¿Qué hay 2011 va a traer?

John Smith comenzó el año 2010 con la esperanza de que la contratación sería la rampa encima lentamente a lo largo del año y que él sería capaz de volver a establecer su abastecimiento crackerjack [2] equipo que fue eliminado en 2009. Él creía que abastecen candidatos pasivos [3 ] fuera de Internet proporcionaría suficientes candidatos, con muy poca necesidad de ofertas de trabajo o la participación de la agencia.
En su lugar, se encontró con que la contratación en algunos nichos de mercado superó con creces sus expectativas, pero que, en general, la contratación fue lento. La gran cantidad de candidatos simplemente solicitan nada creció durante todo el año, inundando su equipo y' s la capacidad para evaluar y responder a cada candidato. Pero al mismo tiempo, los candidatos que necesitaba desesperadamente no estaban entre ellos. Internet searching apareció algunos candidatos, como lo hicieron referencias de los empleados [4], pero había muchos pedidos sin cubrir en 2010 llegó a su fin.
Mientras se hace a mano sus planes para el 2011, ponderó el uso de medios de comunicación social, que se Sólo había incursionado en y no con mucho éxito en 2010, y así como si realmente necesitaba su equipo de abastecimiento y mdash; al menos como había sido diseñado con un fuerte énfasis en la compra de componentes de Internet de candidatos pasivos.
si esta historia suena a verdad para usted, aquí están algunas ideas sobre lo que 2011 puede traer. Y, algunas estrategias que sean efectivas a medida que continuamos evolucionando los métodos de abastecimiento sofisticadas y herramientas en línea mejor.
Contratación Situación
No habrá auge de la contratación o de cualquier retorno a los años anteriores a 2009. 2011 será un año donde la demanda de expertos técnicos altamente experimentados y cualificados seguirá creciendo, al igual que la necesidad de que las personas con experiencia mundial. La demanda impulsará los esfuerzos más globales de reclutamiento, y más trabajo se trasladará a donde las habilidades son. Esto significa que el conocimiento de cómo reclutar [5] en Europa Central, India, China y Brasil superará a la mayoría de las organizaciones y' capacidades. Se impulsará la necesidad de crear equipos a distancia de aprovisionamiento o encontrar personas a nivel local que pueden fuente en aquellos países y regiones.
Contratación de nivel medio seguirá siendo lento, y habrá algunas adiciones para apoyar o personal administrativo. Gran parte de esta contratación se encomendarán a la RPO y agencias que se especializan en áreas específicas. La demanda de trabajadores con habilidades mínimas se contraerá aún más como la tecnología de los reemplaza. Muchas organizaciones ya han reemplazado recepcionistas con sistemas de inicio de sesión automatizados y sistemas de llamada automática. . Los sistemas de contabilidad y teneduría de libros están usando OCR para automáticamente recibos de entrada y otros datos en sus sistemas
La conclusión es clara: Contratación internamente se centrará en las posiciones críticas de negocio, y si la función interna difícil de relleno no puede satisfacer las necesidades, las agencias externas y RPO serán llamados en.
RPO
RPO seguirá creciendo como un servicio con enfoques más sofisticados y más tecnología. Algunas empresas se centrarán en regiones específicas o en mercados verticales funcionales. Estos RPO invertirán el tiempo y llevar a cabo la investigación que ayudará a construir grandes comunidades de candidatos con experiencia estrecha, profunda. Lo harán más barato y mejor que un reclutador corporativo puede debido a los recursos dedicados y la inversión en tecnología. Funciones de reclutamiento corporativos necesitan para construir mejores formas de evaluar las empresas de RPO, establecer criterios de desempeño de la empresa, y negociar los contratos sobre la base de qué tan bien se cumplen sus necesidades, en lugar de en el precio de
. Gestión del Talento
tiempo he defendido que cada organización debe aumentar su enfoque en el desarrollo de un enfoque holístico e integrado de talento. Que comenzará a suceder en serio este año. Cada gran encuesta, incluidos los de Pricewaterhouse Coopers y el Boston Consulting Group, indican que los directores generales se centran ahora sin descanso en conseguir mejores personas en sus organizaciones están dispuestos a poner los recursos en su lugar para que esto ocurra.
Posiciones críticos necesitan estar claramente identificados, y debe haber un plan de cómo se llenarán esas posiciones. Los planes deben basarse en una mezcla de promociones internas /transferir [6], así como la colocación externa. El desarrollo debe ser un componente clave y dar lugar a un porcentaje de las posiciones están ocupados por candidatos internos recién entrenados. Contratación de nivel de entrada puede alimentar a este grupo, siempre y cuando el desarrollo y la evaluación están en su lugar. Evaluación del desempeño riguroso en tiempo real, así como retroalimentación para el reclutamiento en los rasgos de éxito son también partes importantes de un plan de gestión del talento éxito
. Marca Empleo
Construir una marca creíble y vigoroso [7] consumirá más tiempo y recursos de los que lo hizo en 2010. Un sitio web de reclutamiento [8] será mucho menos crítica, aunque sigue siendo importante, para el éxito. Será más importante la utilización de una variedad de herramientas de marketing, incluyendo la comercialización dirigida, Twitter y Facebook, así como LinkedIn, interesar a más gente en aprender acerca de su organización y las oportunidades.
Construcción de marca global será esencial para las empresas en busca de talento global. Personas cualificadas en muchos países identifican estrechamente con la marca de la empresa para la que trabajan. Si su empresa no tiene ninguna marca, no es bien conocido, y tiene una atractiva oferta de productos /servicios, la contratación será muy difícil, dada la competencia. Por eso, la atención debería centrarse en la identificación de su singularidad y en el desarrollo de una campaña de marketing para destacar y utilizarlo para encontrar talento clave.
Equipos Sourcing Internos
equipos de abastecimiento internas serán transformarse de un enfoque en la búsqueda en Internet, lo que seguirá siendo una pequeña parte del proceso, a un foco importante en las redes sociales [9]. El propósito del equipo de abastecimiento será asegurar un suministro de las personas interesadas que pueden convertirse en candidatos por una combinación de participación reclutador calificada y herramientas de marketing sofisticadas. Estos equipos serán pequeñas, técnicamente altamente cualificados, y capaces de ser community managers, publicistas y expertos en la identificación y evaluación de los candidatos principales prácticamente
. Social Media
En todos los sentidos, la columna vertebral de la función de reclutamiento será su capacidad de utilizar los medios sociales y el mdash; las herramientas que se conectan y se involucran a millones de potenciales candidatos. Su éxito será en qué tan efectivos son en convencer a la gente a participar en las sub-comunidades que crean para sus empresas. Esto requerirá una estrategia que ha sido cuidadosamente pensado y es revisada constantemente y actualizada como se evalúa su eficacia.
Ya sea que utilizan Facebook, Hyves, LinkedIn u otra comunidad es inmaterial. Lo que importa es que la comunidad eligen atrae el tipo de personas que necesitan. Nuevas comunidades especializadas más pequeñas pueden surgir durante el próximo año, y mantenerse al tanto de estos, o incluso la creación de ellos, pueden hacer la diferencia entre el éxito y el fracaso.
A la luz de esto, Juan puede querer reconsiderar sus prioridades y dedicar tiempo a Realmente estrategias acerca de cuáles son las necesidades de esta organización será y donde tiene que poner sus recursos.
En muchos sentidos 2011 se parecen mucho a 2010, pero con más énfasis en la aplicación de las iniciativas que se iniciaron en 2010 y en ser realista sobre el uso de RPO, outsourcing, y la necesidad de centrarse en posiciones críticas Hotel  .;