Basados ​​en el desempeño de entrevista: estrategias para identificar los cambiadores de juego en su piscina Candidato

Resumen Ejecutivo

Las entrevistas tienen un valor innegable en toda organización y' s proceso de contratación. Entrevista basada en el rendimiento es una técnica para hacer sus entrevistas aún más eficaz en la búsqueda de las mejores contrataciones. Entrevista basada en el rendimiento tiene en cuenta los indicadores de empleo más importantes de una posición de destino (performance), así como los rasgos de comportamiento que han demostrado ofrecer grandes resultados en esas métricas, a continuación, coincide con los datos a la composición del comportamiento del candidato. Cuando el candidato muestra un defecto en un rasgo de comportamiento vital para un papel, preguntas basadas en el rendimiento permiten al entrevistador para explorar si esta persona en particular tiene la capacidad para compensar la desconexión percibida y actuar en un nivel excepcional o no. Al mismo tiempo, el entrevistador puede encontrar un candidato y' s de conductas innatas para ser tan lejos del ideal que las posibilidades que él /ella se reúnen los requisitos de rendimiento del trabajo de destino son escasas. Entrevistas realizadas utilizando el contenido basado en el desempeño ofrecer importantes puntos de datos para el director de recursos humanos para utilizar la hora de diferenciar los cambiadores de juego de los candidatos que tienen más probabilidades acostumbrados a ser espectadores.

Si usted es un HR intermedio o de nivel ejecutivo profesional, reclutador, o HR Generalista que realiza entrevistas o supervisa la contratación de actividades, este documento es especialmente relevante para usted. Aquellos que buscan mejorar la calidad de alquiler aprenderán a hacerlo a través de mejores técnicas de entrevista utilizando el vínculo entre rendimiento y candidatos comportamientos laborales.

Esta entrevista podría haber sido más eficaz

Nos sentamos frente a frente con nada más que espacio abierto entre nosotros. El candidato apareció tranquilo y fresco, y me dejó un poco ansioso. Tal vez mis nervios estaban en alerta máxima porque yo estaba en mi tercera taza de café, o tal vez el día largo de múltiples entrevistas que me llevaba hacia abajo. Independientemente de mi estado de ánimo, mi objetivo fue determinar si esta persona podría manejar un papel de ritmo rápido. Su hoja de vida parecía indicar un buen ajuste, y él incluso tenía experiencia relacionada con un competidor directo. Estaba armado con todas las preguntas de la entrevista de libros de texto y decidido a descubrir las percepciones reales enmascarados por el candidato y' s traje de afilado y actitud calmada

“.. Así, háblame de ti mismo y" Me abrió con una, de tipo estándar pregunta fácil entrevista la intención de romper el hielo de una forma no amenazante. Él amablemente hizo una pequeña charla durante unos minutos.

A medida que el hilo de conversación terminó abajo, me decidí a impulsar la entrevista con una pregunta al estilo situacional muy pensativo. y" ¿Cómo reaccionaría usted si se le pidió trabajar en un entorno de ritmo rápido y "?; Mi táctica era sonido. Cavar capa por capa con la intención de descubrir el y" historia real y" ¿Sería capaz de manejar una oficina de ritmo rápido, o iba a la zaga? Este entrevistado experto respondió con una respuesta tan llena de generalidades que tenía información más concreta después hice la pregunta que antes

Me dije a mí mismo, y". Es hora de quitarse los guantes y "!; Fue entonces cuando me decidí a sacar la pistola y mdash grande, la pregunta de la entrevista conductual! Fui directamente a él, sin ocultar nada. y" Hábleme de un momento en que usted era capaz de manejar muchas tareas que vienen en usted a la vez, todos con plazos competir y "?; Volvió con una respuesta suave, practicado, asegurándose de que no incline su mano para revelar cualquier signo de debilidad. Después de su respuesta, él se inclinó hacia mí con una ceja levantada como si dijera, y" Es eso todo lo que y' ve consiguió y"?

Lo contratamos basada en su forma de entrevista profesional y con el entendimiento de que él podría manejar un trabajo de ritmo rápido. Un corto de dos meses después, lo perdimos a otro empleador. Nos dimos cuenta durante la entrevista de salida que había entendido el trabajo para ser lleno de acción y de ritmo rápido, pero se encontró con sus deberes reales demasiado aburrido, carente de las actividades de alta energía que le mantendrá enganchado.

¿Qué hice mal? Yo era un entrevistador experimentado. Le pregunté a todas las preguntas correctas. Tenía todo el entrenamiento entrevista derecha. En retrospectiva, mi dilema tenía dos respuestas simples:

• Mi suposición de un entorno de ritmo rápido no tenía punto de referencia del comportamiento obtenido a partir de datos reales de rendimiento en el papel Restaurant &toro; Mi pregunta contenido no se centró en las desconexiones de comportamiento específicos
.

Al final resultó que, el ritmo de la función no era tan rápido como pensé que era, y el candidato preferido un ritmo mucho más rápido que el entorno de la meta puesto ofrecido.

El concepto de Performance-Based Entrevista

La propuesta de valor esencial de la entrevista basada en el rendimiento no es el contenido de las preguntas, pero la compilación de la fuente material que le ayuda a formular su evaluación inicial del candidato y seleccionar las preguntas más eficaces de la entrevista. Los dos ingredientes más importantes de la entrevista basada en el rendimiento son:

1. Los factores basados ​​en el desempeño que están constantemente presentes en los que ofrecen grandes resultados de rendimiento (basado en datos reales de rendimiento). Página 2. Una medida externa de esos factores (o comportamientos) para cada candidato.

Usted ve, la mayoría del entrenamiento entrevista se centra en técnicas para entregar preguntas de la entrevista o interpretar información basada en suposiciones subjetivas. Me gustaría hablar de una estrategia más profunda, más impactante que no está destinado a reemplazar cualquier técnica de entrevista, pero para asegurarse de que las preguntas de la entrevista están verdaderamente basadas en aspectos de rendimiento reales comprobados necesarios para el éxito del trabajo derivados del análisis de los datos de rendimiento en el mundo real.

Los factores basados ​​en el desempeño

Identificar los factores basados ​​en el desempeño, se necesitan dos tipos de información:

• Una muestra de los empleados con los datos reales de rendimiento Hotel &toro; Una medida externa diseñado para capturar el nivel absoluto de un conjunto de comportamientos, habilidades o conocimientos compartidos por los empleados que realizan en los niveles más altos en comparación con sus pares.

Datos de rendimiento

Cuatro pasos describen el proceso de recopilar los datos de rendimiento

• Inventario y- Haga un inventario de los datos que tiene para los empleados en el papel, así como los datos que necesita, para la posición de destino Hotel &toro; Analizar y- Analizar la calidad de los datos y la capacidad real para que usted pueda recoger datos de alta calidad que mejor representa el desempeño real Restaurant &toro; Identificar y- Identificar los datos a nivel de la posición que se considera un conductor de negocio (es decir, para un puesto de ventas, podría ser Ventas totales por mes) Hotel &toro; Decidir y- Decidir sobre los datos de rendimiento más vitales para aprovechar todo el proceso.

Medida externa

Una medida externa se utiliza para capturar el nivel absoluto de un factor. Estos hallazgos también pueden servir como puente para evaluar los futuros candidatos una vez que ha sido calibrado frente a los datos de rendimiento de los empleados actuales. Una medida externa puede ser descrito como cualquier herramienta o mecanismo colección que es universal en la naturaleza, lo que significa que será capaz de predecir el rendimiento futuro basado en los resultados de las actualmente en el papel. Una medida externa generalmente viene en la forma de comportamiento, habilidad, conocimiento, juicio situacional, pantallas de teléfonos, etc. Esta evaluación se produce a pesar de que el candidato en realidad nunca ha actuado en el papel.

Esta medida externa, si se vincula efectivamente a los datos reales de rendimiento, puede convertirse en un poderoso predictor del rendimiento futuro de cualquier función dada. Asegúrese de que usted se sienta cómodo con la calidad y precisión de la medida externa utilizada ya que se basan en gran medida de estas medidas en el proceso de la entrevista basada en el rendimiento.

La identificación de los factores de rendimiento basados ​​en

Al vincular la medida externa (s) con los datos de rendimiento de los empleados, usted tiene la posibilidad de descubrir los factores necesarios para el éxito en la posición basados ​​en el desempeño. Piense en el proceso de esta manera: en base a los datos de rendimiento, usted sabe quiénes son sus mejores trabajadores son, así como los intérpretes de nivel medio y de nivel inferior. Utilice medida externa (s) de responder a algunas preguntas pertinentes:

• En base a la medida externa, ¿cuáles son los factores compartidos entre sus profesionales de alto rendimiento Hotel &bull?; ¿Cómo esos factores se diferencian de los que no lo están haciendo tan bien en la posición?

El concepto de y" Core vs. Capacidad y"

necesitan establecer que los factores basados ​​en el rendimiento y el ajuste medida externa en el proceso de la entrevista. En concreto, los factores basados ​​en el desempeño nos ayudan a definir el desempeño en el cargo. La medida externa le da la capacidad de recoger con precisión la información sobre los candidatos fuera de su organización y objetivamente comparar cada una para el papel.

La identificación de los Core

El concepto de persona y' s núcleo se refiere a cada individuo y' s preferencias de comportamiento básicas. Generalmente, un individuo y' las preferencias de comportamiento básicas s no cambian con el tiempo. La finalidad de la medida externa es capturar un candidato y' s comportamientos básicos y proporcionar un medio de comparación contra los factores basados ​​en el desempeño establecidos a partir de los datos de rendimiento. Esta información debe ser recogida antes de la entrevista cara a cara. Esto establece una línea de base sólida para ayudar a enfocar su tiempo de la entrevista en aquellas áreas que han sido probados para relacionarse con el rendimiento futuro.

La identificación Capacidad

Cuando cara a cara con un candidato, el entrevistador y' s trabajo es utilizar la información reunida en torno al núcleo del candidato y comprender mejor capacidad de s; la persona y '. Describen con más detalle, la capacidad debe ser pensado como la capacidad de estirarse o cambiar el comportamiento para dar cuenta de una situación particular. Por ejemplo, una medida externa puede asignar un valor bajo en relación con y" atención a los detalles y" Mediante la aplicación de conocimientos adquiridos por la experiencia pasada, tomando cursos de formación relacionados con el trabajo, y el trabajo duro pasado de moda, el candidato ha aprendido a poner los procesos y métodos en lugar de incorporar más atención a las habilidades de detalles cuando sea necesario. El núcleo no ha cambiado, pero en efecto, el candidato compensa la deficiencia de la situación según la situación. Al final del día, la preferencia se mantiene baja cuando se trata de atención a los detalles. En este ejemplo, el candidato no puede parecer un ajuste perfecto en el área de atención a los detalles, pero por el gasto de energía para satisfacer las expectativas de trabajo, el candidato ha aprendido a ampliar su /su capacidad y tener éxito.
Vez que han establecido los factores basados ​​en el rendimiento, entonces capturado y evaluado el núcleo del candidato, las preguntas de la entrevista puede ayudarle a determinar de manera más eficiente y eficaz la capacidad del candidato.

Tipos Entrevista Pregunta

En la siguiente sección, vamos a echar un breve vistazo a tres técnicas populares de la entrevista que puede ser familiar para usted. Tenga en cuenta que si el concepto de rendimiento se utiliza adecuadamente, cada pregunta que usted elija para pedirle será atada específicamente para el rendimiento según la definición de los datos en el papel.

Entrevista situacional Estilo

entrevistas situacionales se basan en preguntas que también se conocen como hipotéticos, “ what-if y" preguntas o preguntas basadas en escenarios. Los candidatos para colocar mentalmente a sí mismos en una situación particular, y relacionar cómo reaccionarían

Muestra:. Y" ¿Cómo manejar una situación en la que se le asigna para gestionar un equipo de ventas que despreciaba su último gerente? y"

El Pro &'; s y Con y' s de preguntas situacionales

Pro &'; s Restaurant • Puede ser que sea su enunciado para reflejar el entorno de trabajo real Restaurant • Permite la inclusión de aspectos específicos dentro de la respuesta Restaurant • Puede indicar cómo el candidato piensa que va a reaccionar en el futuro
Con &'; s Restaurant • Candidatos &'; respuestas verbales pueden no ser verdaderos indicadores de sus acciones reales Restaurant • Si nunca han estado en esa situación exacta, sólo están especulando sobre cómo reaccionarían Hotel • Las respuestas son difíciles de verificar Hotel • Los candidatos esperan que manejarían la situación de la mejor manera posible, pero ¿creen que sus propias palabras?

entrevistas situacionales se aplican mejor en conjunto con otras técnicas de entrevista, o con los candidatos que tienen una experiencia limitada, o como referencia a situaciones únicas relacionadas con la función objetivo. Preguntas situacionales pueden ayudar a detectar un cambio de juego, cuando usted incorpora un ángulo basado en el rendimiento a la pregunta.

Estilo Entrevista Estándar

Cuando usted desea aprender más acerca de un candidato a través de una conversación informal, no amenazante, preguntas de la entrevista estándar son una buena herramienta para la tarea. Las preguntas han sido alrededor de las edades, pero por desgracia lo han hecho los pat respuestas
Muestra: “ ¿Cuál es su mayor fortaleza y"

El Pro &'; s y Con y' s de preguntas estándar
?

Pro &'; s Restaurant • Son universales y mdash; todo el mundo los usa en un momento u otro Hotel • Los candidatos se sienten cómodos con este tipo de preguntas
• Son un mecanismo eficiente para la recopilación de una visión general sobre un tema en particular
Con &'; s Restaurant • Las respuestas a las preguntas más comunes podrían ser ensayada en el transcurso de una carrera Hotel • Es difícil comparar y diferenciar las respuestas de uno de los candidatos a las respuestas de otro Hotel • Pregunta temas pueden no ser relevantes para los requisitos del trabajo del hogar • Las respuestas pueden ser y" creado y" en el acto

entrevistas estándar son (como entrevistas situacionales) mejor aplicado en conjunto con otras técnicas de entrevista. También son una buena opción cuando un candidato no tiene ninguna experiencia laboral, o el trabajo no requiere experiencia. Si quieres hacer algo más que ganar la información general, una pregunta estándar basado en el rendimiento mejorará en gran medida el valor de la entrevista.

Estilo Entrevista-conductual basada

Preguntas le preguntó en una entrevista basada en el comportamiento están diseñados para obtener información de un candidato y' s la experiencia pasada. La premisa de edad planteada desde los primeros días de entrevistas conductuales dice, y" El mejor predictor del rendimiento futuro o el comportamiento es el desempeño pasado o el comportamiento y"

Muestra: “ Hábleme de un momento en su carrera, cuando había que gestionar múltiples proyectos para cumplir con los plazos firmes y"

El Pro &'; s y Con y' s de la Conducta basada. Preguntas

Pro &'; s Restaurant • Las preguntas son fácilmente relacionados con la actividad Hotel &bull negocio; Ayuda a los entrevistadores capturar un sentido de conductas laborales pasadas y experiencia pasada Hotel • Las respuestas se apoyaron en general con más información que otros tipos de preguntas
Con &'; s Restaurant • Una persona y' s comportamiento en el pasado no puede reflejar cómo se comportarían hoy y hellip; la gente cambia con el tiempo
• La experiencia previa se supone; entrevistas para llenar papeles con y" no se necesita experiencia y" no son capaces de aprovechar plenamente las preguntas basadas comportamiento Hotel • Preguntas de comportamiento a menudo se hacen a mano sin apoyar criterios relacionados con los objetivos de rendimiento para la posición

preguntas conductuales se consideran generalmente para entregar la información más válida que los métodos situacionales o estándar. Sin embargo, las tres técnicas faltan un ingrediente vital que hace que el candidato y' s responde a un buen indicador de ajuste, la capacidad y el potencial: la pepita basado en el rendimiento que debería ser el elemento fundamental de cada pregunta. Preguntas basadas en criterios basados ​​en el desempeño en última instancia, proporcionar la ayuda más fiable para el entrevistador a localizar el talento que cambia el juego.

Resumen

¿Esta persona tiene lo que se toma para hacer el trabajo, o no? Responder con eficacia a esta pregunta va a salvar su organización miles de dólares por cada alquiler. Entrevista basada en el rendimiento ayudará a su organización a diferenciar los cambiadores de juego desde el resto de la multitud Hotel  .;