Transiciones

Las transiciones

Prácticamente cualquier tipo de cambio organizativo implica transiciones del papel de algún tipo. A la luz de las transiciones de rol, es casi natural para que los empleados se resisten a cambios importantes en el entorno de trabajo. Algunos sostienen que la resistencia al cambio es y" " naturales y ;; sostienen que esta resistencia es instintivo; que los seres humanos tienen un deseo de estabilidad perpetua.

iniciativas de cambio exitosas reconocen que la resistencia de una manera compasiva y eficaces. Las entrevistas individuales proporcionan un entorno donde las historias individuales se pueden escuchar en un ambiente seguro. Facilitación de Procesos persona en su totalidad puede ser utilizado en grupos de enfoque con una indagación apreciativa y el enfoque diagnóstico basado visión para identificar recursos de la organización ya posee que actualmente son utilizados, subutilizados o haber sido reconocido previamente.

La comunicación abierta, en honor a la tradición, los interesados ​​sentirse escuchadas, y atendiendo a la pena son todos los componentes importantes del cambio organizacional, y reducir drásticamente la resistencia. En cualquier proceso de cambio, la resistencia puede surgir en cualquier momento dado. Durante el proceso de cambio de decisiones difíciles tienen que hacerse y comunicada. Las nuevas posibilidades y nuevas prioridades están intimidando a los empleados y- los que más a menudo tienen que vivir con los efectos de estas decisiones. El simple anuncio de los cambios en una organización puede traer sentimientos de aprensión, la inseguridad y el miedo y- que conduce al estrés.

La reducción de la resistencia incluye dar voz y prestar atención a la pena de trabajo; fomento de la capacidad para el cambio en los planes del proyecto de integración y enfoque de la gestión; comunicación de las decisiones como al principio del proceso de lo posible; No subestimar el impacto emocional en las personas involucradas (incluyendo la alta dirección), que trata con el “ me &"; cuestiones tan pronto como sea posible; tratar el pasado con respecto al hablar con frecuencia sobre las nuevas oportunidades y desafíos que exigen nuevas respuestas en una manera positiva; dando tiempo para la curación. Muchos teóricos creen que la principal razón de los cambios organizativos no se debe a la gestión no se centra en las terminaciones que son una consecuencia natural de cualquier cambio.

En las competencias básicas, desarrollar la capacidad de proporcionar un espacio para que las personas reflexionen sobre los éxitos y obstáculos y resistencia a ser más fluido en el cambio y crear las condiciones de una manera positiva.

Sobre el Autor: Judith Richardson, MA, BA, B. Ed, MEC
destinatario de Entrenador Internacional del Año, canadienses Mujeres Progreso del Club Excellence Award como empresario e innovador, y la Santa María y ' de; s Premio al Servicio Distinguido de la Comunidad, Judith trabaja y juega a través de América del Norte, Europa, Jamaica, Siberia, Australia, Suecia, Israel y Rusia. Como CEO & Principio de PONO Consultores Internacional Inc, Judith Richardson es un estratega reconocido Organizacional y Coach Ejecutivo, orador inspirador y maestro influyente. Ella combina el optimismo exuberante y jugar con habilidades serio afinadas, pensamiento sin límites, una inteligencia penetrante y una extraña habilidad para tejer en conceptos y ndash concretas; tierra visión cuando aren y' t siquiera conscientes de ello. www.ponoconsultants.com

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