¿Está su empresa Valores Palabras fantasía o una brújula medible?

La construcción de una empresa y la marca hoy en día es muy diferente de la construcción de una hace 50 años
.

Lo que solía ser que un par de ejecutivos se reunieron en una sala de juntas, escribió algunas palabras aspiracionales de fantasía en un flip gráfico y Bobs su tío, la empresa y' s los valores y posicionamiento de la marca se decidió

Hoy esta estrategia va en contra de la creación de un sostenible y rentable, comprometidos empresa que va a sobrevivir en el mundo moderno..

Richard Branson de Virgin y Tony Hsieh de Zappos coinciden en que uno de los elementos más importantes de la alta performance, cultura de la empresa productiva y alineado es un conjunto de valores fundamentales que son medibles, tangibles y observables. Y con el &'; pluma y' en todo el mundo y' s las manos por así decirlo, con la maravilla de la Internet, las empresas son cada vez más transparente, les guste y se preparan para ello o no

Si los valores de su empresa eran una idea original de. usted, su equipo de liderazgo o un par de chicos de edad con una copa de color rojo hace muchos años entonces quizás y' s tiempo para una nueva visita. Cómo vas a saber si necesitan una revisión? Básicamente si no son medibles, es decir que usted can &'; t toque, ver, oír o sentir los valores en acción, entonces es bien atrasados. Si usted no puede describir lo que sus valores se ven como en la acción entonces ¿cómo es posible sostener sus directivos y el personal responsable de ellos?

La mejor manera de construir una marca que y' s sostenible y crear valores que son una brújula medible de sus acciones es centrarse en su cultura de empresa. Como Tony Hsieh de Zappos dice y" Su empresa y' s la cultura y su empresa y' s de marca son sólo dos caras de la misma moneda y" A menos que tengas la cultura interna funcionando bien y- lo que muestra y' s en su marca externa nunca llegar a ella y' s potencial y mercado de pegajosidad.

En la mayoría de las organizaciones, los valores se definen en términos elevados que son difíciles de traducir a, la aplicación práctica del día a día. Lo que se necesita, por tanto, que es, es la participación activa de todos en la compañía para determinar cuáles son los valores debe ser similar al ser plenamente vivida y en la acción. Sin directrices y ndash de comportamiento claramente definidos; describir exactamente cómo una y" honesta y" empleado se comporta y- cada líder y miembro del personal puede definir estos valores, ya que se adapte a su personalidad, papel y actividades. Si usted don &'; t se comportan de acuerdo a cómo defino y ldquo única; la honestidad, y" por ejemplo, mi confianza de que se erosiona. El resultado con el tiempo? La pérdida de respeto, aumento del estrés y la ansiedad, y el tratamiento inconsistente de los empleados y clientes.

Entonces, ¿qué medidas puede tomar si quiere hacer que sus valores más tangible y viable? Aquí hay un par de ideas:

Paso 1.
Defina sus valores en términos de acciones concretas. Reunir un grupo de personal y trabajar con ellos para una lluvia de ideas los posibles comportamientos que usted y' estaríamos orgullosos de ver a todo el personal demuestran cuando y' re modelar este valor. Lo cual no quiere decir lo que piensan de ese valor, pero el comportamiento visible y tangible real que estarían haciendo que decirles que están viviendo ese valor.

Paso 2.
Pregunta a su gente - no este valor se relaciona con un comportamiento observable? ¿Cómo evaluaría alguien y' s de demostración de este comportamiento? Recuerda lo que se mide se hace. Si can &'; t medirse ganó y' t ocurra

Paso 3. Revisión sus procedimientos de contratación.. Considere cómo se pueden incorporar las cuestiones de comportamiento en su proceso de contratación para que pueda asegurarse de que está contratando gente no sólo con la competencia para el papel, sino también la actitud correcta que se ajuste mejor a sus valores rectores y cultura de la empresa. Por ejemplo y- si uno de sus valores es y" pensar fuera de la caja y" usted puede pedir reclutas “ ¿Cuál fue el mejor error que cometiste en el trabajo? ¿Por qué fue la mejor y "?; Hacer esta cultura ajuste recuento aspecto tanto como sus habilidades y el recuento de la experiencia.

Paso 4.
Tenga en cuenta su orientación o Y '; on-boarding y' proceso con nuevos reclutas. ¿Se les da un sentido claro de lo que significa trabajar en su empresa? ¿Está demostrando a ellos la importancia de la cultura y los valores y lo que se espera de ellos para caber dentro de los comportamientos deseados?

Paso 5. Revisión y vuelva a visitar con regularidad. Tener los valores en su pared o una taza de café empresa no es suficiente para mantener la rabia en el largo plazo. Asegúrese de que no sólo están arraigadas en su evaluación de desempeño, la planificación y la toma de decisiones, sino que también el check-in o menos cada año para asegurarse de que todavía son relevantes para quien es su negocio y donde se dirigen estratégicamente.

¿Por qué molestarse? Porque no sólo hace un buen negocio, pero las reglas del juego de los negocios han cambiado y- no estamos en el mismo entorno industrial estábamos en hace 50 años y- Adam Lowry, co-fundador del Método dijo muy bien:

“ de negocios, como la institución más grande y más poderoso del planeta, tuvo la mayor oportunidad de crear soluciones a nuestras crisis ambientales y de salud. Desde los albores de la era industrial, la empresa ha comercializado fuera de la gente &'; s la salud y el estado del planeta para el crecimiento y el beneficio, pero doesn y' t necesidad de ser tan y hellip; Estoy convencido de que el negocio es el agente más poderoso para el cambio positivo en el planeta. Pero y' s no negocio tal como lo conocemos hoy en día. Es fundamental y profundamente diferente. Es negocio rediseñado y".
.