Gestión de Conflictos: Lo que realmente funciona? Éstos son soluciones probadas!

Sería simple para una operación de atención médica para tener éxito si no lo hiciste y' t tiene que trabajar con los clientes y compañeros de trabajo. Bromas aparte, muchas personas sienten que su día se compone de simplemente tratar de hacer la conectividad humana positiva ocurre. Muchas organizaciones consideran, en cambio, el enredo humano en lugar de conectividad humana. Como profesional en la asistencia sanitaria, nuestras habilidades en el manejo de conflictos son capaces de mejorar y desarrollar de manera continua. We &'; re no se refiere a "la resolución de conflictos", sino más bien y" la gestión de conflictos y " ;.

La resolución de conflictos asume ingenuamente el conflicto es totalmente solucionable y se puede eliminar en el futuro. En su lugar, tenemos que explorar técnicas para gestionar de forma proactiva los conflictos cuando se produce, asuma que probablemente volverá a suceder muy a menudo y darse cuenta del valor que la gestión de conflictos lleva a la organización. Conflicto constructivo para las organizaciones es realmente saludable. Como consultores de las organizaciones de salud que quieren mejorar la conectividad humana, la evitación de situaciones conflictivas o tratando de asegurar que no haya conflictos es a menudo más perjudicial que darse cuenta de situaciones interpersonales pueden llevar a los individuos y organizaciones a nuevos niveles mejorados.

El conflicto es similar a la tensión en cuerdas de violín. Demasiada tensión en las cuerdas hace que las cuerdas para SNAP y hermosa música can &'; t ser disfrutado. Por el contrario, sin conflictos (tensión) en las cuerdas, hermosa música también can &'; t ser jugado. Esa es también cómo funciona el cuerpo humano. El conflicto y la tensión entre los músculos mantiene el cuerpo humano trabaja de forma óptima en lugar de todos nosotros se convierta en medusas sin espinas.

Para que una organización sea saludable, habilidades interpersonales conectividad necesita ser afilada. Dos personas que don &'; t como entre sí, probablemente no van a funcionar bien juntos. Si la organización podría evitar que el contacto con los demás, eso podría ser lo más saludable que podría ocurrir. Pero y' s casi imposible de mover a la gente por lo que sólo están trabajando con las personas que les gusta y disfrutan. La habilidad más importante en el manejo de conflictos interpersonales es hacer o exigir a los dos individuos que expresan conflictos para abordar directamente entre sí para encontrar una solución. Si se les permite ir a otra gente, espía, chirrido, comadreja o abrir puntos de referencia negativa acerca de la otra persona sin hablar con ellos directamente, promueve un aumentados los niveles de conflicto. Otros individuos tomar partido en la situación que resulta en a “ Hatfield y' s & McCoy y' s y" situación a diario en el lugar de trabajo.

Otros miembros del equipo o los líderes de la unidad organizativa deben enunciarse en marcha un principio de que si usted tiene un problema con otro individuo primero debe tratar de hacer frente a ese individuo directamente. Si es necesario que haya otra parte involucrada con el equipo, compañero de trabajo o administrador para asegurar allí y' sa reunión pacífica, a continuación, que deberían estar disponibles. Las medidas apropiadas incluyen:..

1. Exigir que las dos personas que tienen un conflicto de encontrarse cara a cara
   
2. Proporcionar apoyo apropiado para esa reunión cara a cara cuando sea necesario
   
3. Hacer una declaración fuerte por el equipo o el liderazgo que nosotros y'. re no va a dejar que esto vaya a mayores niveles de participación, tales como tomar partido entre cada campamento
   
4. Exigir que los individuos para trabajar hacia una conversación orientada a las soluciones en lugar de una culpa o señalar con el dedo conversación.
   
5. Dar elogios positivos cuando esa reunión en particular sí produce éxito y trabaja por un período de tiempo después de la reunión.
   

   conflicto interpersonal mejor puede remediarse cuando don &'; t ir alrededor de él o evitarla, sino que ponemos en marcha sucesivamente prácticas teaming comunes que requieren las personas para llegar a la solución de ellos mismos. La mejor solución suele ser la más cercana al problema. La manera de establecer comunicación o interacción adecuada con otro individuo es hablar y" con y" . entre sí
   

   No hay ninguna posibilidad de tener éxito en las interacciones humanas o situaciones potenciales de conflicto cuando nos y' re no usar el y" con y" control de calidad. El equipo debe darse cuenta de que están promoviendo un problema cuando permiten que los individuos utilicen cualquiera de estos cinco métodos en lugar de de “ con y" enfoque. Los cinco enfoques incorrectos incluyen:
   

   1. Hablar y" at &"; el otro individuo
      
   2. Hablar y". a &"; un individuo
      
   3. Hablar y". aproximadamente y" un individuo
      
   4. Evitar una persona o situación
      
   5. Hablar y".. a través y" algo o alguien más
      

      Nadie puede crear un proceso de conectividad humana 50/50 con otro individuo si están hablando y". at &"; la persona. Cuando las emociones se involucran en el uso de poder, autoridad o cargo para hablar y" at &"; otro ser humano, que don &'; t suelen decir, y" gracias por que la flagelación verbal, lo aprecio y podría yo tenga a otra y "?; Hablar y" a &"; alguien se parece a “ por &" ;, pero realmente y" a &"; significa que tengo conocimiento y que y' re suerte y' voy a darle a usted. La profesión médica y la atención sanitaria es culpable de usar a “ a &"; modelo con los pacientes y con los empleados en un padre /hijo para picotear
      

      Por supuesto, hablar y". aproximadamente y" individuos doesn y' t producen conectividad humana positiva porque despierta rumores y chismes. Hablar y" acerca y" la gente es probablemente una de las cosas más horribles que sucede en una organización sanitaria. y" Evitar y" personas o situaciones doesn y' t producen el éxito ya sea
      

      Por último, hablar y". a través y" otras personas por el ratear, la crianza de los problemas, ya que pueden hablar con otras personas, se etiqueta como un soplón. Nadie respeta esa situación y por lo general produce más conflicto. Además, si usted y' re enviar mensajes de voz o mensajes de correo electrónico de una manera agresiva pasiva, que también produce la probabilidad de que va a volver en tu contra. We &'; hemos convertido ahora de correo de voz y correo electrónico en una nueva forma de alta tecnología agresividad pasiva en lugar de traer el problema y la solución de una manera cara a cara
      Conflicto

      Cross-Functional ¿Cuántas sanitaria. las organizaciones tienen dificultades para establecer relaciones sanas entre turnos y departamentos. Esta es una parte normal de su actividad cotidiana, donde las personas que tienen su propio mundo de trabajo para hacer frente se encuentran en situaciones que entra en conflicto con otro grupo de personas que tienen diferentes asignaciones de trabajo y objetivos a alcanzar. Es natural ver un turno sensación de que eran objeto de dumping en el otro turno. O, ¿cómo un departamento cree que están siendo culpados, dedo punta o en “ llamada en la alfombra y" . por otro departamento para un problema
      

      Recuerde que en el conflicto de funciones cruzadas es natural que alguien esté más interesado en su territorio o el territorio de otra persona y' s. Una de las maneras de promover la armonía entre funciones es establecer objetivos comunes del equipo para toda la organización en la que todas las posiciones de liderazgo están facilitando su sueldo, bonos, evaluaciones y comentarios relacionados con la forma en que la organización lleva a cabo hacia objetivos comunes. Estos objetivos comunes pueden incluir cosas tales como:...
      

      1. Los ingresos u ocupación
         
      2. Atención al cliente
         
      3. Cuentas por cobrar /facturación
         
      4. Personal /volumen de negocios.
         
      5. Los indicadores clínicos.
         

         Si establecemos medidas comunes de éxito para la organización, tenemos todos basar la definición de si eran un factor positivo a un conjunto de común objetivos. Creemos que es importante tener en cuenta las evaluaciones, los comentarios, las primas y aumentos por mérito, ante todo, de si el equipo se ha realizado correctamente y luego volver y reconocer el desempeño individual después de que primero determinar si el equipo se ha realizado correctamente. Esto establece una definición que todos estamos involucrados en el intento de hacer que el y" campeonato y" ocurren para el equipo en lugar de quien es la estrella y que no es
         

         Otro componente a un conflicto de funciones cruzadas ocurre cuando usted don &';. t permiten la gente de un turno a estar obligado a hablar directamente con la gente en otro turno con los que tienen un problema. Una nueva regla debe ser puesto en práctica que debe notificar a los demás si usted ha descubierto un problema. Si usted don &'; t les digo antes de salir o de alguna manera que siguió después de eso, entonces usted y'. Hayas aceptado la responsabilidad por ese tema o problema
         

         Durante el interdepartamental o conflicto interfuncional es importante, si continúa encendido y que y' s allá de sólo una solución simple, que se exija a las personas a poner en práctica a “ caminar una milla en mis zapatos y" programa. A “ Camina una milla en mis zapatos y" Programa incluye:
         

         1. Un departamento está dispuesto a visitar, sombra o ver el rendimiento en el trabajo durante un período de tiempo en otro departamento o función para determinar lo que está sucediendo en su mundo y qué barreras o presiones que y' re bajo
            
         2. Ellos y'. re necesaria para señalar cosas positivas en una sesión informativa y ellos y' re también requerido para señalar las cosas que podría estar haciendo eso podría causar daño o problemas a la realización de ese departamento en particular.
            
         3. El departamento visitó debe ser requerida a devolver el favor y visitar el otro departamento o función como parte de una revisión de lo que está pasando del otro grupo y' s perspectiva. Debe ocurrir lo mismo interrogatorio.
            
         4. Una reunión debe ser establecido para resolver los puntos comunes de interés, oportunidades para el éxito futuro y las barreras a la implementación.
            

            Este proceso de cuatro pasos, que exige a ambas partes a ser comprensivos y bien informado sobre lo que está pasando en la otra persona y' s mundo, establece un escenario para un verdadero diálogo y compromiso con la fijación de esa particular situación de conflicto
            

            Conflicto Cliente
            Muchas organizaciones son. frente a una conciencia intensificación de los clientes que tienen situaciones que desagradan a ellos. Una de las cosas que incrementan la probabilidad de un conflicto con un cliente es no tener un enfoque adecuado para hacer frente a las situaciones de los clientes. Si estamos permitiendo que la gente diga, y" I &'; lamento que usted y' re no es mi paciente y " ;, “ nos y' re de trabajo a corto hoy y " ;, “ Me acabo de guardia y " ;, “ I don &'; t sabe, I &' ; m new &" ;, este tipo de situaciones no disminuyen la probabilidad de conflicto. En lugar de ello, producen una preocupación mayor por parte del paciente o cliente. También producen una posibilidad de que esta filosofía excusa de decisiones se convertirá en el nuevo método predominante de la satisfacción del cliente en la organización.
            

            Hemos encontrado muchas organizaciones de salud tienen un uso predominante de la excusa de decisiones como una filosofía para la satisfacción del cliente. Tenemos que enseñar a la gente en lugar de cómo utilizar un simple proceso de cinco pasos cuando un cliente nos lleva a un problema. Tenemos que establecer un enfoque proactivo, donde todo el mundo tiene un método para hacer frente a situaciones conflictivas con los clientes. El proceso de cinco pasos incluye, por ejemplo - Cuando la señora Johnson indica que algo está mal con su tratamiento, su cuidado o su entorno en una habitación, hay que enseñar a todo el mundo en todas las posiciones a decir cosas como:
            

            1. Empatía. y" la Sra. Johnson, entiendo lo que usted y' re diciendo: Yo wouldn y' t quiere que la preocupación por mí mismo oa mi ser querido, ya sea y".
               
            2. La honestidad. y" Déjame que te cuente un poco acerca de lo que sé sobre esa situación y" (que y' s sin hacer una excusa).
               
            3. Iniciativa. y" tendré que alguien se vea en esa situación o voy a mirar en él y volver con más detalle para usted con respecto a la serie de cosas que usted ha mencionado y " ;.
               
            4. Responsabilidad. y" la Sra. Johnson, I &'; estoy seguro de que usted y' d me gustaría tener cuidado de que la situación en este momento para usted o su ser querido. Deja que te mire en él y hacer una llamada para usted o manejar esa situación y " ;.
               
            5. Participación. y" Como I &'; estoy haciendo esa llamada o buscando en su situación, ¿qué podríamos hacer para hacer mejor? ¿Qué podía hacer para que pudieras verme más tarde y decir, y' Hey, Clint it &'; sa mucho mejor. Muchas gracias y'. Y"
               

               El quinto paso es el paso clave para la gestión de conflictos, ya que pone en movimiento el hecho de que nosotros y' re va a tener una conversación con los demás y que y' s va a ser una conversación orientada a las soluciones. El número uno lo que un cliente quiere es estar involucrado en el proceso de solución y usted can &'; t hacer que si usted y'. Re inventar excusas o no lo que les permite participar en el proceso de solución de
               

               La parte importante aquí es enseñar a la gente que esto es una cosa fácil de hacer, porque la mayoría del personal en una organización de salud quiere decir lo correcto. We &'; hemos nunca pasamos el tiempo capacitarlos sobre cómo manejar estas situaciones
               

               Supervisor-Empleado Conflicto
               Muchas de las mismas técnicas mencionadas en las otras secciones se pueden utilizar en estas situaciones.. Sin embargo hay una desigualdad percibida a la base de poder en este tipo de situaciones de conflicto. El supervisor debe ser el que tomar el camino para resolver y manejar el conflicto y obtener una conversación orientada a las soluciones. No es apropiado para el supervisor para pasar el tiempo hablando de los empleados problema a los demás si ellos y' re no va a tomar ninguna acción. Naturalmente, que está bien para obtener el asesoramiento de los recursos humanos, gerentes de nivel superior o en otro supervisor. Pero si usted y' re solamente la difusión de chismes o de crianza de malas historias sobre el empleado entonces usted y'. Re producir un mayor nivel de conflicto para la organización
               

               Una forma de promover un gran conjunto de discusiones de supervisión y empleados es la forma se llevan a cabo las reuniones. Si las reuniones se configuran en una cultura césped fragmentada entonces no habrá ninguna posibilidad de que nadie se sienta que y' re facultado para plantear cuestiones, situaciones e información crítica vitales para la organización y'. S éxito
               

               El supervisor debe establecer una buena, fuerte programa con el aporte de los empleados. La participación debe ser programado con antelación para que las personas sepan que estarán hablando, en qué temas, y que los temas sobre la mesa de la reunión son comunes a todos.
               

               Los conflictos El 50/50 Relación
               can &' ; t ser manejados si hay una falta de comprensión acerca de la importancia de las relaciones humanas. En todos los ejemplos mencionados anteriormente, hay dos principios en el lugar:
               

               1. El individuo es 100% responsables por sí mismos en la situación
                  
               2. Son 50% responsable de todas las relaciones que y '. ;. re en
                  

                  ¿Qué significa eso? 100% de rendición de cuentas significa que usted es personalmente responsable de ti mismo. La única vez que usted puede y' t ser personalmente responsables en este modelo es cuando usted está médicamente o mentalmente incapacitado. Usted can &'; t desanime la culpa o la responsabilidad de su propia rendición de cuentas a otra persona. Usted debe tomar la responsabilidad de su propia participación en una situación y asignaciones de trabajo del día a día. Además, cada situación o relación que se encuentre, ya sea grupo o individuos, se requiere tomar el 50% de la responsabilidad de esa situación. Usted es responsable de 50% de su matrimonio y su cónyuge es 50% responsable del matrimonio. Eso doesn y' t quiere decir que sea una exacta 50/50 en todos los temas y la condición que se produce. Simplemente quiere decir que en el tiempo con un toma y daca de esa relación se resuelve que nosotros y' re ambos implicados en el intento de hacer que el matrimonio funcione
                  

                  Estas normas son válidas si usted y'. Re hablando con los médicos, otros departamentos, turnos, supervisores, clientes, proveedores o compañeros de trabajo. Tienes que aceptar la premisa de que usted y' re 100% responsable de sí mismo y el 50% responsable de la relación. Las personas que tratan de tomar la responsabilidad total de sus relaciones terminan convirtiéndose pleasaholics crónicas. Ellos tratan de mantener conflictos abajo, experimentar ningún conflicto, hacer felices a todos, resolver todos los problemas. Esto establece una situación en la que se supone que las personas de todo el pleasaholic encontrar todos los problemas y el pleasaholic se supone que tratar de resolver todos los problemas. Eso no resuelve el conflicto o manejar los conflictos, sino que aumenta una relación disfuncional. Eso será verdad si ese y' s entre el cuidador y el paciente o el médico y la enfermera, supervisor y empleado o un compañero de trabajo y otro compañero de trabajo. Usted can &'; t resolver todos los demás y' s problemas. Se enseña que no tienen habilidades de pensamiento crítico, un buen proceso de toma de decisiones, o las capacidades de resolución de problemas
                  

                  Además, usted puede y'. T tomar la actitud que usted don &'; t tiene ninguna responsabilidad por haber participado en la resolución de problemas. Por lo tanto, si usted y' re supone que encontrar los problemas y alguien más se supone que correr y solucionarlos, esto crea una situación en la que usted y' re diciendo, y" I &'; no soy el jefe y " ;, “ I don &'; t tener la habilidad y " ;, “ I &'; no estoy certificado o registrado o con licencia en esa zona y " ;, “ I don &'; t sabe nada de eso y " ;, “ I &'; sólo soy una pobre persona impotente lamentable y " ;; esto sólo crea respeto de sí mismo cada vez menor. Establece la posibilidad de que habrá otras personas que salta en tratar de resolver los problemas en los niveles donde no deben y' t ser resueltos. De hecho, nos encontramos con el tiempo la cosa más importante que usted puede hacer para mantener la gestión de conflictos en el lugar en una organización es la creación de una situación en la 50/50 se está produciendo en el nivel más bajo posible. Quién y' s tiene las mejores soluciones para cómo solucionar un problema de los costes en una unidad? La respuesta es y hellip; las personas que trabajan en la unidad
                  

                  Cuando se trata de la responsabilidad personal y el desarrollo de relación, y' s. vital para darse cuenta de que es una política que tiene que ser puesto en marcha en la organización. Sí, nosotros y' re diciendo que y' s una política. Si usted quiere tener éxito en la gestión de los conflictos de hoy en un ambiente puro y duro duro y competitivo de la salud, usted tiene que poner en marcha una política que dice que si usted encuentra un problema también debe plantear una solución. Esa política es fundamental para una organización y' s la capacidad para gestionar con éxito el conflicto
                  

                  La política de la crianza de los problemas y soluciones significa que también tenemos que estar dispuestos a tratar con el buscador último problema en la organización.. Esa es la persona que constantemente quiere tener un Ph.D. en el problema de investigación y un segundo grado de educación en la resolución de problemas. Ellos no sólo utilizan esa habilidad en las reuniones o presentaciones, pero también lo hacen a la rotura y durante su trabajo del día a día. Pueden ser clientes, vendedores, ejecutivos de alto nivel, compañeros de trabajo - esa persona es quien siempre encuentra problemas y nunca encuentra soluciones
                  

                  La hierba es siempre más muertos, el sol se pone, el vaso está medio vacío, el. barco se hunde, no hay esperanza. Esa persona que llamamos a “ BMG y " ;. Es sinónimo de y" bellyacher, moaner y groaner y " ;. Vienen en tres tamaños y formas diferentes. Existe la bellyacher agresivo. Esa es la que es rienda suelta en una postura agresiva. Existe la moaner pasiva que siempre lo está haciendo de una manera sutil, mientras que la educación de la negatividad. Luego está el groaner grupo. Ese y' s la persona que debe conseguir un grupo emocionado y van de la mano como un culto a gemir sobre el problema. Estos BMG y' s no tienen habilidades de manejo de conflictos, sino que tienen habilidades de conflicto aumentando. Crearon situaciones en las que se supone que todo el mundo a participar en cualquier problema que aparezca por el momento
                  

                  y'. Re no estamos hablando de personas que de vez en cuando tienen un problema y don &'; t tiene una solución. Lo que tenemos es una situación en la que la persona es intencional y crónicamente querer solamente traer problemas y nunca abrir soluciones. Tenemos que dejar de mimar o proteger ese tipo de personas y decir más bien:
                  

                  1. ¿Qué te parece la solución es
                     
                  2. ¿Qué recomienda usted
                     
                  3. Desde? que trajo el problema ¿qué sugieres que hagamos?
                     
                  4. ¿Cómo crees que manejamos eso?
                     
                  5. ¿Qué harías si fueras a cargo?
                     
                  6. ¿Qué es una cosa que creo que debemos hacer hoy que haría una diferencia?
                     
                  7. ¿Qué recomienda usted tratamos?
                     
                  8. ¿Qué son uno o dos pasos que podemos tomar ahora mismo?
                     
                     

                     y' re poner en marcha de forma muy positiva, proactiva de decir y" puso arriba o cállate y " ;. La organización debe establecer una manera de ser positivo y proactivo acerca de las conversaciones de la solución como una política. Establecer campañas de prenda sobre los cambios que una persona firma un refrán tarjeta, y" Me comprometo a traer problemas y soluciones. Si estoy atrapado trayendo representan sólo un problema, o bellyaching, quejidos y gemidos, usted puede tomar una cuarta parte de mí y lo puso en el tarro y lo va a utilizar el dinero para algo positivo para el grupo y".
                     

                     Los profesionales sanitarios deben aprender y desarrollar nuevas habilidades para tratar hoy y' s pacientes. También deben aprender nuevas técnicas para manejar los avances que se están produciendo y las expectativas de que el gobierno, los organismos reguladores, los sistemas de reembolso y de la población consumidora. A medida que aumentamos las habilidades necesarias en el nuevo milenio para la entrega de atención médica, también tenemos que aprender nuevas técnicas para la colaboración humana y la conectividad a diario. El conflicto va a suceder. Conflicto can &'; t evitarse. Algunos conflictos es bueno. Reconocer cuando el conflicto está fuera de límites, peligrosos, ineficaces y no producirá el éxito que necesitamos. Si tenemos habilidades de diagnóstico para entender ciertas condiciones o síntomas que se presentan para que las situaciones críticas para los pacientes, hay que utilizar las mismas habilidades de diagnóstico para reconocer y predecir lo que sucederá si don &'; t tomar acción en una manera positiva para garantizar los conflictos son gestionados .. Hotel