Seis pasos a crear evaluaciones de desempeño del personal más productivo

Cuando usted piensa en tener una evaluación de desempeño u opinión, ¿qué es lo primero que viene a tu mente? Para muchas personas, sin embargo calificada y bien que puede haber en el ejercicio de su trabajo, la idea de una evaluación próxima actuación crea ansiedad. Esperando lo peor, la gente tiende a centrarse en el voto negativo, no escuchar la retroalimentación positiva. Este artículo ofrece algunas medidas que usted, como un supervisor, puede tomar para poner a su empleado a gusto, hacer que el proceso de evaluación fluya sin problemas, y garantizar la evaluación es productivo, tanto para usted y su empleado.

1. Cuando usted contrata a un individuo, ser claro acerca de cuándo y cómo va a ser evaluado. Esto incluye la frecuencia con que llevará a cabo las reuniones de personal regulares para monitorear el empleado y' s de rendimiento, lo que sucede durante y después de su período de prueba, cuando se llevará a cabo su evaluación anual de desempeño, lo herramienta de evaluación se utilizarán, y cualquier cosa que piense que serán servicial.

2. Evaluar el empleado después de su período de prueba. Períodos de prueba son generalmente seis meses, pero pueden variar dependiendo de la organización. Durante este período, es una buena idea reunirse semanalmente o cada dos semanas con el empleado para asegurarse de que tiene los conocimientos y habilidades para tener éxito, que está aprendiendo y convertirse en experto en su trabajo, que es un buen ajuste para la organización, y que, tras el período de prueba, usted tendrá la información suficiente para emplear de forma permanente o él terminará. Recuerde que debe documentar lo que se discutió y acordó durante estas reuniones.

3. Programar reuniones periódicas con sus empleados. Estas reuniones pueden celebrarse mensual, trimestral, o en algún otro horario predeterminado. Durante estas reuniones, discutir el ' empleado y; s metas y objetivos, fortalezas y debilidades, las áreas de mejora, las necesidades de formación, y cualquier otra cuestión que aumentarán el empleado y' s la productividad y la retención. Asegúrese de documentar lo que se discute, las áreas que necesitan ser tratados, y los plazos para cuando las mejoras deben hacerse. Este proceso ayudará a eliminar sorpresas inesperadas.

4. Determinar el tipo de herramienta de evaluación que usted y' d desea utilizar para la revisión anual de desempeño. Puede utilizar una herramienta de evaluación estándar, con sólo el supervisor de la evaluación del empleado, o puede realizar una evaluación de 360 ​​grados, donde el empleado y' s del supervisor, compañeros, subordinados y los interesados ​​fuera de la organización proporcionan retroalimentación sobre el empleado y' el rendimiento s . Cualquiera que sea la herramienta que utilice, asegúrese de que está al día, diseñado para medir lo que quiere, es aplicable al empleado y' s posición, y contiene el empleado y' s metas y objetivos de desempeño anuales

5.. Recuerde a su empleado de su evaluación anual de desempeño al menos dos semanas de antelación, y cómo se llevará a cabo la evaluación. Esto dará a usted ya su empleado dará tiempo suficiente para prepararse. Algunos empleadores les gusta tener el empleado lleve a cabo una autoevaluación antes de la revisión de rendimiento real, para ver cómo el empleado evalúa a sí mismo en relación con el logro de sus metas y objetivos. Durante la revisión actual, el empleador discutir sus observaciones con respecto a la forma en que el empleado tiene de sí mismo.

6. Llevar a cabo la evaluación anual de desempeño, teniendo en cuenta los siguientes elementos:

a. Para reducir el empleado y' s nivel de ansiedad, le ayudará a relajarse por hablar de su familia, las últimas vacaciones, sus aficiones, o algún otro tema que es neutral. Explique que la crítica es para ayudar a los empleados a aprender y crecer, y que desea una conversación bidireccional abierto y honesto. Revelar que cualquier comentario, problemas o preocupaciones serán confidenciales.

b. Una vez que haya creado un ambiente cálido y de confianza, hablar del empleado y' s metas anuales de desempeño y objetivos, los logros, las áreas de mejora, capacitación asistieron, las necesidades de formación y otros problemas o preocupaciones. Se indicarán los comentarios positivos primero, terminando con las áreas recomendadas para mejora.

c. Una vez que el examen se haya completado, ambas partes deben firmar la evaluación, la documentación de que ambos están de acuerdo con él. Si una de las partes no está de acuerdo en un punto específico, esto debe ser documentado con anterioridad a la firma de la evaluación realizada.

d. Discuta si o no habrá un salario y /o el costo de basado en el empleado y ' aumento viviente; s el rendimiento y el logro de metas y objetivos preestablecidos. Documento cualquier aumento de salario.

e. Proporcionar una copia de la evaluación de desempeño realizada para el empleado y retener la copia original para su archivo personal.

f. Tras la evaluación del desempeño, dar vuelta a su atención al desarrollo de los empleados y'. S objetivos de rendimiento y los objetivos para el próximo año

Mediante la realización de reuniones periódicas con su empleado durante todo el año, discutir el progreso en sus metas y objetivos, las necesidades de formación y otras cuestiones relacionadas con el trabajo /preocupaciones, esto mantiene los canales de comunicación abiertos, eliminando sorpresas inesperadas. Además, recuerde que debe crear un ambiente cálido y seguro para poner el empleado a gusto durante su evaluación. Todos los pasos anteriores deberían ayudar a facilitar una evaluación de desempeño más productivo y exitoso

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