¿Por qué conseguir un trabajo mediante el envío de currículum de cuenta esas pobres resultados

CBS 60 minutos informó que un ejecutivo despedido había enviado más de 600 I + eacute; suma y eacute; &'; s en un período de 2 años sin ningún éxito. ¿Por qué tantas personas siguen utilizando este método de conseguir un trabajo si no tiene resultados tan pobres? Debido a que es una extensión del proceso de selección de trabajo más utilizado, que también tiene una tasa de éxito muy pobre. El envío de I + eacute; suma y eacute; &'; s de numerosas ofertas de trabajo forma parte de la y" Ensayo y error y" proceso de selección de trabajo, el énfasis en el error

Pero ¿por qué el envío de I + eacute;. suma y eacute; &'; s como un enfoque de escopeta a la y" Ensayo y error y" método tiene una tasa tan baja de éxito? (Menos de 5%) Cuando un pueblo envían numerosas hojas de vida de los mensajes reales que están transmitiendo a los posibles empleadores son: No tengo idea de qué tipo de trabajo que quiero. ¿Qué tipo de trabajo tiene? ¿Voy a querer el trabajo? ¿Voy a ser bueno en el trabajo? ¿Puedo producir los resultados que desea? ¿Me quieres? I &'; m de compras de empleos, ¿qué tienes para ofrecerme? Por favor, dame una entrevista para ocupar su tiempo para que pueda responder a estas preguntas

En verdad la contratación de gerentes tratan de evitar que las aperturas de trabajo se convierten en conocimiento público, por temor a que se verán abrumados con un sinnúmero de I + eacute;. Suma y eacute; y' s de la gente que no tiene idea de lo que quieren hacer. Incluso cuando las aberturas trabajos se hacen públicos y atraer tantos I + eacute; suma y eacute; &'; s, directores de recursos humanos rara vez se ven en ellos, y mucho menos que lean. Ellos no quieren hacer frente a un sinnúmero de personas que están confundidos acerca de lo que quieren y son empleos de compras. Esta confusión también conduce a los empleados menos confiables y menos fiables.

Contratación gerentes quieren centrarse en la búsqueda de los posibles empleados que saben lo que realmente quieren trabajar en los puestos de trabajo del tener abiertos, que están motivados y capaces de producir la los resultados deseados, y son dignos de confianza y lo suficientemente confiable para ser contado. Ellos prefieren el enfoque rifle, en comparación con el ensayo y error y" enfoque de escopeta.

Si el proceso de hoja de vida genera una tasa de éxito de menos de 5%, ¿qué método produce el otro índice de éxito del 95%? Cuando los futuros empleados solamente reclutan los puestos de trabajo saben que realmente les encanta realizar donde van a producir muy buenos resultados y que están motivados para ser contratado y mantenerse contratado, se suben a la tasa de éxito del 95%. De este modo, los futuros empleados querrán saber mucho más acerca de ellos mismos, sus pasiones, sus disgustos, sus talentos, sus prioridades y sus puntos de integridad antes de embarcarse en la búsqueda de empleo. De esta manera pueden concentrarse en conseguir los puestos de trabajo que crearían los mejores escenarios a juego para sus empleadores y de ellos mismos. Cuando los futuros empleados tienen la genuina confianza y pasión por el trabajo que reclutan, directores de recursos humanos sería absurdo no contratarlos en el acto. Si los responsables de contratación hacen contratar a los mejores empleados coinciden que corría el riesgo de que revelan sus verdaderas pasiones y deseos para reclutar a sus puestos de trabajo, a continuación, estos empleados potenciales no querrán trabajar para estos gestores, y querrán encontrar los gerentes que quieren ganar por contratarlos.
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