Notas del gerente - Opiniones de rendimiento: No Son Una vez al año Cosa

Un cliente estaba experimentando algunos problemas de rendimiento de los empleados y nos pidió que presentar la formación de sus directivos en una nueva forma de evaluación del desempeño de los empleados. Terrific. Sin embargo, no se emocionaron cuando les dije que la formación debe centrarse únicamente alrededor del 10 por ciento del tiempo en el uso real y la mecánica de la forma. La mayor parte de la formación necesaria para centrarse en la gestión del rendimiento y la preparación para los exámenes durante todo el año. No podían esperar que una forma de resolver los problemas de rendimiento que estaban experimentando

Sugerimos siete ideas centrales se incluirán en la formación para ayudar a los gerentes y empleados de abordar los problemas de rendimiento que tenían:.

1. La creación de confianza entre los directivos y empleados. Es muy difícil para un gerente para criticar el desempeño de un empleado y tener sus comentarios bien recibidos cuando no hay confianza o respeto entre ellos. La confianza y el respeto toman tiempo para ganar. Empiece ahora.

2. La determinación y la comunicación de los deberes del trabajo claras. Una lista básica de lo que se espera que la persona que llena la posición de hacerlo en forma diaria, semanal, mensual, trimestral y anualmente es de gran ayuda. Tiene que quedar claro que tanto el gerente y el empleado qué tareas se espera que el empleado para realizar.

3. La determinación y la comunicación de las normas de funcionamiento. Una vez que está claro lo que se supone que el empleado que hacer, sino que también tiene que quedar claro a qué nivel el trabajo que se debe hacer. Si la escala de calificación de rendimiento tiene "excelente" como su más alta calificación, el empleado necesita que le digan lo que el rendimiento "excelente" parece, por lo que él o ella sabe la norma que va a utilizar en el proceso de calificación. Si los directivos no saben lo "excelente" parece, ¿cómo son los empleados supone conocer y realizar a las normas "excelentes"?

4. Comunicar y documentar el desempeño del trabajo durante todo el año. No debe haber sorpresas en tiempo de revisión. Demasiado a menudo, eso es todo lo que es: una serie de cosas que hizo mal durante todo el año que nunca se abordó en el momento. Para evitar esto, cuando un empleado hace algo realmente bien o mal, reconocerla, tratarla con el empleado de inmediato, y documentarlo. El empleado puede entonces seguir haciendo las cosas las cosas bien y correctas que deben ser corregidos.

5. El coaching, re-alineación, y en desarrollo. Los buenos administradores supervisar el rendimiento de sus empleados constantemente. Rendimiento que comienza a virar fuera de la pista puede ser reorientado rápidamente, y las habilidades que faltan se pueden abordar a través de capacitación u otros medios. Los buenos gerentes son vigilantes.

6. La evaluación de desempeño laboral. Esta es la clasificación actual de desempeño del empleado. Si bien y no tan buenos resultados ha sido documentado durante todo el año, la finalización forma real es sólo una cuestión de tirar el archivo y citando los ejemplos seguidos durante todo el año. Ejemplos específicos de cada partida con calificación son cruciales. Estos ejemplos específicos de nuevo dejar que el empleado "ver" qué niveles de rendimiento se espera que en cada categoría nominal.

7. La celebración de las reuniones de revisión de rendimiento. Esta reunión debe sostener sin sorpresas sobre el desempeño pasado. Todos los que se debería haber abordado en tiempo real. La reunión de revisión deberá revisar el formulario de evaluación - que a su vez debe ser ninguna sorpresa - y luego centrarse en el desarrollo de metas y planes para el próximo año o el período de calificación. Estos objetivos y planes a continuación pueden ser una guía tanto para los gerentes y empleados para el seguimiento de la actuación del próximo año.

Si sus gerentes comienzan a quejarse de tener que completar sus formularios de revisión de desempeño de los empleados, usted podría preguntarse si son he hecho bien su trabajo durante todo el año. Si es así, las revisiones de desempeño y las reuniones son un buen momento para planificar de manera positiva para el futuro. Si no es así, compartir con ellos cómo ellos pueden hacer el proceso un ganar-ganar en el futuro

Copyright 2008 -. Liz Weber, CMC -. Weber Business Services, LLC
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