Formación Diversidad: Cómo identificar y resolver la discriminación inconsciente en el lugar de trabajo

El rostro cambiante de la discriminación en el trabajo:
Parece que la cara de la discriminación en el trabajo se está convirtiendo en uno menos fácilmente reconocible. Los trabajadores siguen detenidos por motivos de raza, género y otros factores. Esto a pesar de años de gobierno, los tribunales, y la sociedad en los patrones generales de lucha contra la discriminación. Mientras que en la discriminación del pasado era más abierta y consciente, hoy y' s la discriminación a menudo es en gran parte inconsciente.

EEOC tiene como objetivo remediar discriminación Inconsciente: Francia El EEOC se centra en la búsqueda de casos de discriminación ("sistémicas" o "patrón y práctica") inconscientes. En el año fiscal 2006-beneficios monetarios para las demandas por discriminación aumento de 30% a cerca de US $ 230 millones. En una declaración por Mark Benedict Ph.D. al abordar la EEOC (febrero de 2007), hizo varias recomendaciones *, agrupados en tres grandes temas:

1) la profundización de la EEOC y' s la comprensión conceptual de la discriminación en el trabajo;
2) utilizando la nueva de la EEOC Empleador Informe de información de datos para orientar las investigaciones sistémicas (EEO-1); y página 3) el uso de pruebas para abordar la contratación de discriminación.

Según Catherine Padalino, Vicepresidente y Prácticas de Empleo Responsabilidad Gerente de Producto de Grupo Chubb de Compañías de Seguros, escribiendo en IndustryWeek.com, el informe EEO-1 da un desglose más detallado de la diversidad corporativa en los diferentes niveles de organización que se ha visto antes, y la agencia tiene la intención de utilizar esa información para descubrir posibles casos de discriminación sistémica
.

Además, Padalino añade, la agencia ofrece "incentivos de rendimiento" a los investigadores locales que se identifican y persiguen sistémica de toda la clase las demandas por discriminación. Incluso si usted es una empresa bien intencionado, puede ser el momento para examinar su organización la forma en que el poder de la EEOC.

Según Padalino algunos de los factores que y' re considerar al decidir si usted apunta para una auditoría son: Hotel · Sus estadísticas en cuanto a contratar, terminación y promociones Hotel · Su diversidad como se ve en contra de la diversidad en su área contratación Restaurant · Los recientes casos presentados contra su organización alegando discriminación Hotel · Recientes, especialmente de alto perfil, los casos presentados contra otras organizaciones en su industria Restaurant · Estar en un tradicional "dominado por los hombres" industria

Una defensa muy costoso:.
Defender una demanda colectiva provocada por una denuncia de discriminación sistémica inconsciente puede costar mucho más que un cargo discriminación individual
Padalino dice, incluso cientos de miles de dólares más y hellip; y" que un cargo individuo discriminación (por lo general menos de $ 10.000 en gastos de defensa) y" Mientras que las grandes empresas pueden ser capaces de absorber el costo de una demanda por discriminación, pequeñas y medianas empresas sean borrados financieramente por una demanda tal.

¿Cómo protegerse de una investigación de la EEOC

HR consejero diario ofrece las siguientes sugerencias:?
1. Publicar y difundir periódicamente sus políticas que prohíben la discriminación, acoso y represalias.
2. Establecer un proceso de resolución de queja por escrito. Si tienen la sensación de discriminación, usted quiere que sus empleados se quejan de que, no EEOC.
3. Involucrar a los líderes sindicales, como las quejas vienen a menudo a ellos primero.
4. Revise para asegurarse de que sus actividades de reclutamiento se alinean con las expectativas de la EEOC. Mantenga registros para demostrar que las oportunidades de trabajo se difundieron ampliamente. (Una forma de discriminación sistémica está reclutando de sólo unas pocas fuentes.) Página 5. Tren gerentes y supervisores en sus obligaciones, y capacitar a todos los empleados sobre políticas y las obligaciones sobre información discriminación. Página 6. Analizar sus prácticas y procedimientos de recursos humanos generales para detectar cualquier signo de efectos adversos, lo que motivó. Tienen buenas razones para sus decisiones de empleo.
7. Tenga mucho cuidado en la planificación y realización de una reducción de personal.
8. Haz que te va en su plan de acción afirmativa (AAP) para que su informe EEO-1 no será un imán para la atención EEOC — o una pistola de fumar después de que se presentaron demandas

La EEOC continuará haciendo su mejor momento. para vigilar la diversidad del lugar de trabajo, pero su empresa puede evitar el escrutinio mediante el empleo de las pautas anteriores. Al reclutar activamente y promover una fuerza de trabajo diversa y siguiendo las prácticas de empleo no discriminatorias, puede atraer a los mejores y los más brillantes empleados y reducir su exposición a una investigación de la EEOC.

* Estas recomendaciones también se encuentran en el documentos: Informe de la Fuerza de Tarea Sistémico (marzo de 2006) y en “ Sección 15: La raza y color de la Discriminación y" del Manual de Cumplimiento (abril de 2006).

Nicole Cutts, Ph.D., líder éxito entrenador experto, se especializa en la transformación de las personas y organizaciones para el éxito. Visite su sitio web www.cuttsconsulting.com y registrarse para el boletín de noticias innovador y con visión de futuro GRATIS, "Visión para Succes"
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