Gestión del Cambio - Anatomía de Cambio

Las organizaciones necesitan cambiar con frecuencia. Algunos de estos cambios son impulsados ​​externamente por la competencia, las consideraciones económicas, los cambios legales, etc. Algunos son impulsados ​​internamente por mayor necesidad de eficiencia y eficacia, cambios de personal, nuevos productos y servicios, nuevas tecnologías, fusiones, etc. Algunos son impulsados ​​por un líder que ve que la forma actual no va a ser suficiente para el futuro. Este líder está desafiando el status quo para crear una mejor manera.

El cambio es un reto importante para todas las empresas. Proyectos de cambio deben hacer frente a un gran número de variables. Recuerde que llevan a las personas, a manejar las cosas.

Algunas de las variables de liderazgo incluyen el establecimiento de necesidad de cambio, la inscripción de personas en el cambio, establecer expectativas, apoyo antes, durante y después del cambio, el manejo de guerras territoriales, formar y liderar equipos, siendo segundo adivinado, el manejo de la reacciones emocionales, sobre todo porque las sorpresas aparecen, etc

Las variables de gestión incluyen planes de proyectos, presupuestos, plazos, calidad y cantidad de la dotación de personal, cambios en los procesos, la tecnología, los plazos, compromisos, planes de recuperación, capacitación, elaboración de informes, la interferencia de las realidades operacionales, etc.

Al frente de un esfuerzo de cambio es un papel muy difícil!

¿Qué Gestión de cambio no es
Algunos cambios son puramente táctico, por ejemplo, el canje de una máquina en el taller o el cambio de la secuencia de un proceso contable. Estos por lo general permiten que las personas se acercan a la obra de la misma manera como siempre. Estos cambios pueden ser considerados a ser más de un problema de formación y requieren una cantidad mínima de gestión del cambio.

¿Qué Gestión del Cambio ES
Gestión del Cambio se invoca cuando la nueva forma afecta a la interrelación de las personas y los procesos a través de una amplia parte de la organización. Cambios sustantivos en las organizaciones siempre implican interrelaciones y nuevas maneras de acercarse a la obra. Gestión del Cambio es la capacidad de influir en la masa crítica de una organización a la voluntad general y el entusiasmo por el cambio. Gestión del Cambio es el proceso reflexivo de considerar todos los factores que deben abordarse para asegurar que los beneficios se realizan bajo la nueva forma de trabajar
.

La necesidad de hacer un cambio es decidido por los líderes en la parte superior de la organización. Un equipo pequeño que incluye ejecutivos y personas de más abajo en la organización por lo general determina la estrategia. Las tácticas deben ser determinados por un equipo más grande o múltiples equipos compuesto por personas de todos los niveles de la organización y todas las disciplinas involucradas /departamentos.

La falla en los intentos fallidos de cambio más es que la dimensión humana es ignorada en gran medida en la creación de la estrategia. Por el contrario, los cambios exitosos han integrado las partes interesadas en el proceso de planificación de cambio. Participación de los interesados ​​es parte integral de la planificación y ejecución del cambio. Los empleados deben ser consideradas partes interesadas y no sólo los objetivos del cambio

Hay tres enfoques básicos para un cambio importante organización:.
-Trabajo Sobre el contenido, las personas seguirán
-Trabajo ON. las personas y el contenido
-Trabajar con la gente sobre el contenido.

TRABAJO EN EL CONTENIDO, LA GENTE seguirá
Este primer enfoque es la opción era industrial utilizado por muchas empresas jerárquicas. Se considera a los empleados como parte de la maquinaria. Ellos son parte del problema. y" I &'; planeo ll él. Ellos hacen lo que les digo que hagan y " ;. Este enfoque garantiza la máxima resistencia.

Este enfoque se desvanecía lentamente ya que las empresas se dan cuenta de que un enfoque más humanista de la gestión de su personal ofrece mejores resultados. Sin embargo, todavía es frecuente en muchas empresas de la vieja guardia.

(Nota al margen. En tiempos de desempleo elevadas, empresas y líderes con tendencias más autocráticos tienden a reincidir en este modo, ya que saben que el miedo a perder el empleo trae el cumplimiento.)

TRABAJO EN EL PERSONAS Y EL CONTENIDO
La segunda opción se emplea con mucha más frecuencia en la actualidad. Las empresas tienen más experiencia con el cambio y reconocen el valor de las actividades que reducen la resistencia al cambio. El objetivo aquí es moverse lo más rápido posible por el otro lado del cambio para que podamos volver a business-as-usual. (? Observe el nosotros contra ellos) Se puede estirar el punto un poco, pero en este enfoque, la gente está siendo visto como parte del problema, la gente y el proceso tienen que ser y" fijo y " ;. En este enfoque, la gestión utiliza un poco más delicadeza para tratar con el problema de personas. Este enfoque podría incluir un aumento de la comunicación acerca de lo que nosotros (la gestión) hemos decidido hacer y por qué.

El talón de Aquiles de este enfoque es que sigue siendo un enfoque tapas abajo. Se trabaja para que las personas cambian mediante la aplicación de una fuerza desde el exterior de las personas. Se centra en los empleados y' comportamiento, habilidades y acciones y les pide que cumplir. No se refiere a la motivación interna.

Este enfoque se apoya en el sentido de considerar los empleados como los objetivos del cambio y la idea de que don &'; t tiene mucho valor para contribuir. Siguen siendo parte del problema.

TRABAJANDO CON LAS PERSONAS EN EL CONTENIDO. México La tercera opción viene desde un punto de vista diferente. Las dos opciones anteriores están tratando de maniobrar la organización actual de hacer y" lo nuevo y " ;. La tercera opción hace la pregunta y" ¿Qué tengo que hacer para transformar la organización actual a todo un nuevo nivel y " ;. Este es el mismo proceso de pensamiento como y" Ahora que tengo mi visión, lo que hago lo que necesito hacer para dinamizar mis seguidores y " ;. La solución es colaborar con ellos.

Un enfoque de colaboración le dice a su gente que estamos todos juntos en esto y les invita a entrar en el proceso de cambio para planificar e implementar las soluciones. Participación motivará la mayor parte de su gente. Ellos hacen el trabajo todos los días. Ellos saben más acerca de los detalles del trabajo que las personas mayores en la organización. Ellos vendrán con ideas que nunca pensó. Cuando saben lo que se necesita lograr y por qué se eligió esta solución particular, la resistencia al cambio se reduce considerablemente. El cambio se mueve hacia adelante con un mayor nivel de cooperación.

Cuando usted está considerando un cambio importante en su organización, asegúrese de que la dirección tiene la actitud correcta hacia la participación de su gente. El esfuerzo de cambio resultante será de mayor calidad y tienen muchos menos badenes Hotel  .;