FODA - su manera de mejorar el rendimiento

FODA su manera de mejorar el rendimiento
mayoría de los sistemas de gestión del rendimiento que son de arriba hacia abajo, se centran en la medición del desempeño a través de un mapa de resultados, comportamientos y competencias. Los sistemas completos se derivan de la estrategia de la organización tal como se indica, ya sea a través del mapa de estrategia o cualquier otra definición de la estrategia y la metodología que detalla.
Uno de los defectos de este enfoque es que no aprovechar o maximizar el potencial de la persona que necesita para ofrecer este rendimiento. Sin embargo claro que los requisitos de desempeño pueden ser, a menos que la persona tiene el conjunto adecuado de habilidades, aptitudes y conocimientos, no va a ser capaz de sobresalir en el papel. Incluso cuando estas competencias están alineados, a menudo la forma en que estas competencias se despliegan será diferente de cómo otra persona con competencias similares se comportará en un papel similar.
Aquí es donde un análisis FODA (Fortalezas, Debilidades, Oportunidades y Amenazas) de el individuo puede ayudar a hacer una diferencia. El FODA da una buena instantánea de enfoque de la persona, así como sus competencias. Por otra parte, a diferencia de otros métodos de asignación de competencias que requieren un alto grado de conocimientos y habilidades, un análisis FODA es relativamente fácil de implementar y puede ofrecer un valor en casi cualquier nivel
. Pasos para elaborar un FODA Francia El primer paso es miran las Fortalezas y debilidades de la persona.
Fortalezas
1. Podemos obtener una indicación de los puntos fuertes, mientras que teniendo en cuenta cuestiones tales como: página 2. ¿Qué hace la persona gusta hacer?
3. ¿Qué áreas de los papeles no la persona hace bien? Página 4. ¿En qué áreas del papel tiene la persona natural entrar en más detalle, a menudo exhiben una comprensión innata de los aspectos técnicos de la obra?
5. ¿Qué habilidad inusual /s qué llevar a la persona al puesto de trabajo?
6. ¿Qué recursos única no la persona dibujar en
7. ¿Cuáles son los otros que puedan ver como fortalezas?
8. ¿Qué necesidades de la organización en particular se cumplen?
Cada individuo es único y tiene sus puntos fuertes. Los estudios han demostrado repetidamente que aquellos empleados que disfrutan haciendo lo que hacen; que son más propensos a estar trabajando en unidades de negocio con una menor rotación de personal. . Las empresas que se han centrado en las fortalezas de los empleados han visto una y otra vez, el aumento de la productividad y la lealtad de los empleados
Debilidades
Del mismo modo, las áreas personales de debilidades pueden deducirse haciendo preguntas como:
1. ¿Qué no les gusta la persona?
2. ¿Qué áreas de la función no la persona un mal desempeño? Página 3. ¿Qué áreas de la función que la persona hace prefieren ya sea el trabajo a nivel de tareas, o prefiere permanecer en un nivel alto? Página 4. ¿De dónde viene la persona tiene menos recursos que otros? Página 5. ¿Cuáles son los otros que puedan ver como debilidades?
Debilidades como el miedo puede resultar en una profecía autocumplida. Mantenga su mente en ellos, y eso es lo que obtienes. Puede dar lugar a la creación de mala imagen de sí mismo, la actitud negativa y en consecuencia un rendimiento deficiente. Trabajar en la mejora de una debilidad puede en el mejor de prevenir fallos, pero es sólo en el desarrollo de las fortalezas que el éxito se puede alcanzar.
Oportunidades
Ahora, una vez que se han definido estas fortalezas y debilidades, el siguiente paso es buscar oportunidades. Oportunidades salen de los puntos fuertes específicos de la persona, así como el papel que se espera que la persona a jugar. Algunos consejos que ayudan a identificar las oportunidades son:
1. Teniendo en cuenta las fortalezas, qué áreas del papel actual y otros papeles relacionados se la persona juega bien?
2. ¿Existen otros procesos en el modelo de negocio, donde las fortalezas de la persona se puede aprovechar? Página 3. ¿Qué tendencias se la ayuda individuo a la organización aprovechar?
La hora de decidir los objetivos de rendimiento para el individuo, objetivos ambiciosos que se centran en las oportunidades de una persona que puedan estimular y excitar el individuo.
Amenazas
Cuando mirando a las amenazas, pregunte:
1. ¿Qué áreas de la función actual es probable que se vea comprometida si el individuo está sometido a estrés?
2. ¿Qué habilidades es el empleado falta? Página 3. ¿Cuáles son los impedimentos para ganar más habilidades?
4. ¿Qué tendencias podrían causar daño
Para las áreas que son amenazas potenciales, asegúrese de que clara y"? Mínima aceptable y" objetivos se establecen, por lo que el individuo no compromete el rendimiento por debajo de estos niveles bajo ninguna circunstancia. Las amenazas también se pueden utilizar para examinar y modificar el perfil de los empleados, con el fin de agregar valor a la visión y los objetivos de negocio. Una posible probabilidad y un beneficio potencial es que estas amenazas se pueden convertir en oportunidades, ya que se identifican con suficiente antelación
Análisis de FODA. Hallazgos
Un análisis FODA siempre se hace con respecto a un objetivo y nunca es oscuro . Por lo tanto, la reunión de las Fortalezas, Debilidades, Oportunidades y Debilidades es sólo la mitad del trabajo hecho. El siguiente paso es analizar los datos recogidos & crear estrategias para el éxito tanto de la situación actual y para el futuro
Esto se puede hacer mediante el análisis de los cuatro cuadrantes de la matriz FODA:.
CUADRANTE 1