Mejora del rendimiento en el trabajo a través de Programas de Incentivos

Durante la Gran Depresión, el rendimiento mejora del lugar de trabajo era un no-tema para los gestores; trabajadores estaban motivados en gran parte por el instinto de conservación y supervivencia, muy consciente de que una línea de parados estaba esperando en la puerta, listo para hacerse cargo si no pudieron realizarse. Avance rápido 80 años, y la cuestión de cómo mejorar el rendimiento de trabajo es mucho más complejo. Relativa seguridad económica y la protección del empleo, junto con opciones de carrera más amplios, han presentado una serie de desafíos. Los líderes eficaces hoy en día, por tanto, han reconocido la necesidad de abordar el tema de la motivación de los empleados en un número de niveles.

El nivel más básico se refiere al tratamiento de cada individuo en sus méritos. Habrá siempre un conjunto de expectativas de bases y requisitos de los empleados deben cumplir, pero los líderes más astutos proporcionar un elemento de flexibilidad en el reconocimiento de los empleados y' diversos compromisos personales fuera del lugar de trabajo. Siempre y cuando se logra un objetivo dentro del marco de tiempo requerido, cómo, cuándo, y muchas veces en que una persona logra ese objetivo es en gran medida irrelevante. Esto establece una base sólida para que los líderes de la demostración de confianza en sus trabajadores.

el rendimiento en el trabajo se puede mejorar aún más mediante el establecimiento de rendimiento y /o objetivos de comportamiento y los empleados activamente gratificantes a través de programas de reconocimiento o incentivo. Los incentivos financieros son muy comunes y son de hecho una expectativa de muchos trabajadores, sin embargo, en el aislamiento que han demostrado con regularidad para tener un impacto limitado en el rendimiento laboral, sobre todo entre los trabajadores mejor pagados.

Cuando también se ofrecen incentivos no monetarios, el impacto en el rendimiento del trabajo en muchos casos ha demostrado ser mucho más profunda. Una vez más, la eficacia de este enfoque se basa en gran medida de la comprensión y el- y la restauración a – gustos y preferencias s; cada individuo y '. Es por eso que para algunos trabajadores de un simple y '; gracias y' desde bastará un gerente, mientras que para otros tal vez algo más sustancial o tangible, como un iPod o un televisor de plasma. Para los mejores intérpretes perennes, a &'; dinero can &'; t Buy &'; experiencia o oportunidad de desarrollo profesional puede hacer el truco.

Al igual que los objetivos de desempeño deben ser claros, por lo que, también, hacer los motivadores o recompensas. En algunos casos, las empresas van a cambiar o abandonar los programas de reconocimiento o de incentivos debido a una supuesta falta de compromiso o resultados. Esto puede causar frustración y decepción entre los empleados y de hecho puede disminuir el rendimiento laboral, precisamente el resultado opuesto al que los programas de incentivos se establecen para lograr. Esto puede conducir a costos innecesarios en términos de cambiar o quitar el programa, así como los costes indirectos atribuidos a una caída en el rendimiento laboral.

En los últimos años, el impacto positivo de los programas de reconocimiento e incentivos en el desempeño laboral tiene ha demostrado una y otra vez, con un número creciente de líderes progresistas que incorporan estos programas como puntos clave de sus estrategias de las personas. Lo que queda claro es que para el máximo impacto, estos programas deben llevarse a cabo por los profesionales de recursos humanos en colaboración con los líderes de negocios y se le dará una alta prioridad. Esto aumenta las posibilidades de conseguir el programa de diseño bien a la primera, y reduce al mínimo las posibilidades de creación de privados de sus derechos y de bajo rendimiento empleados, y de incurrir programa innecesario cuesta abajo de la pista Restaurant  .;