Empleado Acción Disciplinaria - pasos que puede tomar para protegerse usted y su organización sin fines de lucro

empleados Disciplinar puede llevar mucho tiempo, difícil y desafiante. Sin embargo, si desea que el proceso de medidas disciplinarias para ir de la mejor manera posible, es importante desarrollar políticas y procedimientos claros que darán lugar a un fuerte programa de acción disciplinaria. Al tener un programa sólido en el lugar, que ayudará a proteger a usted y su organización. A continuación se presentan algunos pasos que puede tomar para desarrollar e implementar un programa de acción disciplinaria ejemplar.

1. Aunque algunos estados pueden despedir a un empleado y" a voluntad, y" (con o sin razón), todavía es importante contar con políticas y procedimientos disciplinarios claros y concisos en su lugar. En vez de reinventar la rueda, pedir a los colegas de otras organizaciones o empresas para obtener una copia de sus políticas y procedimientos disciplinarios. Si usted encuentra los procedimientos que le gustaría replicar, solicitud de permiso de la organización para hacerlo, por lo que cumple con los requisitos de redacción, en su caso.

2. Establecer un Comité de Revisión de Acción Disciplinaria. Este Comité debe estar compuesto por miembros de la junta. Su responsabilidad sería la de supervisar las políticas y procedimiento de desarrollo y revisiones, examinar las reclamaciones de acción disciplinarias y apelaciones, y resolver los casos de acción disciplinaria, si no se resuelven en un nivel inferior.

3. La política de acción disciplinaria debe explicar el programa general, que está diseñado para proteger al empleado y el empleador, y lo que se traducirá tipos de comportamientos en una acción disciplinaria. Los procedimientos deben detallar los pasos involucrados en un proceso de medidas disciplinarias, empezando por advertir al empleado de la violación a la resolución de un caso de opinión acción disciplinaria.

4. Asegúrese de que al alquiler, los nuevos empleados lean toda la organización y' s políticas y procedimientos (regular y personal). Para comprobar esto, haga que firmar y fechar un formulario indicando que leer y entender todas las políticas y procedimientos.

5. Sus procedimientos deben contener advertencias verbales y escritas al empleado. Cuando un empleado viola una política o procedimiento, hablar con él primero para asegurarse de que conoce y entiende la violación. A menudo, un empleado puede haber olvidado de una política o procedimiento en particular. Si este es el caso, explicar el procedimiento en detalle y le muestran dónde encontrarlo en el manual de políticas y procedimientos. Entonces, reiterar el delito cometido y lo que hay que hacer para corregir la situación. Es importante documentar las advertencias verbales, incluyendo lo que fue la violación, la fecha de su comisión, y lo que se discutió para resolver la situación. Esta documentación deberá ser presentada en el ' empleado y; s archivo personal

6.. Si el empleado viola la política o procedimiento nuevo, emitir una advertencia por escrito. Al igual que con la advertencia verbal, la documentación debe incluir lo que fue la violación, la fecha de su comisión, y lo que se discutió para rectificar la situación. Además, la documentación debe incluir que esta es la segunda ofensa, y que el empleado podría ser terminada debería producirse una tercera violación. Proporcionar una copia de la advertencia por escrito al empleado, y retener el aviso original en su archivo personal.

7. Hay momentos en que una advertencia verbal o escrita puede ser emitido, pero el empleado siente que la advertencia es injustificada. Es posible que el empleado y' s el supervisor no le gusta y está tratando de hacer que sea difícil para él permanezca en la organización. La organización debe tener un sistema para manejar quejas y apelaciones. Si el supervisor y el empleado están de acuerdo sobre una advertencia disciplinaria, que debe ser capaz de llevar el tema a un nivel superior, que generalmente es el Director Ejecutivo. Sin embargo, si el Director Ejecutivo es el que emitió la advertencia, entonces el asunto debe ir al Comité de Revisión de Acción Disciplinaria. El Comité examinaría la advertencia y quejas de un punto de vista objetivo, y tomará una decisión final para resolver la situación.

En cualquier organización sin fines de lucro, la lista de posibles escenarios de acción disciplinaria es muchas y variadas. El punto importante a recordar es el desarrollo de políticas y procedimientos claros y concisos, que proporcionan suficiente detalle, para abordar y resolver los problemas de acción disciplinaria de los empleados, quejas, quejas y apelaciones. Este ejercicio ayudará a proteger tanto el empleado y el empleador

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