Talento Integración Problema - mayoría de las empresas de contratación de retención es la tasa de menos del 50%

La tasa de éxito de retención de contratación Es desalentador algunos reportan una tasa inferior a 50%. A través de más de 50 años de experiencia combinada de 50 años ayudando a las organizaciones a mejorar su rendimiento empresarial, (Tony Kubica y Sara LaForest) han descubierto tres razones por las cuales la mayoría de las empresas y organizaciones no pueden contratar y retener a los mejores talentos.

< b> La primera razón por la mayoría de las empresas que contraten tasa de retención es inferior al 50%!

En la película "Campo de sueños", Ray Kinsella (interpretado por Kevin Costner) oye una voz mientras camina a través de su campo de maíz y mdash; "si lo construyes, él vendrá". Con los años se ha convertido en parte de nuestro léxico de cotizaciones mal utilizada. Incluso se ha filtrado en el mundo la integración del talento y la gestión del talento.

Muchos CEOs, ejecutivos, gerentes y directores de recursos humanos creen que si usted contrata a ellos (o promocionar sus empleados) que contribuirán. Bueno, para usar otra bien conocida la frase — "no exactamente".

¿Por qué creen que la contratación o la promoción de los empleados en un nuevo puesto de trabajo o la posición se traducirá en éxito inmediato?

La segunda razón por la mayoría de las Empresas tasa de retención es inferior al 50%!

Muchos ejecutivos, gerentes y directivos de recursos humanos no puede planear por completo:

. Los requisitos de trabajo
. ¿Qué hay que hacer
. ¿Qué habilidades, comportamientos y actitudes son necesarias para el éxito ahora
. Lo adaptación papel se prevé para el futuro

Si usted no puede trazar exactamente lo que buscas, así como la posición que va a contratar para - que también podría gastar su dinero en un viaje a Las Vegas para ¡tirar los dados! La probabilidad de ganar es casi lo mismo -. O tal vez un poco mejor en Las Vegas (y probablemente usted tendrá más diversión)

La tercera razón por la mayoría de las Empresas tasa de retención es inferior al 50%!

La mayoría de las empresas siguen contratando y promoviendo candidatos utilizando los elementos estándar:
. Una aplicación de Windows. Un
currículum. Una entrevista (o dos, posiblemente incluyendo un panel)
. Tal vez una revisión de antecedentes, España. Y referencias.

Sin embargo, éstos realmente sólo te dice sólo lo que el candidato quiere que usted sepa. Significado, la buena escritura creativa y fuerte de gestión de impresión de habilidades no igualan necesariamente el candidato más adecuado para su organización. El hecho de que los candidatos pueden reportar experiencia y conocimientos en una hoja de vida no significa que tengan la personalidad y el carácter atributos para hacer el trabajo y que doesn y' t significa que son el sistema más adecuado para su empresa.

Por ejemplo, hemos visto a uno de nuestros clientes contratar un director de departamento que se encarga de girar en torno a un departamento de la realización de la comprensión. Parecía estar bien calificados, provenientes de un departamento que recientemente se habían sometido a un cambio de tendencia muy exitosa. Él era el ayudante de dirección.

Pero, fracasó en el nuevo trabajo. Una de las razones es que estaba demasiado empática y tenía una sensibilidad interpersonal muy alta hacia los demás. Simplemente, no podía tomar las difíciles decisiones las personas. En ninguna parte de la hoja de vida, durante la entrevista, ni con la mano recogió referencias salió esto a cabo.

para integrar su Talento Nuevo o promovido eficazmente, es necesario empezar a considerar la "Integración de Talento Potencial"

Esto significa, que hay que buscar específicamente a cómo un candidato se ajusta al papel prospectivo y cómo el candidato adecuado es a su organización. Así como usted no puede caber una clavija cuadrada en un agujero redondo (sin daños), no se puede realizar con éxito una persona que no tiene los ingredientes básicos para el éxito en el trabajo que usted necesita
hecho.

Esto no significa que la persona no puede tener éxito. Sólo significa que no pueden probablemente ser tan exitoso en un trabajo en particular o tal vez incluso en su organización.

Así que, ¿cómo se puede saber?

4 maneras de descubrir si un candidato es perfecto para el nuevo papel & Para su organización

1. Utilice preguntas de la entrevista basadas behaviorally- que prueban su historial de acciones y resultados, respectivamente, página 2. Incluya algunas preguntas cultura- basado para ayudarle a determinar los valores y motivadores en comparación con los valores de la empresa y atributos página 3. Incluya /darles tiempo para un problema escenario basado para trabajar y resolver e informar en página 4. Tener los mejores candidatos indicadores basados ​​personalidad- y rendimiento en el trabajo completas que miden el potencial de un candidato para el éxito en diferentes entornos empresariales y roles. (Aunque tal evaluación no debe ser utilizado como el único criterio para la selección. Como parte de un conjunto de selección, puede ser una herramienta muy valiosa para evitar la contratación del candidato equivocado para el trabajo.) También puede ser utilizado como una herramienta de apoyo y entrenar al nuevo empleado en áreas que deben abordarse para asegurar una integración rápida y efectiva sobre un nuevo trabajo y organización.

Ahora, ¿estás listo para empezar a aumentar su máxima tasa de retención de los empleados? ¡Excelente! A continuación, cambiar su pensamiento de "si contrata o promocionar ellos y- contribuirán" a Hotel   "si contrato el talento adecuado, van a contribuir..";