los resultados que afectan la rentabilidad de su empresa a lo grande! Ponga su visión del comportamiento a trabajar de inmediato por su integración en el programa de incorporación del nuevo empleado para maximizar la productividad, compromiso, y la retención. Este white paper presenta tres fases básicas del Empleado línea de tiempo y la necesidad de utilizar la Conducta Onboarding hacer la transición de información del comportamiento de la selección para el desarrollo del talento. Además, se presentan cinco aplicaciones prácticas de la Conducta Onboarding: Claves de capacitación, gestión de tareas, gestión del tiempo, Equipo de Orientación, y Relaciones de Supervisión. El uso de este tipo de abordaje conductual, las empresas pueden poner en marcha rápidamente
la carrera de un nuevo empleado en su camino más productivo.

El Empleado Cronología

Cada empleado pasa por un cronología natural con un empleador. La línea de tiempo representa las fases típicas de trabajo dentro de una organización. Cada vez que un empleado deja un empleador y es contratado por otra, la línea de tiempo de los empleados comienza de nuevo. Para comprender plenamente el valor de incorporación de comportamiento, hablaremos de tres etapas en la línea de tiempo de un empleado:. La selección, incorporación y Desarrollo

Proceso de selección

Antes de ser contratado , todos los candidatos pasan a través de algún tipo de proceso de selección. Las empresas tienen diferentes filosofías sobre los procesos de contratación. Muchas empresas hacen todo lo posible a la fuente, evaluar, entrevista, y, finalmente, elegir el mejor ajuste a un trabajo. Durante la última década, el aprovechamiento de los datos de comportamiento obtenidos a partir de una evaluación se ha convertido en una parte estándar del proceso de selección para la mayoría de las empresas. Para muchas empresas, la cantidad de información recopilada durante el proceso de selección es impresionantemente grande y totalmente apalancada para seleccionar el sistema más adecuado para el trabajo.

proceso de incorporación

Una vez que un candidato ha sido seleccionado para un puesto, se inicia el proceso de incorporación. En términos generales, un proceso de incorporación consiste en todo lo relacionado con los primeros días de trabajo en una organización. Los productos que tradicionalmente se incluyen son la documentación de nómina, formas de gobierno, la asignación de contraseñas emitidas por la empresa, la revisión de manuales de empleados, capacitación de sistemas, etc. Además, las organizaciones pueden pasar la primera parte de la tenencia de un nuevo empleado en reuniones de orientación, la formación de las sesiones y otras actividades que ayudan al nuevo empleado en ponerse al día en su nuevo papel. El enfoque tradicional de la incorporación es en las formas, las habilidades y competencias básicas.

Proceso de Desarrollo

El proceso de desarrollo de los empleados normalmente viene más adelante en la línea de tiempo de Empleo. Muchos empleadores aplicar de manera sistemática programas para ayudar a los empleados en la mejora de sus funciones relacionadas con el trabajo. A menudo, el desarrollo del empleado consiste en programas de capacitación, discusiones de evaluación de empleo, programas de tutoría, y /o sesiones de retroalimentación. Estos programas tienen por objeto desarrollar los procesos de trabajo de los empleados, las conductas de trabajo, y para afinar diferentes habilidades de trabajo.

El más conocimientos, destrezas y habilidades un empleado desarrolla, mejor será el rendimiento que se puede esperar. Las sesiones de coaching comienzan a profundizar en los procesos de pensamiento de los empleados y las razones de apoyo para ciertas decisiones que toman. Con el tiempo, el empleado puede ser considerado para promociones o para diferentes posiciones dentro de la organización. Un cambio de trabajo sería reiniciar el Empleado línea de tiempo, pero los esfuerzos de desarrollo en curso siempre apuntan hacia las expectativas y deberes de la función actual, así como la siguiente.

Las tres fases de la línea de tiempo de los empleados son muy importantes, pero singularidad fases que contribuyen a la tenencia y la productividad de un empleado dentro de una organización. Por desgracia, las organizaciones a menudo pierden la oportunidad de hacer la transición valiosa información sobre el comportamiento de una etapa a la siguiente.

La transición entre la selección y el Desarrollo

En una encuesta reciente de (n = 997) los profesionales de recursos humanos, se evaluó el uso actual de los datos de comportamiento e información durante el Empleado Línea de tiempo. El enfoque de la investigación fue determinar si la información del comportamiento recogida y usada en la selección estaba siendo aprovechado plenamente en las etapas posteriores del Empleado Timeline (específicamente para el Desarrollo).

* Los resultados indicaron que el 75% (42% + 33%) de los encuestados activamente utilizar la información recogida a través de la evaluación de comportamiento muy frecuentes o A menudo, en la selección. Un adicional de 17% utiliza la información del comportamiento de vez en cuando.
* Además, los resultados indicaron que el 42% (14% + 28%) de los encuestados activamente utilizar algún tipo de información recopilada a través de la evaluación de comportamiento muy frecuentes o frecuencia en el proceso de desarrollo . Un 35% adicional de uso de la información del comportamiento Ocasionalmente

Encontrar # 1 -. De acuerdo con los datos de las encuestas recogidas, la información del comportamiento es muy frecuentes en una parte integral de la selección (42%). Esa misma alta tasa de uso no parece trasladarse a la fase de desarrollo. De hecho, sólo el 14% utiliza Muy frecuentes información de comportamiento en el Desarrollo

Encontrar # 2 -. Los resultados de la encuesta indican que el 23% de los encuestados Nunca utilizar la información del comportamiento durante el desarrollo. Por el contrario, sólo el 8% de los encuestados Nunca utilice la información de comportamiento en Selección. Esta gran diferencia se identifica aún más la pérdida de información de comportamiento entre la selección y fases de desarrollo
del Empleado Cronología

Solución -. Con el fin de reducir la pérdida de valiosa información sobre el comportamiento, el proceso de incorporación se puede utilizar como una transición suave de Selección para el Desarrollo. Usando Onboarding hacer la transición de información del comportamiento de Selección proporcionará muchos beneficios, tales como:.

* El empleado se comprenderá mejor e integrar más fácilmente en el ambiente de trabajo
* Utilizando la información de comportamiento desde el principio lo hará establecer un tono positivo entre el gerente y el empleado que fomenta un tema de la mejora continua. Esto es especialmente importante si el gerente responsable de desarrollo no estuvo involucrado en el proceso de selección.
* El uso temprano de información sobre el comportamiento aumentará la probabilidad de que el uso durante la fase de desarrollo (que proporciona una importante fuente de gran contenido de la formación).
* La información de comportamiento es también una consideración importante si /cuando el nuevo empleado se interesa en ser promovido dentro de la organización.

Naturalmente, porque Onboarding es el puente entre Selección y Desarrollo, hará que un punto de transición perfecta para aprovechar la información de comportamiento inmediatamente. La siguiente sección enumera algunas aplicaciones prácticas de la información del comportamiento en el proceso de incorporación.

Aplicaciones Prácticas de la Conducta Onboarding

Formación

Desde el punto de vista del comportamiento, cada uno tiene diferentes preferencias cuando se trata de métodos de entrenamiento o aprendizaje de nuevo material. Pregunte a cualquier entrenador experimentado o educador; inevitablemente, se encuentra que la clave del éxito de la capacitación es la comprensión de la perspectiva del estudiante y la entrega de material de una manera que puede ser digerida. Esto se logra a menudo mediante la comprensión de estilo
de aprendizaje de una persona y la personalización de la información para adaptarse a ese estilo. Datos de comportamiento recogidas durante el proceso de selección pueden proporcionar el nuevo gerente con profunda penetración en el estilo de aprendizaje del nuevo empleado.

Tareas

Cuando se trata de tareas, cada uno tiene su propios métodos de progresión de principio a fin. Algunas listas de control de uso; algunos se basan en la tecnología; otros son más cómodo tareas de procesamiento secuencial. Independientemente del método específico elegido, es importante aprender las tendencias de una nueva contratación temprana durante la experiencia de abordaje. Después de todo, la realización de tareas a menudo equivale a un sano sentido de éxito y logro. Una sensación de éxito es importante para construir la confianza de la nueva contratación, así como la construcción de la confianza del supervisor en las habilidades de los empleados. Para ayudar a los empleados para lograr el éxito temprano en la realización de tareas, el supervisor tiene que estar equipado con los datos de comportamiento que define y explica forma preferida de la nueva contratación de abordar tareas. A medida que el nuevo empleado intenta cómodo en el papel, esas preferencias de trabajo de comportamiento ayudará a mantener el proceso de aprendizaje suave al tiempo que reduce el estrés del supervisor. Se trata de un enorme valor a tanto el director de recursos humanos y el empleado cuando la confianza para manejar tareas es alto.

Gestión de tiempo

Todos los empleados necesitan una estrategia para la gestión del tiempo, pero nuevos empleados especialmente requieren apoyo adicional a medida que comienzan un nuevo trabajo. Al ser nuevo en un ambiente con procesos desconocidos, los procedimientos y la gente puede ser abrumador. Temprano en el ciclo de vida de un empleado nuevo, las tareas se llevarán mucho más tiempo para completar lo que lo harían en las manos de un empleado con experiencia, debido principalmente a la curva de aprendizaje necesaria para dominar los procedimientos necesarios de la nueva función. Un supervisor debe enfatizar fuertemente la gestión del tiempo y el efecto de las preferencias de comportamiento de los empleados en esta área. Mediante el uso de información de comportamiento, el supervisor será profundizar en los hábitos de gestión del tiempo del empleado y proporcionar orientación, expectativas realistas y metas alcanzables que preparará el empleado para el éxito temprano.

Equipos

Algunos trabajos pueden ser clasificados como funciones miembro, mientras que otros requieren más participación del equipo. La comprensión de las preferencias de comportamiento de la nueva contratación y su relación con la dinámica del equipo puede ser muy útil. Incluso si un nuevo empleado será entrar en un papel colaborador individual, habrá muchas oportunidades para la nueva contratación de interactuar con otras personas y participar en las actividades del equipo durante el proceso de incorporación. A menudo, los nuevos empleados se les pide a la sombra de los empleados o grupos de empleados actual, participar en las reuniones de grupo, trabajo en proyectos compartidos, e incluso trabajar con los empleados nuevos compañeros para familiarizarse con las funciones de la cultura y de empleo. Las empresas suelen aprovechar estrategias de grupo para mejorar la eficiencia y la eficacia del proceso de incorporación. En concreto, es importante entender los comportamientos de un nuevo empleado que se refiere a los equipos para maximizar la experiencia de abordaje y garantizar que el nuevo empleado se integra sin problemas en la cultura de la empresa.

Relaciones de Supervisión

Una de las áreas de mayor valor de la utilización de la Conducta Onboarding está ganando una idea de los tipos de interacciones que se pueden esperar entre un nuevo empleado y el supervisor. Una de las causas más comunes de los primeros renuncias se fallaron las interacciones entre el nuevo empleado y el supervisor. Estas interacciones fallidas pueden deberse a las expectativas defectuosos, mala comunicación, o una falta de comprensión de la perspectiva del otro. En cualquier caso, la información de comportamiento respecto a las relaciones de gestión proporciona al supervisor con un recurso valioso para ayudar a entender las motivaciones de los nuevos empleados. Cuando está equipado con esta información, el supervisor estará en mejores condiciones para abordar los problemas y responder apropiadamente. Percepciones de comportamiento que enmarcan la perspectiva de un empleado ayudarán a asegurar que los principios de la interacción entre un nuevo empleado y un supervisor comenzar en una dirección positiva.

Si una organización puede tomar ventaja de la Conducta Onboarding en las áreas de formación, gestión de tareas, Gestión del Tiempo, Equipo de Orientación, y Relaciones de Supervisión, cada lanzamiento carrera será mucho más probable que produzca tenencias más largas, mejor rendimiento y un período de aceleración más corto.

Resumen

¿Por qué cada vez más empresas que utilizan técnicas de abordaje de comportamiento? Se puede condensarse a una frase: La información es dinero. Organizaciones ahorrar dinero cuando los empleados adecuados son contratados (la fase de selección de la línea de tiempo), cuando se realizan los empleados sentir que realmente pertenecen a la organización (Onboarding), y cuando la productividad del personal se maximiza a través de programas de formación eficaces (desarrollo). Si desea éxito en las tres fases de cada lanzamiento carrera, tomar las medidas necesarias para recoger los mejores datos sobre el comportamiento de la calidad que se puede, a continuación, utilizar esa información para mejorar las tres partes de la línea de tiempo de los empleados. Antes de que te des cuenta, las ganancias serán "en la luna", mientras que las tasas de rotación alcanzan mínimos históricos Hotel  .;