Enfoques de Resolución de Conflictos y Estrategias para la Reducción de la Tensión

El Myers Briggs Type Indicador (MBTI ®istro;) indica diferencias específicas de maneras que nos gustaría a comportarse en el mundo. El mundo, sin embargo, impone su propio plan de juego en nosotros ya menudo tiene expectativas opuestas para nuestros comportamientos. Estas expectativas opuestas tienen inherente a ellos - las tensiones.

Según el Dr. Carl Jung, la tensión de los opuestos es la misma esencia de la vida misma. Sin tensión, no habría ninguna energía y en consecuencia no desarrollo de la personalidad saludable. Todos los tipos de personalidad experimentan estrés al tratar con el conflicto tensión con otros puede producir en nosotros. La comprensión de nuestro enfoque típico para tratar el conflicto, combinado con conocimientos de manejo de conflictos, puede ayudar a producir resultados más eficaces para hacer frente a la tensión cuando el mundo y la gente en ella no se ajustan a nuestras expectativas.

comprensión personal FUENTES DE CONFLICTO
Para entender enfoques personales a situaciones de tensión que provocan los conflictos entre las personas que se necesitan para realizar su trabajo con ya través de los demás, podemos ver a nosotros mismos a través de los ojos de la teoría de la personalidad. El MBTI ®istro; se ocupa de cuatro escalas de preferencias opuestas, que son:

1. Extraversión frente Introversión (E vs I) - cómo procesamos la información y donde preferimos ir para nuestro estímulo y energía cuando arreglármelo página 2.. La intuición frente Sensing (N vs S) - ¿qué tipo de información que prefieren centrarse en página 3.. Pensando frente Feeling (T vs F) - cómo preferimos tomar decisiones sobre, y nos relacionamos con la información que damos en página 4.. Percibiendo frente juzgar (P vs J) - cómo preferimos organizar e ir sobre cómo tratar con el mundo en que vivimos

cómo procesamos la información al conseguir el trabajo hecho con los demás:. Cuando una fuerte Extravertido es en torno a un introvertido tranquila, la tensión de las preferencias opuestas para procesamiento de la información puede ser experimentado de manera muy diferente por cada una: el extravertido menudo interpreta la tranquilidad del Introvertido como distante. Los introvertidos, por el contrario, a menudo ven extrovertidos como gente superficial que llenan el aire con un montón de hablar. Cuando la fuerza de estas preferencias es demasiado grande o demasiado fuerte, un disgusto de la otra persona comienza a formarse. Si no se entiende la comprensión del proceso de cada uno para tomar y trabajar con la información, el desagrado de la otra persona va a seguir creciendo.

El problema de hablar es que nadie que deje de decir algo equivocado
- Jerry Seinfeld

lo que nos enfocamos al comunicarse SOBRE CONFLICTO CON OTROS:. La persona-Sensor dominante menudo cree conflictos relacionados con el trabajo se centran en los hechos y detalles de lo que se ha dicho y hecho. Ellos necesitan que se les recuerde que hay más en el conflicto que sólo los hechos inmediatos de una situación. La persona a la intuición dominar, sin embargo, se ve en el conflicto, centrándose en las implicaciones y el significado de lo que está sucediendo. Tienen que atenerse a los temas en cuestión en lugar de relacionar el conflicto a un análisis global tirando por lo tanto en los datos no específicas no relacionadas con la situación inmediata

Cómo decidimos y relacionarse con CONFLICTO AL TRABAJAR CON OTROS:. La persona-pensador dominante puede ver el Feeler dominante como demasiado sentimental. Feelers pueden ver Pensadores como demasiado objetiva e independiente. Pensadores tienden a llevarse mejor con otros pensadores mientras antenas tienen un tiempo más fácil llevarse bien con ambos tipos porque buscan, y leer, los procesos de otras personas con más frecuencia en su intento de armonizar con ellos. Ambos pensadores y antenas tienen dificultades para hacer frente a los conflictos. Los tipos de pensamiento tienden a querer evitar conflictos verlo como una pérdida emocional de tiempo, mientras que los tipos Feeling tienden a personalizar sensación de conflictos que han causado el conflicto o se siente culpable porque no podían resolver con eficacia.

hacer el trabajo: La fuerte Juzgador quiere estructura y la planificación ajustada cuando están involucrados en la realización del trabajo con los demás, mientras que el fuerte Perceptor quiere reunir información adicional y examinar todas las posibilidades del trabajo con el fin de tener la certeza que han cubierto todo. Un estilo está presionando para que cierre, mientras que el otro estilo está tirando de la apertura.

TENSIÓN COMO LA ESENCIA DE LA VIDA
Si la tensión de los opuestos es la misma esencia de la vida misma y sin tensión no habría energía y por lo tanto no hay crecimiento personalidad sana, entonces la pregunta que debe plantearse es , "¿cómo podemos utilizar este tira y afloja de los opuestos para crear un modelo de ganar-ganar para tratar el conflicto en lugar de una situación de ganar-perder que a menudo existe en el lugar de trabajo?"

Cuando el conflicto es visto como una situación de ganar-perder, la tensión entre las preferencias opuestas entre las personas puede ser vista como destructiva que resulta en habilidades interpersonales ineficaces y resultados de negocio disminuyó. El conflicto como un patrón destructivo crea estrategias de comunicación y de resolución de problemas que tienen una posición en la que las decisiones se toman en un contexto de "yo gano, tú pierdes". Esta posición, por supuesto, conduce a actitudes y sentimientos de aversión a la otra persona (o personas) negativos y finalmente conduce a evitar que la otra persona o tener un contacto mínimo y sólo cuando sea necesario. Esto, por supuesto, llevar a más "ganar-perder" comportamientos y un efecto a la baja en espiral que produce baja moral de la empresa.

No se puede dar la mano con el puño. - Golda Meir

Cuando el conflicto y la tensión es visto como un patrón creativo, que puede promover la comunicación saludable y estrategias de resolución de problemas mediante el uso de una constructiva haciendo contexto "ganar-ganar" la decisión. Este contexto lleva a sentimientos positivos, el gusto por los otros, y una búsqueda de uno al otro tanto para interacciones informales y formales. Este patrón, por supuesto, lleva a más de "ganar-ganar" las decisiones y en espiral ascendente moral de la empresa que crea un espíritu de equipo animado y aumento de la productividad de resolución de problemas.

DOS PASOS CRÍTICOS PARA LA GESTIÓN DE CONFLICTOS
CONSTRUCTIVAMENTE Cuando se produce un conflicto en el lugar de trabajo, las personas se vuelven intolerantes de los estilos de trabajo que son diferentes a los suyos. Los dos pasos necesarios para hacer frente a las tensiones de funciones opuestas y el conflicto inherente que puede existir entre las personas son:.

La comprensión de las apariciones de enfoques no productivos para hacer frente a los conflictos

A voluntad de intentar nuevas habilidades para el manejo constructivo de conflictos.

APARICIONES DE ENFOQUES NO PRODUCTIVOS PARA TRATAR CON CONFLICTO
Cuando existen problemas y conflictos, la tensión que experimentamos se centró en dos preocupaciones básicas que producen diversos grados de resultados positivos o negativos relacionados con el trabajo. Las dos preocupaciones son: a) la preocupación por uno mismo y la posición de un solo y necesidades, y b) la preocupación por la otra persona y su situación y sus necesidades. Las combinaciones de estas dos preocupaciones proporcionan descripciones de la gestión del conflicto se acerca uno podría tomar cuando se enfrentan a la tensión dentro de uno mismo

Enfoque A:. Algunas personas toman un enfoque agresivo debido al sentirse amenazado. Pueden reaccionar a la situación y la gente en él de una manera contundente. Su o sus comportamientos puede ser argumentativo, pueden utilizar una gran voz, que tratan de encontrar a alguien más a quien culpar, y su comunicación es una forma. Este enfoque está diseñado para controlar la situación alrededor de ellos - aquí la preocupación de la persona es puramente por sí mismo con poco respeto o preocupación por las necesidades de la otra persona. Esta estrategia establece un patrón de "yo gano, tú pierdes". Conexiones futuras con la otra persona involucrada tendrán repercusiones negativas. La tensión entre las personas involucradas en este conflicto aumentará obligándoles ya sea para tomar una posición fuerte a sí mismos y tomar represalias, o llegar a ser tranquilo y encerrarse en sí mismos, ya que sienten que no tienen la oportunidad de hacer una diferencia con esta persona, ¿por qué moleste. En cualquier caso, la tensión es administrado.

Cuando yo era niño, mi paseo favorito era los coches de choque. ¡Qué maravillosa fantasía de la experiencia de conducción, ya que podría ser. Toda la confrontación, sin destino. - Jerry Seinfeld

Enfoque B: Este método consiste en retirarse de la situación y evitar una confrontación con la otra persona involucrada en el conflicto. Este enfoque muestra una clara falta de preocupación por uno mismo, así como una falta de interés por la otra persona involucrada y está diseñado para "colocar a lo seguro" y no molestar a las aguas. En consecuencia, no existe una expresión creativa de resolución de problemas y la resolución de conflictos no se llevará a cabo. Las repercusiones de este segundo enfoque es que los sentimientos enconados siguen aumentando y en algún momento, ya sea un enfoque A es inevitable y la persona, con toda la tensión almacenada, arremete o, dejan la organización elegir a alejarse más que permanecen en la negatividad. Ellos, sin embargo, llevar a problemas no resueltos con ellos en el próximo lugar de trabajo.

En lo personal, yo siempre estoy dispuesto a aprender, aunque no lo hago siempre así se enseña. - Winston Churchill

Enfoque C: Este enfoque pasa por alto la tensión al negarse a considerar que existe un conflicto con otra persona. Apareciendo como si todo el mundo es feliz, esta estrategia para hacer frente a los conflictos se lleva a cabo de manera que la gente pueda vivir en armonía y ser "una gran familia feliz". Este enfoque crea un patrón "pierdo, usted gana", donde hay una gran preocupación por la otra persona involucrada y una preocupación baja por uno mismo. Este enfoque está diseñado para todos los involucrados será siempre "similares" entre sí. Aquí cualquier conflicto es visto como desleal y es que hay que evitar a toda costa. Por desgracia, el poder del pueblo se pierde, la gente no crecen y se desarrollan, y los trabajadores innovadores a menudo dejan la organización para encontrar un lugar de trabajo más desafiante.

Si estás jugando al tenis con el jefe, no lo hace tiene que dejar que [su] ganar. La etiqueta no le requiere para falsificar sus logros en ningún aspecto con el fin de congraciarse con la gente. - La entrevista de la revista Fortune con la señorita modales (Judith Martin)

CONFLICTO CONSTRUCTIVO HABILIDADES DIRECTIVAS
el fin de mantenerse en un modo de resolución de problemas utilizando la tensión de los opuestos para el crecimiento constructivo requiere que tengamos la voluntad de probar nuevas habilidades por: a) centrarse objetivamente sobre el problema, b) declarando nuestros sentimientos de una manera responsable por ser dueño de nuestros propios pensamientos sobre el conflicto y c) solicitar la ayuda de la otra persona involucrada para resolver las tensiones que provienen de la fuerza de expectativas opuestas. Estas habilidades aseguran que la preocupación por nuestra propia posición y necesidades se abordan al mismo tiempo, reconocer las preocupaciones y necesidades de la otra persona involucrada. Este enfoque puede tomar las siguientes medidas:

Paso - Reconozco que tengo un problema o conflicto con el comportamiento de la otra persona - no a la persona. Me puse mi mente hacia un contexto de resolución de problemas diseñado para crear un enfoque de ganar-ganar para ambas partes involucradas por mirar mis preocupaciones específicas.

Por ejemplo, podría decir algo como: "Joe, me siento preocupado por la fecha límite para el proyecto que estamos trabajando juntos. Si el proyecto no se inicia pronto, me preocupa que nosotros" Estaré hasta tarde otra vez el fin de semana antes de la fecha límite y prefiero no hacerlo, ya que pone una tensión en mí y en mi familia "

Paso dos -. Pida ayuda de la otra persona para hacer frente a mi preocupaciones por decir algo así como: "¿Cuáles son sus pensamientos sobre la gestión de la fecha límite del proyecto? ¿Cómo te sugeriría que manejamos esto?"

Paso tres - Elaborar un plan de acción que cada persona puede tomar para hacer frente al problema con la pregunta "¿Qué puedo hacer yo más, menos, o diferente para apoyarle Qué estarías dispuesto? hacer más, menos, o diferente para apoyar mi? "

Paso cuatro - fijó una reunión de seguimiento para hacer frente a todas las preguntas y preocupaciones o para hacer los ajustes necesarios al plan

CONCLUSIÓN
convertir un problema en una ventaja al tratar. con él de una manera directa, constructiva. Gire ambas cabezas hacia la resolución de problemas en lugar de vencer, evitar, o de conformarse con menos de un resultado satisfactorio.

diferencias honestas son a menudo un signo saludable de progreso. - Mahatma Gandhi

De alguna manera, la preocupación por las diferencias en las expectativas en el lugar de trabajo deben combinarse de manera constructiva si una organización es operar con un enfoque de gestión del conflicto positivo y constructivo. Cuando la preocupación por uno mismo y los demás se combina para la solución de los conflictos y los problemas relacionados con el trabajo con otros para hacer el trabajo, la tensión de los opuestos se puede transformar en una base sólida de entendimiento. Este entendimiento crea oportunidades para el crecimiento personal y el desarrollo de la madurez emocional, junto con la maximización del potencial humano y el aumento de la productividad del negocio Restaurant  .;