*** Un cuento de dos Gerentes: Comando frente Compromiso
"Las organizaciones deben ser construidos y los gerentes deben estar funcionando para que la gente puede tener la facultad natural. Si alguien está haciendo su trabajo ... deberían conocer su trabajo mejor que nadie. No necesitan ser "empoderado", pero alentado y dejen en paz para poder hacer lo que mejor saben "Hotel — Henry Mintzberg, investigador de la gestión y autor
Joel ve a sí mismo como un "realista". Como gerente, le queda poco tiempo o la paciencia para, como él dice, "hacer nicey-nicey." Viniendo de una formación técnica profunda, odia las reuniones ("se ponen en el camino de trabajo real") y se resiente tener que vender los cambios o conseguir que la gente a bordo. "No me importa si me gusta," él es aficionado a decir, "Yo sólo quiero su respeto y cumplimiento." A él le gusta nada mejor que la solución de problemas técnicos difíciles con soluciones prácticas y bien diseñados. Dirige su organización "por los números". Él se centra en la mejora continua de los procesos y las tecnologías existentes. Se fija metas altas e implacablemente impulsa a todos a reunirse con ellos.
La parte del trabajo Joel le gusta menos es tratar con la gente. Su comportamiento irracional, emocional le vuelve loco. A menudo se descarta puntos de vista contrarios con comentarios como: "Eso es sólo su percepción, esa no es la realidad." Luego procede a probar su punto con hechos, argumentos racionales y análisis.
Joel cree que la mayoría de la gente ve su trabajo como una palabra de cuatro letras y deben por lo tanto ser estrechamente controlados, amenazados o sobornados con incentivos antes que van a trabajar lo suficientemente duro. Se enorgullece de ser un gerente duro que se arremanga y profundiza en los detalles operativos. Ejerce un control estricto de las políticas, directivas y normas. Sus cambios de humor hacen que el tono emocional del equipo a girar violentamente de mayor a menor con mucho tiempo se gasta pensando cómo le leyó y evitar su ira. Principal herramienta de Joel para influir en el comportamiento de su equipo es a través del castigo y "el derribo de las personas que no han hecho los deberes."
Por otra parte, Denise es un "idealista", con una sólida formación técnica. Ella se dio cuenta hace un tiempo que su trabajo verdadero liderazgo cada vez se hace en las reuniones. Así que se ha entrenado y trabajado duro en el desarrollo de sus facilitación y equipo habilidades de liderazgo. También sabe que simplemente deseen o problemas "pensamiento positivo" de distancia por lo general los hace peor. Ella también está decidido a no estar tan centrado en el problema que ella y su equipo no puede ver las posibilidades. Para evitar quedarse atascado en "surcos de realidad," Denise mantiene todo el mundo se centró en lo que podría ser.
Denise ve posibilidades en las personas. Ella cree que la gente quiere sentirse orgullosos de su trabajo y ser parte de un equipo ganador. Ella ha aprendido que la motivación o la moral problemas suelen ser arraigados en líderes en su defecto para involucrar a la gente en los objetivos e ideales de la organización más amplios. A medida que más personas buscan un sentido a su vida y en su trabajo, esta desconexión crea mucha de la frustración y la falta de propósito que se encuentra en muchos lugares de trabajo hoy. Denise trabaja duro en conectar a la gente a casa de su organización la visión, los valores y propósito. De Denise alta energía y actitud optimista establece un tono emocional fuerte y positiva a través de su organización. Las personas se inspiran para hacer frente a problemas difíciles con la confianza y el trabajo en equipo
En el mundo real, ver un montón de Joels — y no lo suficiente Denise. Sus diferencias son obvias suficiente, pero hágase las siguientes preguntas:
Denise utiliza un enfoque de colaboración para asociarse con la gente. Ella ve a las personas como adultos que son generalmente auto-gestión (con algunas excepciones). Joel les trata como a niños que necesitan ser gestionados "con mano firme" (con algunas excepciones). Denise se preocupa por la gente. Joel deshumaniza y les objetiva. Denise utiliza el poder de la persuasión (liderazgo) para hacer las cosas. Joel usa la energía de posición (de gestión). Denise construye una causa y justificación del cambio, apelando a la cabeza y el corazón para obtener el buy-in. Joel intenta superar la resistencia al cambio con hechos y la fuerza; como alguien que viaja en un país extranjero que no pueden hablar el idioma local, él sólo hablar más fuerte para ser entendido. Acciones Denise tanta información como pueda y construye una fuerte multicanal y lazos de comunicación multidireccionales. Joel da a la gente la información en una base de la necesidad de conocer; él sólo "faculta" la gente como una técnica de motivación para conseguir que la gente haga lo que él quiere. Socios Denise con la gente para que se sienten naturalmente facultados para alcanzar sus objetivos comunes del hogar .;
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