Planificación de la sucesión - Su Próximo Gran Proyecto

Cada día, hay historias en los medios de comunicación en discusiones sobre la importancia de la planificación de la sucesión, sin embargo, muchos de nosotros los dueños de negocios no están prestando atención. De acuerdo con un estudio global publicado por Korn Ferry International, "el 40% o menos de las organizaciones de hoy en día tienen una espera CEO-en-capaz." También, de acuerdo con un informe publicado 13 de junio 2005 por la Federación Canadiense de Empresas Independientes (CFIB), cuatro de cada diez pequeñas para los dueños de negocios de tamaño medio tienen la intención de retirarse y salir de sus negocios dentro de los cinco años. Este número se espera que aumente a siete de cada diez en los próximos diez años. Además, el informe CFIB establece que sólo el 35% de estos propietarios de negocios tiene algún tipo de plan de sucesión. Lo que me parece más preocupante de esto es, los que lo hacen tienen un plan de sucesión, lo más a menudo tener un plan informal, no escrita que no ha sido compartida con el sucesor previsto!

Así que, ¿realmente necesitamos un plan de sucesión ? Sí. Echa un vistazo a lo experimentado en 2004. Su director general, Jim Cantalupo murió McDonald repentinamente de un ataque al corazón a principios de 2004. Debido a que tenían un plan de sucesión sólido en su lugar, Charlie Bell fue nombrado director general al día siguiente, y el precio de sus acciones subió - - porque esta transición increíblemente suave, frente a los desastres, calmado los mercados de inversión. (Si son capaces de manejar este tipo de crisis con tanto aplomo, que sin duda puede manejar otros temas de negocios bien también ...) Sin embargo, el Sr. Bell fue diagnosticado con cáncer terminal en noviembre y murió poco después, por lo Vicepresidente Jim Skinner hizo cargo como CEO. Una vez más, esta transición tuvo una interrupción mínima de la corporación en el rostro de otra tragedia.

OK, pero se aplica esto a usted ya mí ya nuestras empresas están lejos de ser las empresas globales como McDonalds? Se aplica a nosotros también. Esto no es un ejercicio reservado para los grandes conglomerados. ¿Qué pasaría con su negocio si usted estuvo involucrado en un trágico accidente cuando te fuiste a trabajar hoy? Usted se lesiona tan en serio - o peor - que nunca va a volver a trabajar. ¿Qué pasará con su empresa? Si su respuesta es: "Mi negocio se cierre" o "Yo ni siquiera que pensar en eso," es necesario pensar acerca de la planificación de la sucesión. He experimentado personalmente y profesionalmente, las pérdidas trágicas repentinos de familiares, colegas de negocios y amigos a causa de enfermedades y accidentes fatales. A nadie le gusta pensar en situaciones trágicas, pero ocurren y que sería bueno para permitir que su negocio siga proporcionando a sus empleados, clientes y proveedores por igual
.

Sin embargo, la planificación de la sucesión no necesita sólo abordar las situaciones trágicas. Con mayor frecuencia se refiere a la reducción natural del personal. Nosotros los baby-boomers están afilando cada vez más cerca de la jubilación. Llevamos a cabo la mayor parte de los puntos altos en la administración y otros puestos clave dentro de nuestras organizaciones. ¿A quién estamos entrenando como nuestros reemplazos como nosotros y otros en nuestro equipo retiramos, avanzamos hacia nuevas posiciones, o dejamos nuestras organizaciones? Planificación de la sucesión también, no es un ejercicio que sólo se centran en los primeros lugares. Es también un ejercicio para garantizar que las posiciones clave en toda la organización tienen reemplazos en-el-ducto de aprendizaje de las cuerdas y ganando experiencia relevante para que puedan hacerse cargo cuando nosotros y los demás vamos.

Si te he hecho un creyente en su necesidad, aquí hay algunos consejos de planificación de sucesión para hacer de este proyecto un poco más fácil y más exitoso:

1. Asegúrese de que el equipo /Alta Dirección CEO está íntimamente
involucradas y de apoyo

2. Vincular el Plan de Sucesión directamente al Plan Estratégico

3. Monitorear continuamente el Plan y el desarrollo del personal en-el-ducto

4. Combina la experiencia laboral, formación, tutoría, asignaciones especiales, y actividades basadas en la web para los futuros líderes de la organización

5. Mantener el plan de lo más simple y directo posible.

Si usted ha tomado el tiempo para planificar las finanzas de su empresa, los esfuerzos de marketing, prácticas de producción, y las tácticas de abastecimiento, por qué no has planeado para su futuro el personal y el liderazgo? Es el momento de iniciar su próximo gran proyecto

Copyright 2008 -.. Liz Weber Weber Business Services, LLC
Liz habla, consulta, y los trenes de Desarrollo de Liderazgo, Planificación Estratégica y Cambio Organizacional. Los artículos adicionales se pueden encontrar en http://www.wbsllc.com/leadership.shtml
Liz puede ser alcanzado en [email protected] o (717)597-8890

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