*** Líderes de atención para la Cultura y Contexto

"Cuando se trata de personas, recordemos que no estamos tratando con criaturas de la lógica. Estamos tratando con criaturas de la emoción, criaturas animadas con prejuicios y motivados por el orgullo y la vanidad."
— Dale Carnegie, pionera personal efectividad y autor

En muchas organizaciones (especialmente aquellos con la moral o la motivación problemas), la administración ha creado una cultura estéril y sin pasión. Sus estrategias, presupuestos y planes de negocio son fríos y sin vida. Así que los equipos y los artistas de primera línea pasan a través de los movimientos, puesto en su tiempo, y volver a casa. Technomanagers tratan de dar energía a su gente mediante el uso de "hablar líder" e imitando algunas de las cosas que los líderes hacen y dicen. Desarrollan declaraciones de visión, misión, valores, "el objetivo estratégico", y similares. Sin embargo, los programas de mejora tales como la reingeniería, el servicio /calidad, la capacitación, los equipos o las nuevas tecnologías no tienen espíritu. Estos programas pueden construir algo de velocidad e incluso conseguir de la tierra. Pero nunca se disparan.

La moral y la satisfacción de los Technomanaged (centrado en la gestión burocrática y la tecnología) organizaciones ha estado en una larga caída. Un número creciente de los gerentes están expresando su frustración con esta creciente crisis energética. El problema se debe a la ampliación de la brecha entre el aumento de las expectativas y la realidad de la cultura tradicional de la organización. La gente quiere un trabajo significativo en una organización con un propósito emocionante. Lo que obtienen es un trabajo. La gente oye hablar de la alta dirección sobre el empoderamiento, trabajo en equipo, y el servicio. Lo que obtienen son palmaditas paternalistas en la cabeza, programas de motivación, y culpan por no utilizar los sistemas, procesos y tecnología cayeron sobre ellos y sus clientes.

Demasiados gerentes están desapasionadamente tratando de "hacer el liderazgo" como si se tratara de otro conjunto de herramientas para ser desplegado ("He hecho mi visión cosa"). Tenemos que pasar de hacer de liderazgo para ser un líder. Un equipo o Contexto de organización y Focus (visión, valores y propósito) no son sólo técnicas, declaraciones, o enfoques. Son mucho más profundo que eso. El enfoque y contexto es acerca de los sentimientos, causas y convicciones. Ellos van hasta el ADN de nuestro ser. No se puede ser desapasionado sobre cuestiones pasionales. De lo contrario, mientras que usted hace su "cosa liderazgo," la gente en su equipo y en su organización hará todo lo "cosa compromiso". Así que nada se energiza

El cuidar para el contexto

"existen organizaciones para que las personas ordinarias para hacer cosas extraordinarias." Hotel — Ted Levitt, el pensar en Gestión

Durante una estrategia y desarrollo de la cultura de retiro para revisar el progreso y establecer nuevos planes de mejora, un CEO refleja con pesar sobre cómo se le preguntó por su presidente por qué estaba siempre fuera de su oficina y sin Ya no está disponible para recibir llamadas. El CEO se sentía culpable por eso. Él se separó dando otra visión y valores "discurso de campaña" a un grupo que va a través de un programa de entrenamiento. Se estaba volviendo cada vez más frustrado que todos esos discursos y reuniones con el personal del hospital no estaban permitiendo que él "para conseguir su trabajo hecho."

Mientras hablábamos de cambio de la cultura, la gente de liderazgo y visión y valores, que tenía un "ajá". Él se dio cuenta de "cuidar el contexto", fue su trabajo. Desde entonces, la junta ha sido educado en lo que el equipo mayor está tratando de hacer y ha hablado con el presidente acerca de cómo con mucha más frecuencia que ahora estaría fuera de su oficina. Redefinición del director general de su papel de gerente de operaciones del líder contexto, ha sido uno de los factores clave en el gran éxito de esta organización en el trato con el cambio.

Los altos directivos en medio a las organizaciones de gran tamaño tienen que pasar un gran parte de su tiempo "gestionar el contexto" de su cultura. Una de las veces que consume aspectos de liderazgo cultural es el desarrollo de una visión, valores y propósito compartido. La alta dirección puede (y muchas veces debe) iniciar el proceso tomando su primer corte en el establecimiento de estos. Algunas decisiones, como qué negocio usted es adentro, pertenecen a la alta dirección.

Pero si de una organización Focus y contexto o la cultura es a ser ampliamente propiedad de todos los que se basará desde y darle sentido, es necesario que participar en su desarrollo. Para eso se necesita una gran cantidad de tiempo y esfuerzo. También redefine el papel de la alta dirección. Pasan menos tiempo administrando el negocio del día a día (no es que lo que todo nuestro pueblo "empoderadas" deberían estar haciendo?) Y más tiempo al cuidado de la cultura de la organización Restaurant  .;