Lo que todo gestor Día presentes deben hacer Empleados tan altamente Capaz no salen de su Empresa

¿Te has preguntado por qué bueno grandes empleados abandonar su empresa o su equipo? ¿Alguna vez has pensado en lo que podría haber hecho mal o lo que podría haber supervisado ellos mejor cuando aún estaban con usted

&';? Fuga de cerebros y ' ;, según Answers.com, es la pérdida del intelectual experto y el trabajo técnico a través de la circulación de este tipo de trabajo a entornos geográficos, económicos o profesionales más favorables.

Es uno de los que una empresa evita, se queda lejos de, y teme. También es una de las medidas de lo bien que una empresa se encarga de su gente
.

Así que, ¿qué debe hacer para asegurarse de que esto no le suceda a su equipo o su empresa?

Tome en cuenta que no vamos a hablar de las razones de por qué la gente se va. Todo el mundo ya los conoce. Sólo las personas insensibles niegan o ignoran las razones porque simplemente no les importa. Incluso es un cliché y eacute; para la elaboración de ellos en este artículo como si se trata de un nuevo tema para discutir. Lo que es más importante es que usted sabe, reconocer, apreciar y aplicar lo que se debe hacer para asegurarse de que su empresa o departamento no sufren de y" intelectuales pérdida y" que podría hacer mella en su reputación, el rendimiento y los beneficios.

1. Siempre ponga conjunto claro, detallado y viable de las expectativas al inicio del período de ejecución, cualquier proyecto, tarea o asignación.

Los empleados se quejan y, finalmente, dejar todo cuando su fracaso en todo lo que no es porque son incompetentes e irresponsable, sino porque usted acaba de conseguir acostumbrado a decirles qué hacer, pero no aclara a ellos lo que los indicadores de éxito o de rendimiento son. Indicadores de éxito o de rendimiento se refieren a las normas, que sus salidas se van a medir en contra.

Cuando se asigna una tarea a su subordinado, ser específico con sus expectativas. Describir a ellos lo que para usted es un pobre, un tan-tan, una buena, muy buena, o un excelente rendimiento con el fin de que se están llevando a cabo sus instrucciones; sabrían dónde están en o por si lo están haciendo bien o no. Usted será capaz de enseñarles a controlar y gestionar su propio desempeño.

Sus subordinados se sienten frustrados si al final no estar contento con su rendimiento cuando habían estado bajo la impresión de que tenían razón en la pista o pensaban que estaría contento con su rendimiento. Por lo tanto, no sería justo para que ellos se entrenó en algo que pensaban, todo el tiempo, fue una excelente actuación.

2. En todo lo que usted tiene que trabajar, siempre preguntarles qué tipo de ayuda que necesitan y los que necesitan el apoyo de.

¿Qué es totalmente equivocado con los gerentes de hoy en día es que esperan que sus subordinados a tomar la iniciativa para que saber qué tipo de ayuda que necesitan y los que pedían desde. Tenga en cuenta que cada empleado es diferente el uno del otro. Ellos tienen sus propios estilos de comunicación y nivel de madurez. No asuma que es su obligación de hablar y que de otra manera, usted no tiene idea de cómo podría ser de servicio. Recuerde que hay algunas personas que están apenas por debajo o que dudan en acercarse a ti, porque te ves muy ocupado o que parezca que no quiere ser molestado. Aun cuando hay algunos que son bendecidos con asertividad y se llena de confianza, su esfuerzo por hablar con usted sería inútil si no va a llegar o te vas a poner intencionalmente una pared entre usted y ellos.

necesita y debe buscar siempre accesible sin importar lo que su personalidad es. Sin embargo, cuando digo accesible, yo no quiero decir demasiado entusiasta, excesivamente alegre, o todas las sonrisas. ¿Tengo? Reconozco el hecho de que no todos los gerentes nacen de esa manera y no todos pueden entrenan para ser uno en especial que es difícil hacer un esfuerzo para ser una personalidad que no es y no será jamás. Sólo ser quien eres. No hay nada de malo en ello. Sólo hay que ver a él que usted es observador de tu pueblo y que cuando te das cuenta de que alguien ve que le gustaría hablar con usted, usted toma la iniciativa de pedir lo que le puede ayudar con y que usted acomodar sinceramente. También, ser sensible el uso de su visión periférica. Cuando hay un subordinado suyo que parece que le gustaría tener un momento con usted, darle una sonrisa y hacer una sencilla y"? Sí y" o y" ¿qué puedo hacer por ti y " ;.? ¿Y si lo que va a decir es una idea tan grande o una solución a un problema que ha estado pensando? Será ya su empresa y' s la pérdida

3.. Al delegar una tarea o asignar la responsabilidad, la comunicación no termina una vez que ya ha explicado lo que debe hacerse. Todavía es su obligación de supervisar, comprobar la comprensión, dar su opinión, y ayudar en la fase de implementación.

Es una excusa absurda de decir que después de una tarea se le ha dado y aclarado, es una expectativa básica para el subordinado de entregar las mercancías por su cuenta y tomar sobre sí mismo para hacer preguntas y aclarar los detalles cuando sea necesario. Es como decir que no es cualquier supervisor y' s la responsabilidad de dar seguimiento a los avances de las tareas, a controlar a la persona para ver si lo está haciendo bien, y para dar retroalimentación para corregir o mejorar el rendimiento. Lo que es aún peor es cuando los supervisores dicen que no tienen el tiempo o que parece que no tienen tiempo, que es a propósito.

La gente deja las empresas que tienen los directivos que no parece que se preocupan si sus subordinados tener éxito en lo que hacen o no. Ellos renuncian cuando saben que no están en buenas manos. Ellos dan la espalda a las empresas cuyos líderes designado no hacer un esfuerzo para tocar la base con sus empleados sobre una base regular para evaluar cómo se están ejecutando todo lo que se ha planificado y asegúrese de que sus pueblos no están teniendo dificultades.

¿Está muy ocupado? ¿Tiene más apremiante; asuntos urgentes que atender? ¿Tienes un montón de reuniones para unirse? ¿Tiene tareas personales igualmente importantes de su cuenta? ¿Espera que actúen su edad y para buscar voluntariamente para usted, llame, texto que, o esperar en ti cuando necesitan algo? Me pregunto porque con seguridad, estas son algunas de las razones que usted podría decir a cambio en su defensa. ¿Correcto? Tenga en cuenta que usted es el gerente. No importa lo ocupado que está, es un sello distintivo de ser un líder efectivo o ser eficiente en la supervisión de las personas si encuentra tiempo para ellos.

4. Haga su oficina un lugar divertido para trabajar en no importa lo estresante que es.

No todos los empleados sólo están motivados por el salario, bonificaciones y otros beneficios. También hay otras personas que les gusta y necesitan para sus necesidades sociales que deben cumplir en el trabajo. Ellos también están buscando un lugar de trabajo en el que independientemente la cantidad de presión que sienten o lo difícil del trabajo es, lo hacen noy quemarse o sienten que no están aún trabajando en absoluto.

El mejor lugar para el trabajo en una oficina en la que nadie se reprendió para charlar tanto tiempo como prioridades no están comprometidos y que los resultados esperados a diario se están entregando a tiempo y con calidad. Además, ISN y' t sea agradable para trabajar en un lugar donde la gente chistes de vez en cuando sólo para romper el hielo de la formalidad y rigidez y el jefe no le importa por el tiempo que los bienes son entregados
Algunos gerentes tradicionales y anticuados desalientan mucho conversar y divertirte en el trabajo. Ellos piensan que sus empleados y' el trabajo está en peligro si se toleran aflojar un poco de vez en cuando. Ellos asumen que sus empleados no saben cómo manejar sus prioridades y que es sólo una pérdida de tiempo. Ellos exigen que sus empleados de sus propios asuntos y permanecen pegados a sus monitores de PC. Esta es la razón por la que algunos empleados se convierten en sus cartas de renuncia. Nadie podía soportar estar en una empresa como esta durante tanto tiempo. Por supuesto, ellos buscan una empresa mejor que es administrado por las personas y empleados de usar.

Como gerente o supervisor, usted es su abuelo, abuela, padre, madre, hermano mayor o hermana mayor en el trabajo . Usted y sus subordinados es mejor disfrutar mientras se trabaja. Como se suele decir, la gente que trabaja duro pero juegan más duro ser mucho más productivo, comprometido, dedicado, y resistente. Algunas estadísticas demuestran que incluso las personas que trabajan en una empresa que es como su segunda casa o casa de traer más resultados y son mucho más feliz y muy contento.

Así, chillax con su gente y usted podrá observar la gran diferencia entre un entorno de trabajo demasiado en serio a una avería y sombrío y uno que promueve el disfrute.

5. Organizar actividades de participación de los empleados y las salidas del equipo de programación cuando sea necesario de vez en cuando.

A nadie le gustaría trabajar para un jefe o permanecer mucho tiempo en una empresa que sólo tiene en cuenta el trabajo de todo el año fiscal de largo y no tiene ningun el plan de organizar un buen número de salidas del equipo, las iniciativas de la moral edificante de los empleados, o incluso algo tan simple como desayunos del equipo; almuerzos; o cenas.

Tenga en cuenta que las salidas del equipo o sesiones de formación de equipos no están allí sólo para el gusto de hacerlo o simplemente por lo que podrían liquidar el presupuesto que se le asigna para ellos. Son muy importantes y útiles medios que le dan a sus empleados un descanso temporal de todos los dolores de trabajo y disfrutan de las trampas de la vida y estar en compañía de los otros. No solo eso. Es una buena avenida en la que las personas se reúnen no sólo para disfrutar sino para trabajar en su compañerismo y el trabajo en equipo también. Además, incluso en las salidas del equipo, la gente puede todavía hablar de trabajo al tener toda la diversión en el mundo sólo para sí mismos. Can &'; t que? Y, en mi opinión, esto es aún un edificio equipo más productivo y alegre. De hecho, una actividad de team building ideal o equipo de salida es en realidad uno que asigna un par de horas para que cada uno tome una mirada retrospectiva a lo que se cumplieron y el progreso que se ha hecho en el trabajo y discutir cómo algunos errores del pasado pueden ser corregidos, cómo la gente &'; s el rendimiento se puede mejorar, cómo se pueden mejorar los procesos, y cómo se puede fortalecer el trabajo y las relaciones personales

La única situación que se me ocurre en la que esto puede no ser práctico es cuando el departamento. o la empresa en realidad no tiene el presupuesto para la primera etapa, y sí, es excusable.

Un recordatorio embargo. No more en la idea errónea de que una excursión de la formación de equipos dentro de un año es suficiente o que algunas fechas con su equipo sería suficiente sólo para poder reclamar que ha estado haciendo esto. Más allá de pasar tiempo de calidad y la vinculación con su gente, es realmente otra forma de mostrar que usted es un ser humano que se preocupa y no sólo un robot para hacer dinero o un sí-hombre a primeras mandamases de la empresa; una persona interesada que tiene siempre el bienestar de su pueblo en mente. Además, los edificios del equipo están ahí a su disposición para atender asuntos personales y de equipo o cualesquiera otros valores o características que deben mejorarse o corregirse entre y en su gente. Esto se debe a que todas las actividades de formación de equipos ofrecen principios post-conducta y elementos de reflexión que puedan reflexionar sobre, digerir, o traer de vuelta a sus respectivos trabajos.

6. Involucrar activamente a su gente en la toma de decisiones, especialmente las que se les permite hacer.

La mayoría de los empleados, especialmente los altamente motivados y altamente capaces, dejar a sus patrones y su compañía cuando sienten que no son más que hacedores o ejecutores de instrucciones y que no están involucrados en las discusiones que también les conciernen, lo que iban a hacer, y su futuro en la empresa.

Yo entiendo que esto podría ser disputada por algunos supervisores que vendría a través de este artículo y esto es lo que voy a decirles. Sí, hay algunas decisiones, las confidenciales en ese, que sólo se pueden hacer por digamos, el comité de gestión o los de nivel directivo y que es comprensible si bien risible. Sin embargo, algunos supervisores no tienen que limitar a sólo a sí mismos las decisiones relativas a lo que quieren que suceda en sus respectivos departamentos o lo que les gustaría a la gente en su equipo para hacer y no hacer. Tienen que generar el buy-in de sus subordinados también. No todos ellos son un sí-man — a “ sí Sir &"; - y" sí Ma &'; AM &"; Tipo de persona. Hay aquellos cuyas ideas les gustaría ser escuchados y sus sugerencias que necesitarían para ser considerado.

Algunas personas renuncian cuando sienten que no son objeto de valoración, o son simplemente tratados como rank-and- empleados de archivos que no tienen voz y voto en cualquier cosa o que no tienen nada útil, beneficioso, creativo e inteligente para dar a luz.

¿Por qué digo esto? Tienes que entender, como un supervisor o un gerente, que hay algunas personas que pueden ser tan inteligente como usted es, si no más inteligente; que son tan creativo como usted es, si no mucho más; y que tienen excelentes ideas que sólo tiene que ser reconocido y aplicado. Por lo tanto, si usted está restringiendo el poder de decidir y aprobar en las cosas para usted y cualquier otra persona que está en la misma posición que usted es o cualquiera que tenga la palabra y" oficial y " ;, “ el plomo y " ;, “ el supervisor y" o y" gerente y" en sus títulos, la mayoría de sus empleados, especialmente los altamente capaces y altamente motivados sería molesto y podría empezar a considerar trabajar en otro lugar.

7. Comunicar los cambios de organización, actualizaciones de la compañía, la gente de reorganización e incluso los desafíos de la empresa y los problemas a sus subordinados; incluso a los empleados comunes y corrientes de archivos inmediatamente. Ellos tienen el derecho de saber, ya que también son empleados de la empresa. No dé por sentado que no pueden adaptarse a no ser guiados o no entiendan.

Sólo para compartir, hay cuatro tipos de empleados en cualquier organización hoy en día. Ellos son:

Tipo A: Los que no funciona bien y no les importa en absoluto;
Tipo B: Aquellos que no funcionan bien, pero importa mucho;
Tipo C: Los que un buen desempeño, pero no les importa en absoluto;
Tipo D: Los que funcionan bien y cuidar mucho

Sí, está bien, si no actualiza los que son Tipo A y Tipo C.. no hacer una gran cosa de él de todos modos. Son esas personas que sólo se van a trabajar para ganar para poder mantenerse y mantener a su familia y no le dan un carajo si se mantienen en el bucle o no. Cuando usted se enfrenta con los que son de tipo B y tipo D, por otro lado, hay que informarles o tienes que entretener a sus preguntas en caso de que se preguntan. Si se mantiene todo en secreto o si filtra lo que les dices, se podría pensar que hay algo mal, usted está ocultando algo, o algunos paranoicos podría pensar la empresa o el departamento que están en no está haciendo bien ya o va por un momento difícil que incluso podría llevar a que pierdan sus puestos de trabajo, la empresa cierre, o informar en quiebra
.

Registre esta en tu cabeza que sus subordinados tienen derecho a ser informados ya ser actualizada acerca de lo que está pasando en la empresa y con su estado. Es debido a que son un miembro de la organización y que no merecen que se le mantenga en la oscuridad. La mayoría de las personas renuncian cuando no pueden ver ni apreciar su valor en la empresa. Dejan el momento en que sienten que están simplemente tratados como y" hacer esto-do que y" trabajadores y no tienen el derecho de aportar, ayudar en la toma de decisiones, o ser oído sin importar el tamaño de su empresa o departamento es.

Por lo tanto, sobre todo cuando se trata de la Tipo B y Tipo D personal, toman la iniciativa para actualizarlos sobre todo lo que se le permite dar a conocer. Ellos lo agradecerán. Usted sólo tiene que asegurarse de que usted siga el proceso de coaching o asesoramiento ideal y comienza con el establecimiento de expectativas y se fijan los objetivos de la conversación antes de romper cambios a suavemente y de forma positiva. Va a ser mucho más de un problema cuando se encuentran fuera (sobre todo los que están profundamente preocupados por su futuro o el movimiento en la empresa) de otra persona o cuando descubren ellos mismos.

8. Por último, pero no menos importante, tener un plan de carrera viable y SMART para cada uno de sus subordinados y no sólo los que están funcionando bien o excediendo sus expectativas. No discriminar cuando se trata de crecimiento profesional. Eso es lo que hacen las personas dejen.

Uno de los criterios de un supervisor o administrador eficaz es la cantidad de personas que ayudan a obtener un ascenso o si no sabes como obtener un ascenso, es el número de veces que son capaces de replicar su forma de pensar y trabajar a través de los individuos en el equipo al que están liderando. Por lo tanto, los más empleados que ayudan a conseguir en la escalera corporativa, mejor.

Las personas presenten su dimisión cuando se dan cuenta de que no van a ninguna parte con usted o el departamento que se encuentran. Además, consiguen decepcionados cuando notan que los supervisores están eligiendo o priorizar quién quieren o les gusta obtener un ascenso. Usted tiene que entender que no eres el único que es ambicioso o que necesita su salario mensual a aumentar. Sus gente quiere obtener un ascenso y su ingreso aumentado un poco más también.

Es cierto que no todos los empleados quieren o necesitan obtener un ascenso. Pero, ¿qué hay de aquellos individuos ambiciosos que han estado trabajando muy duro para ganar sus promociones merecidas, pero simplemente no podría obtener un ascenso, no importa lo que hacen? Esto se debe a todas las personas que van a desalentar o no apoyarlos, sus antagonistas principales son sus propios jefes. O bien, pueden no ser malvado pero juegan favoritismo. Es irónico. Isn y' t que

Ergo, hacer un SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y de duración determinada) plan de carrera con todos sus subordinados (y no sólo unos pocos elegidos) que detalla cuál es la mejor? pista de promoción para ellos está basado en sus fortalezas, logros y características. Que se den cuenta de que tiene un plan de promoción profesional para ellos y que le ayudará a subir el organigrama con la condición de que superen constantemente sus expectativas y impresionar a los clientes. Hacerles ver que usted no sólo está trabajando para usted y que su crecimiento es su crecimiento también en el sentido de que cuando se sube, también suben con usted. Por último, sentarse con ellos y elaborar estrategias con sinceridad sobre cómo se va poco a poco pero sin pausa para dirigirlos a la posición más alta que se merecen y el deseo
.

Mirad que usted hace esto a todo el mundo sin importar su nivel de el rendimiento es. Hay momentos en que los artistas inferiores devuelven el favor o hacer algo digno de elogio que convierte su actuación en torno a cuando ven que tienen patrones muy de apoyo que tienen su crecimiento en la empresa en la mente, incluso si no han sido un buen desempeño o tomar sus puestos de trabajo por sentado . Es como golpear dos pájaros de un tiro. Ya los ha ayudado con sus promociones altamente codiciados, y también les han dado un toque de atención que comunica que deben hacer algo con sus vidas y carreras.

Piense en ello.

Estos son sólo algunas de las mejores prácticas que me gustaría compartir para ayudar a abordar los desafíos de retención de las personas y de deserción de los empleados y de evadir los peligros de y" la fuga de cerebros y" o y" intelectuales &'; pérdida y " ;. Esperemos que, con estos se ponen a la práctica, que sería capaz de hacer más leal, más comprometido, más dedicado, más motivados, y los empleados más satisfechos en miembros de su equipo y que no serían amonestados a entregar sus cartas de renuncia y buscar de pastos más verdes en otro lugar; en otro lugar que sabe cuidar bien de sus empleados mejor Hotel  .;