¿Por qué Quit los buenos y se van y los pobres Quit and Stay

¿Por qué los buenos Salir y dejar &??
Los pobres Quit and Stay
Parte I

Las tres principales razones son Número
Razón Tres!; Se sienten bajo valorado y descuidado, y de hecho por lo general son. A menudo hacen menos dinero que los empleados a largo plazo y contribuyen mucho más. Los directivos son ocupados hoy se trata de un amplio espacio de control y bajo rendimiento que toman una gran parte de su tiempo disponible que mejor desempeño a menudo se acaba de dejar solos y desatendidos
Razón número dos; Su Sistema de Gestión del Rendimiento del doesn &'; t apoyar su necesidad de salir realizar otros o manejar su carrera de seguimiento rápido. Simplemente isn y' t de trabajo lo suficientemente bien o lo suficientemente rápido como para satisfacer sus altas expectativas de un empleador. El y" El mejor y" quieren trabajar con el “ El mejor y" y esperar a ser gestionado por el y" El mejor y " ;.
Razón número uno; Debido a que pueden. De alto rendimiento son los candidatos más deseables en la Guerra de la escalada de Talento. Ellos don y' t incluso tienen que ir a buscar, las organizaciones vienen y encuentran

Razón número tres por lo general proviene de un gerente y'. Mente s establece que; Ellos y' ll preguntan si necesitan ayuda; Si usted don &'; t oye de mí, asumir que todo está bien; Si isn y' t rompió don &'; t arreglarlo; Gestión coherente significa gestionar todos de la misma manera; Y el verdadero asesino; ¿Por qué iban a querer salir, me gusta estar aquí?

En razón número dos, de alto rendimiento tienen muy altas expectativas de sí mismos, de sus empleadores, los administradores y el resto del personal. Evité deliberadamente diciendo otros miembros del equipo ya que a menudo son lobos solitarios y don &'; t juega bien con los otros niños de la caja de arena, ya que pueden los &'; t mantenerse al día con ellos.

No estoy diciendo que todos los artistas tienen altas expectativas poco realistas. Ellos, no obstante, establecer normas y líneas de tiempo que son un reto para ellos y sus empleadores.

En el pasado, yo era el responsable de la contratación de un alto potencial de MBA y' s nada más sacarlo de la escuela por uno de Canadá y' s mayores instituciones financieras. Uno de nuestros mayores desafíos fue la gestión de la recién graduado y' s expectativas. La mayoría de ellos salió con la mentalidad de que lo harían o debería ser un alto ejecutivo de un plazo de dos años. Ellos tenían altas expectativas de nuestra organización y que, como muchos otros, dejase y' t tiene la capacidad o mecanismo para dar cabida a todo el mundo y' s altas metas y sueños en los plazos que esperaban.

Otra experiencia razón companys alta rotación de alto rendimiento se debe a que sólo están contratando empresas de alto rendimiento. A menudo pierden una gran cantidad de ellos debido a que el actual grupo de gerentes isn y' t mover hacia arriba o hacia fuera lo suficientemente rápido para cumplir con las expectativas, o crear oportunidades de promoción. Algunos gerentes simplemente can &'; t ocupan de la promoción de la gente más rápido que ellos mismos se están promoviendo

Esta falta de oportunidades puede cambiar en los próximos cinco años como la salida de los Boomers crea una enorme carga para el conocimiento institucional. la mayoría de las organizaciones. El reto para las empresas de alto rendimiento que vienen será la obtención de los conocimientos necesarios que necesitan lo suficientemente rápido. Los administradores restantes también pueden carecer de la experiencia necesaria para asumir las nuevas posiciones abiertas y tendrá dificultades para manejar un grupo de nuevos artistas altas que pueden ser promovidas por delante de ellos.

No estoy diciendo que los gerentes que quedan después el Boomer Breakouttm no será Intérpretes buenas o Alto. Habrá gerentes de alto desempeño, gran cantidad de los medios y con suerte sólo unos débiles.

La mayoría de las organizaciones deben considerar el uso de algunos de los Boomers salen como mentores y entrenadores para mejorar el ritmo de aprendizaje de los Gerentes restantes y proporcionan apoyo a los nuevos artistas intérpretes o ejecutantes altos. Estos Boomers que pronto será difuntos no son propensos a asumir esta tarea al mismo tiempo empleado, ya que muchos de ellos ya están demasiado ocupados, y tal vez están mentalmente reduciendo paulatinamente. Pueden, sin embargo, estar dispuesto a regresar y trabajar a tiempo parcial por contrato a un precio razonable para impartir sus muchos años de experiencia y conocimientos. Es vital que sólo los mejores Entrenadores Gestoras son considerados para esta tarea y que el proceso es monitoreado de cerca y vinculada a su sistema de seguimiento de la carrera y de alta de candidatos potenciales.

¿Qué dicen los expertos acerca de los factores que afectan a Performance & Retención?
Creo que los comentarios en las dos encuestas siguientes tienen aún más la validez de alto rendimiento.

Un lugar de trabajo Encuesta Global Towers Perrin en 2005 identificó los siguientes factores clave en la retención de empleados.
1) Mi Gerente entiende lo que me motiva; 2) Desafiando el trabajo no sólo más de lo mismo; 3) la promoción de la carrera es conocido y apoyado; 4) Mi Manager es visible, honesto & consistente 5) Ellos están interesados ​​en mí como persona y no sólo un empleado.

Esto concuerda muy bien con un estudio universitario completaron hace varios años por Lester de la Univ. de Wisconsin y Kickul de la Universidad DePaul. Se analizaron los factores que intervienen en el contrato psicológico entre los empleados y sus empleadores. Ellos descubrieron que lo que los empleados valoran más y era deficiente significativamente en sus organizaciones era y" Administración competente y " ;. El estudio también extrapola que este era el factor más importante que afecta a la actitud de los empleados, el rendimiento y contribuye significativamente a la posibilidad de que se vayan

Algunas mejores prácticas para ayudar a mantener los altos Intérpretes:.
&Bull; Usted can &'; t mantenerlos todos tan identificar los que son los más críticos para su organización y' s éxito y preguntarles y" ¿Qué hay que hacer para mantenerte aquí y feliz y "?; Esto reducirá la probabilidad de que sus hijos recibirán reclutado distancia o para mal, alejarse de la negligencia Hotel &toro; Asignar mentores * a ellos y darles acceso al Equipo de Dirección Hotel &toro; Tener un proceso de Revisión de Alto Potencial y asegúrese de que es objetivo Hotel &toro; Asegúrese de que los administradores están teniendo discusiones de carrera significativas con empresas de alto rendimiento, así como los empleados de medios para explicar las oportunidades y limitaciones de la organización Restaurant &toro; Considerar la creación de un CLO (Chief Learning Officer) o la posición CTO (Director de Talento) que está en el Comité Ejecutivo de la organización.

* Mentoring normalmente tiene lugar a dos o más niveles y por lo general se centra en los atributos y
cultura organizacional. (¿Cómo funcionan las cosas por aquí.)
Entrenadores tiene lugar en el mismo nivel o abajo un nivel y por lo general se centra en las habilidades.
¿Por qué los pobres dejar de fumar y mantenerse?
Debido a que el medio ambiente /gestión les permite para hacerlo. Debido a la guerra por el talento, muchas organizaciones hoy en día se están instalando por menos de un rendimiento óptimo de sus empleados existentes. Me estoy basando esto en lo que I &'; he escuchado de muchos gerentes (que permanecerá sin nombre), en nuestras sesiones de formación de gestión del rendimiento, que y" un cuerpo caliente es mejor que ningún cuerpo y " ;.

En toda organización hoy el trabajo debe seguir y las metas de aumento debe ser cumplido sin importar el número de vacantes. A menudo, esto se traduce en la solución para la media y, a veces menos que la media, ya que toma mucho tiempo para encontrar, contratar y entrenar a un nuevo empleado. En algunos casos, los gerentes son inapropiadamente optimista de que y" tal vez ellos y' ll dar la vuelta si sólo les doy un poco más de tiempo y " ;. Esto rara vez, o nunca, sucede cuando se trata de artistas consistentemente pobres.

¿Qué y' s que causan muchos de los problemas
gerentes no están gastando el tiempo suficiente, o aren y' t adecuadamente entrenados en la fase de planificación del Ciclo de Gestión del Rendimiento. y" ¿Cuánto de qué y cuándo y" no es un buen objetivo suficiente para un desempeño deficiente o bajas. Animamos a las organizaciones a utilizar nuestros criterios BSMARTR cuando los gerentes están desarrollando conjuntamente metas con sus empleados. Esto asegura que se establecen metas significativas que pueda y' t conducir un camión a través y se preguntan por qué las personas están llenas de excusas al final del año de por qué didn y' t cumplir sus objetivos

Comportamiento:. Esto permite que el Administrador de establecer objetivos o expectativas más suaves acerca de cómo el objetivo a alcanzar. El personal es clara acerca de cómo lograr el objetivo y cómo van a ser observadas en el desempeño de sus funciones. Competencias específicas necesarias para alcanzar los objetivos específicos también pueden incluirse
específica:. Los objetivos deben ser escritos y comprendidos tanto por el gerente y el personal. Evite términos vagos como y" apropiada & satisfactoria y" salvo que se defina más
Medible:. Siempre que sea posible utilizar números y porcentajes y hacen que los objetivos cuantitativos y cualitativos
Alcanzable:. Todos los recursos necesarios para alcanzar con éxito los objetivos deben ser discutidos y disponible y las barreras de organización deben ser identificados y los planes puestos en marcha para eliminarlos
realista:. ha realizado los Empleados en, o cerca de este nivel en el pasado
Marcos:? Cada objetivo debe tener una fecha específica y, en su caso un plazo de tiempo transcurrido especialmente si hay necesidades de recursos externos
Relaciones:. ¿Quién más tiene que ser parte de este objetivo, es necesario para su consecución? ¿Quién más se ve afectado por su resultado

Consulte la parte II de y"? ¿Por qué Salir y dejar los buenos y los pobres Quit and Stay &"?; para más ideas e información sobre la manera de fortalecer su proceso de & Gestión del Desempeño; tratar más eficazmente con la actuación de personas que no son de alto rendimiento, pero podrían contribuir más Hotel  .;