Datos sólida investigación sobre la Diversidad Éxito, Fallo

"Tú eres yo pregunto si estoy sorprendido?"

Bill y Kay están compartiendo un momento privado hablando de cambios de diversidad previstas por su banco regional, además de la junta ejecutiva inicial respuesta.

"Bueno, sabíamos que íbamos a tener un poco de resistencia por parte de al menos un miembro de la junta después de que presentamos el plan. Supongo que estoy un poco sorprendido de que Jerry K. utiliza" investigación "para respaldar su oposición, diciendo entrenamiento de diversidad simplemente no funciona, "Kay dice Bill.

" reunión de la junta A continuación, voy a tener incluso mejores datos ", Kay sonrisas.

Kay no tendrá que mirar muy lejos para datos sólidos sobre los éxitos y fracasos de diversidad:

Hace diez años, una empresa del medio oeste grande fue considerado un líder de la diversidad temprano, con sus fuertes beneficios de trabajo /vida, la promoción de la mujer, y las altas tasas de contratación, junto con anuncios públicos frecuentes acerca de tener una cultura corporativa inclusiva.

Pero esto ha cambiado dramáticamente para la Compañía "ABC" -. una organización que una vez fue uno de los pilares en una muy popular lista Top 50

ABC
primero alcanzado un alto rango con DiversityInc un año después de su director de diversidad se unió a las organizaciones relacionadas con la diversidad y era una cara visible de la diversidad corporativa. El CEO celebró altos dirigentes responsables de los resultados y reunión con los líderes de los grupos de empleados de recursos.

plantilla de la cadena ABC y el manejo más baja era racialmente diverso, sobre todo en comparación con los promedios de la industria, pero no se mantuvieron una brecha en los niveles superiores de la gestión ", según Barbara Frankel de DiversityInc.

Entonces, ¿qué le pasó a despegar esta empresa tan rápidamente
de la lista de los mejores 50 (su nombre e información encubierta por Frankel)? Un cambio en CEO es la respuesta -. un nuevo ejecutivo que rápidamente reaccionó a los problemas económicos que enfrentan casi todas las empresas estadounidenses

ABC fue duramente golpeada por la turbulencia económica en los últimos tres años y su director de diversidad nunca tuvo descubierto la manera de "hablar" diversidad para el director general, y no podía apoyar el mantenimiento de la diversidad como un imperativo empresarial Muchos fracasos acompañaron la caída de ABC de la diversidad:.

Gestores salir seguimiento participación en grupos de empleados de recursos y no había más métricas para la tutoría y la diversidad de proveedores - no hay manera de evaluar lo que funciona y lo que no lo era, y cómo afectó esto la línea de fondo

"El director de diversidad no tenía acceso frecuente al CEO o al. sus subordinados directos, informes en dos niveles hasta el jefe de recursos humanos. [Él] fue visto estrictamente como un miembro del personal cuyo asesoramiento empresarial no se consideró, "Frankel escribe en" Estudios de caso 3:. Por qué las compañías Disminución en el Top 50 de DiversityInc "(2010)

Mientras que otras empresas similares fueron innovando y añadiendo las prácticas de gestión de la diversidad, ABC cayó mejores prácticas: El director general dejó de reunirse con grupos de empleados de recursos o el apoyo a los objetivos de proveedores de diversidad, pistas de carrera alternativos no se ofrecen para los empleados con las preocupaciones de la familia a largo plazo, y los gerentes dejó de participar en la educación formal , tutoría intercultural.

Hubo una disminución de la diversidad racial y de género en la parte superior y al mismo tiempo la empresa fue Reducción de personal, los negros y los latinos se iban a un ritmo triple que la de los blancos, según Frankel.

se puede fijar la Compañía ABC

No sin un enfoque de gestión del cambio sólido:?

Si el directorio de ABC busca una solución, este sería un momento perfecto para una reevaluación del papel de la diversidad y la contratación de un nuevo director de diversidad, un ejecutivo de la línea de negocios de alto nivel que informa directamente al consejero delegado de la compañía.

(Hace cinco años, sólo el 15 por ciento de los oficiales de diversidad principales reportaba directamente al CEO y casi todas informó al jefe de recursos humanos. Hoy en día, el 30 por ciento reportan directamente al CEO y menos de la mitad de informes a través de HR .)

El factor más crítico estaría ganando apoyo CEO, lo que requiere una persona con la capacidad de reunir y presentar datos de diversidad sólidos. Ideas presentados al CEO deben negocios enfocados y respaldados por datos válidos que muestran la relación entre el aumento de la representación diversa, compromiso de los empleados, la productividad y la innovación.

"Jerry K. no es demasiado lejos de la base," Kay dice Bill.

"Muchos programas de diversidad corporativa han tenido un duro golpe en los últimos años, y algunos de buena razón ".

Kay explica que parte de la primera investigación sobre la formación para la diversidad sugiere que algunas de las prácticas actuales no ayudan mucho.

"Otros estudios comenzaron insinuando que en realidad puede duele, y algunos empleadores comenzaron a abandonar por completo."

Durante varias décadas, las empresas progresistas han trabajado para aumentar la tolerancia en el lugar de trabajo y protegerse contra la discriminación pleitos.

Muchas empresas estadounidenses más grandes ofrecen ahora la formación diversidad - de videos y seminarios web para talleres y retiros - con el gasto en este tipo de esfuerzos por un total de miles de millones.

Con cordones de la bolsa debate firme y permanente sobre la efectividad del entrenamiento diversidad, algunas compañías están tomando un segundo vistazo si se necesita -. o mejor, reconociendo la diversidad en el lugar de trabajo es, sin duda necesaria y la forma de hacer las cosas bien

En general, el 68 por ciento de las organizaciones encuestadas recientemente informó formación para la diversidad y la tutoría, por debajo del 76 por ciento en 2005, según una encuesta de octubre de cerca de 400 empresarios de la Sociedad de Va.-based Alejandría, de Gestión de Recursos Humanos.

Eric Peterson, gerente de diversidad e inclusión de iniciativas de esta organización, afirma que los empleadores buscan reducir costes en tiempos de vacas flacas puede eliminar esfuerzos de diversidad como una solución a corto plazo debido a que tales esfuerzos pueden ofrecer ahorros rápidos. En última instancia, dice Peterson, las empresas que ignoran la diversidad probablemente estarán en desventaja competitiva.
Estudio

de Peterson encontró 84 por ciento de las empresas que han mantenido los programas de diversidad dijeron que sus esfuerzos son al menos "algo '', beneficios citando eficaces tales como una mejor imagen pública, menor rotación de personal, y la mejora de la rentabilidad.

Todavía otra investigación sugiere que los programas de formación actuales son insuficientes. Un estudio con cerca de treinta años de datos de más de 800 medianas y grandes empresas de Estados Unidos, publicó en la American Sociological Review, que se encuentra entrenamiento de diversidad tiene efectos modestos, sobre todo en las grandes empresas.

Publicado en 2006 y ampliado en 2007, estos investigadores encontraron que asocia la formación diversidad realidad con una pequeña caída en la probabilidad de que algunas minorías se convertiría en gestores -. tal vez porque la formación puede fomentar contragolpe

Formación diversidad funciona mejor cuando es voluntaria, hace hincapié en la conciencia cultural, y evita contenido jurídico pesada, la investigación concluyó.

Sin embargo el principal hallazgo es que otros esfuerzos de diversidad son más eficaces. Programas de mentores y grupos de trabajo con la responsabilidad de la diversidad espectáculo "resultados positivos y más consistente significativos '' para las mujeres y las minorías, como ejemplo.

Informes Frank Dobbin, sociólogo de la Universidad de Harvard y uno de los autores del estudio," La historia en general es que la formación no está haciendo mucho. "

Psicólogo Elizabeth Levy Paluck de la Universidad de Princeton y la Universidad de Yale politólogo Donald verde en el Annual Review of Psychology 2009 informó que algunos tipos de formación pueden ser contraproducente.

En un 2,000 estudiantes de negocios estudio muestran un video de entrenamiento diversidad instándolos a suprimir las actitudes negativas sobre las personas mayores en realidad le dio una crítica negativa de los solicitantes de empleo mayores que un grupo que no recibió estas instrucciones.

Realmente no hay manera de saber qué tipo de formación para la diversidad es verdaderamente eficaz porque existe una investigación de campo tan poco bien diseñado.

Estos hallazgos no significan que las empresas deben abandonar el entrenamiento diversidad. En cambio, deben evaluar el éxito de un programa es -. Más allá de las formas de evaluación cumplimentados por los solicitantes

"Deberían estar diciendo, 'No tenemos el tiempo o el dinero para gastar en programas que son ineficaces, o peor, perjudicial, '"Dobbin y estos investigadores concluyen.
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SO, KAY DEBE VOLVER
a la junta directiva de su banco y hacer hincapié en que Jerry K. y otros miembros que el enfoque de la diversidad está evolucionando de un enfoque estrictamente jurídico - lo que no debe hacer o decir para evitar ser demandados - hacia hincapié en cómo ayudar a los empleados a entender mejor las diferencias puede avanzar la estrategia de negocio de una empresa.

Además, las empresas están ampliando su definición de la diversidad con el fin de incluir no sólo a las mujeres y las minorías raciales, sino también a los gays y las lesbianas, los trabajadores mayores y jóvenes, padres de familia, e incluso diferentes tipos de personalidad.

"Debo decirle a Jerry que muchas empresas están tratando de nuevos formatos de capacitación para aumentar la accesibilidad. Por ejemplo, Microsoft Corp. usa la formación dirigida por un instructor combinado con una variedad de formatos electrónicos tales como" on-demand '' sesiones de aprendizaje en línea por lo que pueden adaptar los programas a una fuerza de trabajo mundial.

"Requisitos y contenido varían, dependiendo de las necesidades de una unidad de negocio en particular, de acuerdo con la diversidad y la inclusión director global de la compañía."

Kay dice Bill que es fundamental para toda la región los empleados del banco para estar en el mismo nivel de comprensión acerca de lo que la postura de la empresa es.

"Nosotros no vamos a confiar en la formación tradicional en el aula, sino que incluirá eventos como conferencias voluntarios que se ocupan de cuestiones en la diversidad y la inclusión, como la forma de gestionar mejor" los empleados de la Generación Y '' o cómo comprender algunos básicos frases en español. Haremos uso de la tutoría y establecer un consejo de la diversidad ".

" Suena como si estuviera listo para volver a la junta ejecutiva para otro tiro en la diversidad ", Bill le dice.

"Ahora, no creo que me voy allí solo!", se ríe.
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Para arreglar para Susan Klopfer para hablar con su organización en la diversidad o los derechos civiles, en contacto con ella en http://susanklopfer.com
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