Mitos de la Escala de Estrellas

Hay algunas ideas locas que hay cuando se trata de rendimiento calificación de los empleados.
Si el sistema de evaluación del desempeño de la organización utiliza una escala de calificación, usted ha oído hablar, inevitablemente, algunas ideas locas sobre el desempeño evaluaciones. Los siguientes "mitos" nos impiden el uso de las calificaciones de evaluación del desempeño para mejorar el rendimiento de los empleados. En cambio, en detrimento de centrarse en las herramientas y las conversaciones para mejorar el rendimiento. ¿Has escuchado alguno de estos?

Usted tiene que "caminar sobre el agua" para obtener la calificación más alta.
Esta es una frase común que se utiliza en las organizaciones cuando las expectativas no se han definido claramente. Si una clasificación aparece en el formulario de evaluación de desempeño, debe ser posible de lograr. Por ejemplo, si utiliza una escala de calificación de cinco niveles con "5" como la calificación más alta, es responsabilidad del gerente para describir lo que el rendimiento de cinco niveles se parece. El uso de muletas como, "usted tiene que caminar sobre el agua para conseguir un cinco" es una pobre excusa para no ser claro acerca de lo que un buen rendimiento se parece.

Las calificaciones de evaluación de resultados son un juicio arbitrario.
Es cierto que la determinación final sobre las calificaciones de desempeño es un juicio que se reserva para el supervisor. Sin embargo, los mejores supervisores claramente han definido lo que el rendimiento se ve como en los distintos niveles, y utilizar esas expectativas para ayudar a los empleados a entender lo que significa ser exitoso. Calificaciones de evaluación son arbitrarias cuando los líderes no se toman el tiempo para definir las expectativas. Sólo los líderes pueden determinar qué rendimiento excepcional está a su organización.

Calificaciones del rendimiento permiten la gestión para cuantificar el rendimiento.
El hecho de que hay una escala de calificación numérica no significa que hayas está cuantificando el rendimiento. Por rating empleados y la suma de los números para determinar una calificación general, obtendrá una puntuación. Ese puntaje, sin embargo, no es necesariamente una medida válida de la actuación.

Piénsalo de esta manera. Usted calcula una calificación de dos empleados, Joaquín y Sherry, con base en una escala de 100 puntos. Joachim gana una puntuación de 85.6 y Sherry gana una puntuación de 86,5. Es Sherry realmente un ejecutante peor que Joachim? Probablemente no. A menos que tenga un ambiente de trabajo muy automatizada y medido y usted no se considera difícil medir factores como las relaciones interpersonales, servicio al cliente, y la capacidad de resolución de problemas, una diferencia de 0,09 puntos en una calificación global es probablemente sin sentido.

las calificaciones de desempeño del año pasado se correlacionan con las calificaciones de desempeño de este año.
Cuando te sientas para completar una evaluación del desempeño de un empleado, usted puede tener la tentación de sacar la evaluación del año pasado y lo utilizan para informar a la evaluación de este año. ¡No lo hagas! Las evaluaciones de desempeño son un resumen del trabajo que un empleado ha realizado durante un período de tiempo definido. Las calificaciones deben reflejar el rendimiento por sólo ese período de tiempo. Teniendo en cuenta lo que el empleado calificado en el pasado año sólo conduce a considerar factores que son irrelevantes para la preparación de un resumen del año en curso.

El Departamento de Recursos Humanos es responsable de definir la escala de calificación.
El Departamento de Recursos Humanos puede administrar el proceso de evaluación del desempeño. Incluso pueden ser los conductores detrás de sus formularios, flujos de trabajo y la escala de calificación. Sin embargo, no están en condiciones de definir cómo se aplica la escala de desempeño individual del empleado (a menos que el empleado trabaja para HR). Sólo usted, el gerente, puede decidir lo que el rendimiento se ve como en los distintos niveles en la escala. Es su trabajo para poder responder a la pregunta, "¿Qué se necesita para ganar un '5' en mi evaluación de desempeño?"

No debe haber un número igual de altas calificaciones y valoraciones bajas a través de la organización. distribución
Forzada de los índices de rendimiento crea consecuencias negativas para cualquier cultura organizacional. Cuando su organización requiere que un cierto número de empleados debe obtener calificaciones más bajas o que sólo un cierto número son elegibles para recibir las más altas calificaciones, evaluaciones de desempeño se convierten en un juego. Porque tanto a menudo se montaba en la final "grado", los empleados se convierten en altamente competitivo y centrado de forma individual, perdiendo de vista del cliente y la importancia del trabajo en equipo. Distribución forzada también asume que hay grupos de empleados que no están rindiendo. No tiene en cuenta que son pocos los empleados deben estar en la parte inferior de la escala si los procesos de selección de la organización son fuertes o si los administradores están entrenando a los empleados a mejorar su desempeño. Distribución forzada es un enfoque agresivo, muy utilizado en entornos de trabajo competitivos, pero no sin costes.

rendimiento de los empleados Rating es una parte de la función que asume cuando usted supervisa. Ellos deben estar basadas en una aplicación de ejemplos específicos de rendimiento a una escala que se ha definido y aplicado al trabajo. Los mitos definidos aquí sólo crean una barrera para discusiones significativas y útiles con los empleados acerca de las variaciones en su rendimiento Hotel  .;