Emocionales Los esfuerzos de formación de Inteligencia: Impacto Análisis

A mediados de los 90, con la llegada del best-seller de Daniel Goleman, el concepto de Inteligencia Emocional ganó popularidad. Inteligencia Emocional presenta un nuevo medio para entender y mejorar el rendimiento de las personas, ya que se podría aplicar a una amplia variedad de áreas de desarrollo organizacional. Mientras que muchas empresas siguieron el enfoque de la evaluación de la inteligencia emocional de su pueblo, esto no garantiza el desarrollo de la habilidad. Además, sin un medio para medir el impacto, que era difícil de demostrar el valor de un programa de capacitación o desarrollo destinado a mejorar la habilidad.

Mientras que las mejoras en las habilidades blandas, como la inteligencia emocional, son más difíciles de determinar , que se pueden medir mediante el empleo de una variedad de enfoques. Para verificar el valor para el individuo y la organización, los resultados, tomados en conjunto, deberían mostrar una tendencia hacia la mejora de la habilidad. Y ese valor debe ser determinado más allá del nivel 1 o 2 evaluaciones (cómo los participantes sintieron y podrían llevar a cabo en el aula). Deben dirigirse a nivel 3 y 4 evaluaciones (uso en el trabajo y el impacto en la empresa o el retorno de la inversión). A continuación se presentan algunos pasos clave que detallan cómo obtener el nivel 3 y 4 evaluaciones para la formación el desarrollo de habilidades de la IE o cualquier iniciativa de formación en habilidades blandas.

El primer paso es establecer metas u objetivos para la intervención . Establezca metas individuales y organizacionales. Estos objetivos sirven como una guía contra la cual se pueden medir los resultados de la intervención.

Determine las medidas pre y post adicionales. Métodos de medición pueden incluir el uso de cualquiera de las herramientas de evaluación de la IE disponibles, así como otras medidas organizativas, tales como encuestas de clima, las encuestas de evaluación de la organización, o cambiar las encuestas de efectividad. Recuerde que los instrumentos de la IE 360 grados proporcionan información que da una idea de los subordinados, los administradores y los compañeros, mientras que una herramienta individual, subjetiva probable es que no va a ofrecer la más amplia vista. Sólo asegúrese de que el instrumento de evaluación es la medición de lo que enseñas.

En función de los objetivos de la organización, que podría incluir pre y post medidas internas de organización, tales como reclamaciones de atención médica, el ausentismo, la contratación de empleados /puntuaciones de satisfacción del cliente, y o puntuaciones de satisfacción del paciente. Consulte con la organización para determinar si hay medidas internas adicionales que podrían ser apropiadas.

Como parte del programa, incluir un componente de entrenamiento. Si bien la información obtenida durante las sesiones de entrenamiento es confidencial, puede hacer observaciones globales para el grupo basado en las declaraciones individuales.

En la conclusión del programa, realizar entrevistas de impacto con los participantes. Centrarse en los objetivos identificados en el inicio del programa. Pida ejemplos específicos de mejoras en áreas de objetivos (es decir, el aumento de la productividad, la mejora de la resolución de conflictos, menos estrés y la preocupación, el aumento de equilibrio trabajo /vida, etc.). Algunas de estas mejoras se puede traducir fácilmente en dólar de retorno de la inversión. Por ejemplo, un participante puede indicar ventas aumentado como resultado de la capacitación. O podría indicar alguna otra mejora de la productividad que salvó horas-hombre. Sólo asegúrese de generar una estimación conservadora cuando se traduce en mejoras en dólares ROI.

El último paso es compartir los resultados con su cliente y de los participantes a través de un informe formal o informal. Cuando las mejoras son compartidos con los participantes, esto refuerza el uso de las técnicas aprendidas durante el entrenamiento y asegura beneficio continuo y el valor para el negocio y el individuo.

En conjunto, los anteriores pasos resultará en información que puede ser utilizada para determinar el valor de la intervención. Incluso si no es factible emplear todos los pasos, asegúrese de identificar por lo menos dos o tres métodos de medición de su programa de habilidades sociales. Tendrás datos tanto cualitativos como cuantitativos de partida para identificar tendencias, sacar conclusiones y hacer recomendaciones Hotel .;