Los fundamentos de una sesión de entrenamiento

Preparación es el plan de juego para el desarrollo del talento

entrenador de los empleados es una metodología utilizada para desarrollar talentos y habilidades dentro de sus empleados que conduce a la promoción, aumento de la productividad y la longevidad carrera. Técnicas de coaching exitosos ayudan a retener a los mejores talentos, y que el talento ayuda a la unidad y ampliar el negocio * Pero un buen entrenamiento toma conocimiento, previsión, y —. Sobre todo — planificación

“. Esté preparado y" — un lema no es sólo para los Boy Scouts

El viejo lema y" Prepárese y" se aplica a las sesiones de entrenamiento. El tema de la preparación me recuerda a un episodio en mi vida cuando yo entré en una situación completamente inconsciente de mis responsabilidades básicas.

El sudor corría en mis ojos en ese día caluroso de verano bajo el sol implacable. Estaba encorvado en mis hombreras voluminosos en la línea lateral del campo de alta fútbol menor durante ese tiempo difícil en la vida justo antes del séptimo grado. y" Entra allí, y" dijo una voz, interrumpiendo mi ensoñación. y" Es esa voz hablando con ME &"?; Pensé. La mitad de mí quería correr a casa tan rápido como pude, pero la otra mitad fue curiosamente atraído por lo desconocido. Sin mucha previsión, que obedientemente trotando hacia la voz de mando. Mi entrenador de fútbol gritaba aún más fuerte, y" Taylor, entra ahí y jugar mariscal de campo y"

Me ?! Nuestro entrenador quería que yo fuera en al mariscal de campo en la primera acción en vivo! El mariscal de campo, la posición codiciada, la estrella que recibe toda la gloria y la lleva a su equipo a la victoria! Uno de los problemas y mdash; yo nunca había jugado al fútbol antes, y mucho menos en la posición que me necesita saber en realidad lo que estaba haciendo. Por suerte, mi mejor amigo era un compañero y un veterano del fútbol &mdash de sexto grado; prácticamente un Salón de la Fama en mi mente. Ajusté mi casco de gran tamaño que se había deslizado hacia abajo sobre los ojos durante mi corretean apresuró hacia el corrillo. y" ¿Qué hago y "?; Yo pregunté. Mi amigo, sabio más allá de sus años, ofreció este consejo profunda: “ I don &'; t sabe, acaba de decir y '; abajo-set-choza, y' Supongo y" Qué genio! Todo lo que tenía que hacer era decir y" Abajo-set-Hut &"; y todo estaría bien.

Me metí en condiciones de tomar mi primer instante. y" hacia abajo, y" Dije, mi voz aguda grietas bajo la presión. y" Set &"!; Grité, ganando un poco de confianza. y"! Hut &"; En un instante, la pelota se estrelló contra mis dedos y cayó al suelo y mdash; I don &'; creo que me mudé un músculo. No tenía ni idea de qué hacer, así que me quedé congelado. Durante los próximos seis obras de teatro, fui a buscar a tientas cada instante. Siete perdió el balón jugadas consecutivas. He oído que era un récord júnior que mantiene hasta hoy

Como jugar mariscal de campo, entrenando un empleado es un importante y mdash;. Tarea; y, a veces abrumadora y mdash. Su papel como el entrenador es aprovechar su experiencia, conocimiento de los negocios, y la sabiduría para preparar a los empleados bajo su dirección para las tareas y situaciones que enfrentan en el transcurso de una carrera. El coaching es un honor, y no debe ser tomado a la ligera. Piénsalo de esta manera:. La mayor parte de lo que ha aprendido y logrado se remonta a un mentor, entrenador, o alguien dispuesto a invertir un poco de tiempo y la sabiduría en ti

A través del coaching empleado, usted tiene la oportunidad de invertir en el éxito de los demás. Me gustaría compartir algunos de los fundamentos que ayudarán a su sesión de entrenamiento sin problemas y ser más productivo. Si sólo había leído un libro blanco sobre mariscal en la secundaria, yo habría estado dispuesto a tomar la pelota y correr! Armados con el conocimiento en las páginas siguientes, su sesión de entrenamiento será una propuesta de ganar-ganar, y no a “ tientas y" oportunidad.

Cinco Consideraciones para una buena sesión que entrena

1. Conozca la situación

El éxito en cualquier sesión de entrenamiento se debe a una interacción productiva entre el entrenador y el empleado. Antes de iniciar la sesión, uno de sus puestos de trabajo es entender el empleado y' s situación y su motivación para asistir a la sesión de entrenamiento. La motivación del empleado alterará drásticamente su preparación y estrategia de entrega para la sesión de entrenamiento. Tenga en cuenta que la motivación cambia con el tiempo, lo que significa que el empleado y'. S actitud hacia la sesión de entrenamiento también puede cambiar

Los empleados a menudo tienen razones muy diferentes de motivación para participar en una sesión de entrenamiento o desarrollo.

Fuente de Motivación Francia El primer factor a considerar es la fuente del empleado y' s la motivación por asistir a la sesión de entrenamiento. Este factor le proporcionará una visión específica en la mentalidad del empleado

• Source &ndash Interna; Se define como un empleado que quiera mejorar por su propia elección. Esta fuente de motivación impulsa aquellos que realmente quieren mejorar en su función a través de cualquier medio necesario. Este tipo de empleado necesita muy poco, en su caso, el estímulo para aprender y desarrollar diferentes aspectos del rendimiento en relación con el trabajo. Busque:

- descripciones espontánea de otras actividades de desarrollo
expresiones --Verbal de la importancia de su papel
--Un observó patrón de ir más allá para tener éxito en el papel

• Source &ndash Externo; El otro lado del espectro representa el empleado ser presionado o el mandato de participar en la sesión de entrenamiento. Un administrador puede obligar a los empleados a participar, o un empleado que está teniendo problemas de rendimiento se le puede asignar la participación obligatoria como una condición de empleo continuo. Busque:

- Muchos conflictos de programación y /o sesiones de coaching cancelados Contácte --initial de su supervisor directo
historia --Una de los problemas relacionados con el trabajo

se podría esperar, la mayoría de los empleados se acercan a las sesiones de entrenamiento de algún lugar entre los dos extremos y mdash; es decir, por ser tanto interna como externamente motivada en mayor o menor grado

Interés coaching Francia El segundo e igualmente importante factor situacional es el. interés s en la sesión de coaching; empleado y '. Todos los empleados tendrán un nivel de interés en lo que respecta a la próxima sesión de entrenamiento, y que el nivel caerán en algún lugar entre activa y desactiva

• Comprometido y- Estos empleados entrarán en la sesión de entrenamiento totalmente preparado para discutir, compartir y aprender formas de mejorar. Muy a menudo, estas personas disfrutar del intercambio conversacional. Busque estos comportamientos en los empleados que participan:

- Piden buenas preguntas en un tono positivo sobre la sesión
--Son tienen algunas ideas falsas negativas acerca de cómo se utilizará la información

- Piden instrucciones de preparación, tareas, etc.

• Desenganchada y- Estos empleados pueden desconfiar de la sesión de entrenamiento. Esto puede deberse a una experiencia anterior, la creencia de que la sesión carece de valor, o simplemente la desconfianza de cómo la información compartida en la sesión podría funcionar en contra de ellos. Busque:
--Negativity señaló hacia la sesión de coaching
conversación --Guarded junto con el lenguaje corporal negativo
preguntas --Negative dirigidas a desacreditar el proceso

La determinación de interés le ayudará a identificar el ' empleado y; s perspectiva mientras guía sus expectativas y enfoque de la sesión de entrenamiento. Recuerde que su trabajo es hacer que la sesión de lo más productivo posible.

2. Manténgase enfocado

Cuando usted entra en una sesión de entrenamiento, asegúrese de concentrar toda su atención en el empleado. Se espera que el empleado para tomar la sesión de entrenamiento en serio. Muéstreles que usted toma la sesión en serio también. A continuación se presentan algunos consejos para mantener el foco de la sesión de entrenamiento

• Planificar un montón de tiempo en su calendario para asegurarse de que ninguna otra actividad corta en la sesión de coaching. Ralentizar el programa le ayudará a relajar la sesión

• Si es posible, elija un ambiente que sea propicio para la conversación. Asegúrese de que usted no tiene que gritar o hablar sobre los ruidos que distraen. Salas de conferencias u oficinas suelen ser buenas opciones. Sin embargo, en algunas situaciones, una sala de oficina o conferencia puede parecer demasiado sofocante y el empleado puede sentir como si el gran jefe los está regañando. En esos casos, un cambio de sede, donde se siente relajado el empleado puede ser la mejor opción. Tal vez usted tiene una sala de estar en algún lugar de la oficina, o un bonito atrio que sirve al propósito

• Proporcionar al empleado con un cordial saludo y el contacto visual natural. Demasiado intenso contacto visual menudo proyecta intensidad, lo que podría interpretarse como una reprimenda. Al mismo tiempo, el mantenimiento de poco o ningún contacto con los ojos puede malinterpretarse como falta de interés o, peor aún, que usted es el servicio de mensajería de y" las malas noticias y".

• Asegúrese de apagar todos los aparatos electrónicos o cualquier otras distracciones potenciales que pueden inhibir su capacidad de escuchar activamente y responder a las necesidades de los empleados. Pregunte a los empleados a hacer lo mismo

• Deje que el empleado sabe lo que el compromiso de tiempo es y asegúrese de que se adhieren a ella. A menos que usted y el empleado acepta conjuntamente a una reunión ampliada, continuando más allá del tiempo asignado no muestra respeto por el empleado y' s tiempo. También tiende a ser una distracción para la discusión

• Trate de eliminar los obstáculos físicos (muebles, centros de mesa y pantallas de ordenador) entre usted y el empleado. Esto establecerá el tono de una sesión abierta de uno-a-Uno de

• Pregúnteles si usted puede tomar notas. Nota toma promoverá la escucha activa de su parte. Durante la conversación, también puede identificar algunos temas a examinar en futuros períodos de sesiones

• Escuche más de lo que hablas. Use preguntas para comenzar conversaciones, a continuación, la sonda más profundo para entender su perspectiva.

3. Guárdelo y" Bienes y"

La eficacia de la sesión de coaching suele medirse en el tiempo mediante la observación de las mejoras en el empleado y' s comportamiento en el puesto de trabajo. Discusiones teóricas a menudo promueven la discusión académica, pero rara vez lograr una mejora real en el trabajo. Para maximizar la oportunidad de mejora de los empleados, el entrenador debe centrarse en la traducción de los temas de discusión para mejoras específicas de trabajo. La magia de la sesión viene cuando el empleado entienda cómo sus preferencias de comportamiento se relacionan y afectan sus acciones y resultados en el trabajo

Los entrenadores necesitan un medio para identificar comportamientos y mdash específicos;. Tanto oportunidades como puntos &mdash fuertes; para discutir. A primera vista, esta tarea puede parecer desalentadora, pero hay al menos dos recursos principales desde donde se puede extraer su material de desarrollo. La primera fuente es una basada en la ciencia, la evaluación conductual validada (como PeopleAnswers). Rasgos de comportamiento se extraen de las respuestas de los empleados a un cuestionario. Usando el software subyacente de la evaluación, las estrategias de desarrollo son personalizados para el individuo evaluado. Su segunda fuente de material consiste en la construcción de su propio plan de estudios de entrenamiento basada en la descripción del puesto y sus observaciones personales del empleado y' s trabajo específico. Sea cual sea el método que utilice, se requiere un conocimiento profundo de la dinámica del trabajo para revelar qué comportamientos ayudar u obstaculizar el empleado y'. Rendimiento en el trabajo s

Una vez que seleccione un conjunto específico de comportamientos de los empleados, asegúrese de que usted definir completamente cada rasgo de comportamiento. Utilice cualquier y todo el material relacionado con esa característica para estar seguro de que usted entiende completamente. Este es un paso importante, ya que los individuos asignan el mismo nombre a cosas diferentes. Por ejemplo, ser analítico puede definirse como una medida de la capacidad cognitiva de una persona y' s habilidad con los números y las palabras. Por el contrario, a los demás analítica puede ser la forma en proceso de individuos, ordenar a través de, o información de estructura en el proceso de toma de decisiones. En este ejemplo, una persona puede ser muy bueno con los números, pero han estructura definida no real para la toma de decisiones y la clasificación a través de la información. Diferentes perspectivas requieren que identificar y definir el tema para que usted y el empleado está en el y". Misma página y"

A continuación, pensar en los requisitos del trabajo (o de investigación la descripción del trabajo) y determinar donde esta característica encaja en ese trabajo. Determinar las tareas específicas en las que se utiliza la característica, y cómo (es lo que solía mucho, o poco?). Piense y preparar un par de ejemplos del mundo real para explorar durante la sesión de entrenamiento.

Por ejemplo, si usted está entrenando a un vendedor a adoptar hábitos de trabajo más orientado a los detalles, describir cómo el proceso de venta tiene éxito o fracasa basa en los detalles grabados, o la falta de ella. Algunos detalles a tener en cuenta son:

• Programación de múltiples citas y llamadas telefónicas
• Registro de llamadas telefónicas con los puntos importantes de la conversación Hotel • Tomando nota de un prospecto y' s nuevo número de teléfono de contacto Hotel • Asignar una etiqueta de y" caliente, y" y" Medio, y" o y" Cold &"; a las ventas de plomo Hotel • Hacer un seguimiento de decenas de perspectivas en el canal de ventas

Por último, examinar el empleado y' s tareas diarias y determinar formas concretas de aplicar los comportamientos siendo entrenados. En el ejemplo anterior, alentar a los empleados a entrar regularmente los datos de contacto en la organización y' s la venta de programas de seguimiento, lo que ayuda a documentar el proceso de ventas y mantener llamadas de ventas futuras en pista. La no utilización de herramientas de gestión detallada ventas sólo reducirá el empleado y'. La producción de s debido ofertas potenciales se puede perder por falta de información

Sus esfuerzos de coaching sus frutos sólo cuando haya motivado el empleado para iniciar a largo plazo, cambios positivos en sus actividades diarias.

4. Manténgalo
Balanced

Ponte en sus zapatos cuando se piensa en la sesión de coaching. Nadie quiere sentirse como un fracaso. Por el contrario, si sólo pasa tiempo en las fortalezas en su relación con la posición, el empleado no recibirá pasos de acción para la mejora en la sesión de entrenamiento. Por lo tanto, usted debe trabajar para pasar la misma cantidad de tiempo a discutir los puntos fuertes y oportunidades durante la sesión de entrenamiento. Su objetivo final debe ser para que el empleado deje entusiasmados con formas de mejorar y en espera de una sesión de entrenamiento futuro.

La entrega de la información es la clave. Un enfoque equilibrado es una estrategia de gran entrega. Un consejo útil cuando la entrega de la información dura es proporcionar información positiva-correctivas-positivo. Alternar el contenido presentado de modo que usted discuta una fuerza, entonces una oportunidad, seguida de otra fuerza, etc. Esta técnica simple mantiene al empleado de ponerse a la defensiva y cerrando hacia fuera. La última cosa que usted quiere como entrenador es el empleado para apagar e ignorar cualquier crítica constructiva.

Como parte del proceso de equilibrio, se preparan para cubrir una cantidad razonable de material en cada sesión. La idea de y" menos es más y" se aplica directamente a sesiones de coaching

Piense en la última vez que entraste en un niño y'. s pizzería y una galería. Luces destellantes, ruidos fuertes, las sirenas de apagarse, niños corriendo, gritos de alegría, huele, y cualquier otro estímulo sensorial se puede soñar que bombardeó a la vez. Si usted no tiene cuidado, su empleado puede encontrar una sensación similar en una sesión de entrenamiento lleno de demasiada información. Evitar la sobrecarga de su empleado por el estrechamiento del volumen de material a cubrir. Mantenga la sesión sencilla por pegar a los pocos temas que son los más importantes.

5. Maximizar Tiempo y Calidad

Dentro de los límites de la responsabilidad corporativa, la principal preocupación pero práctica es ser capaz de proporcionar la sesión de entrenamiento de la calidad más alta equilibrada con la cantidad de tiempo necesario para prepararse para cada sesión. Al igual que con cualquier otra cosa, más tiempo dedicado a la preparación, investigación y recopilación de información sobre el empleado en relación con el trabajo, mayor será la calidad de la sesión.

Antes de llegar demasiado excitado (o perturbado) acerca de un sinnúmero horas de preparación que son necesarios, es importante recordar que todavía están en el día a día los plazos, proyectos y otras actividades relacionadas con el trabajo generales que demandan su atención. A continuación se presentan algunos consejos diseñados para ayudar a maximizar su tiempo, manteniendo la calidad

• Si es posible, guarde cualquier información (descripciones de puestos, evaluaciones de desempeño, muestras de trabajo, listas de tareas, etc.) relacionados con las posiciones para las que Usted suministre coaching. Este será un recurso valioso para usted en el futuro. Con el tiempo, usted será capaz de reducir el tiempo de investigación para futuros períodos de sesiones y la información le ayudará a obtener rápidamente hasta la velocidad

• Centrarse en la comprensión de los empleados y sus funciones de trabajo primaria en algunas áreas específicas. Trate de ser profunda y no de ancho. No rebote alrededor tratando de investigar el empleado y'. S interacción con todos los aspectos de la función

• Obtenga toda la información de evaluación de comportamiento o de la personalidad antes de la sesión de entrenamiento. Usted encontrará que la información de la evaluación proporciona una comprensión más profunda de los empleados y sus preferencias en lo que respecta a la posición. Dicho esto, la información de la evaluación no es magia. En cambio, la salida de la evaluación es un reflejo directo de sus respuestas a diferentes preguntas (ítems) relacionados con un tema específico. Piense en ello como y" la investigación y " comportamiento; antes de la sesión de entrenamiento

• Crear un plan de mini-investigación para cada empleado. Identificar los aspectos de la posición en la que ya posee la información que necesita, así como áreas en las que carecen de información. Como regla general, los casos en los que tiene menos conocimiento directo de la función requerirá un poco de investigación y mdash extra, enfocar su tiempo en aquellas áreas

Conozca la situación, mantener la concentración, que sea real, que sea. equilibrado y maximizar el tiempo y la calidad. Espero que usted encontrará estos cinco fundamentos votos durante la fase de preparación de cada sesión de entrenamiento que realice

Para obtener más información sobre el entrenamiento, las pruebas de comportamiento, o la evaluación PeopleAnswers, comuníquese con:.

Jason Taylor
PeopleAnswers ®
p: 214-445-2181
e: [email protected]
w: www.peopleanswers.com

* El Entrenamiento en el Trabajo Kit de herramientas: Una guía completa a las Técnicas y Prácticas
, por Perry Zeus y Suzanne Skiffington, McGraw-Hill Australia, 2006, pp 2.3 Hotel ...