Deborah Huyer Respuestas Las preguntas de seguimiento de "Muerte de un dinosaurio: El fin de la Revisión Anual de Desempeño"

Dejar ir el queso

se me pregunta, y" ¿Pueden las empresas mantener la revisión anual, mientras que se mueven a un proceso de coaching y de la cultura y "?; Para aquellos de ustedes que han leído y" Quién se ha llevado mi queso y "?; usted can &'; t consigue su nuevo queso hasta que dejes de lado su viejo queso, por lo que la respuesta es y- no. Esto es así por muchas razones
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Como parte de mi investigación entrevisté a gerentes, directores y ejecutivos. Algunas de las preguntas que hice eran, y" ¿Qué se obtiene de hacer una revisión anual? ¿Por qué haces ellos? ¿Qué valor que ofrecen y "?;

Una COO lo resumió. Dijo, y" Se nos obliga a tener este tipo de discusiones con nuestros empleados una vez al año y" Y lo decía en serio. Y eso es lo que está sucediendo

Como siempre y cuando tenga la revisión anual como una caída hacia atrás, no se integrará plenamente la gestión del rendimiento como un proceso de negocio integral, porque usted y'. Siempre tendrás la revisión anual a caer de nuevo en. Se convierte en una muleta. Una vez que le quitas esa muleta, que le obliga a centrarse en el rendimiento durante todo el año. It &'; s la gestión del cambio de base. Usted can &'; t: Entre dos procesos, usted tiene que comprometerse. Una vez que pasan a través de 6 meses a un año del coaching organizacional, la (revisión o semestral) anual se vuelve irrelevante y obsoleto. No habría ninguna razón para hacer una.

¿Qué hay valoraciones sobre las decisiones de compensación? ¿Qué pasa con la documentación?

decisiones de compensación se realizan generalmente a través de hoja de cálculo Excel. Un vicepresidente o director consigue un importe% o $ basada en la situación económica de la empresa para distribuir a su departamento. Las asignaciones se basan tanto en el rendimiento, pero por lo general alrededor de remuneración de mercado para la posición, donde un empleado se encuentra en el rango de salario, cuánto tiempo han estado en el papel, las responsabilidades adicionales o si quieren retener a un empleado. Con los presupuestos de mérito en el rango de 3-4%, hay muy poca diferenciación real para el rendimiento. Si usted está siguiendo el proceso de coaching, usted don &';. T necesidad de hacer una revisión independiente para saber cómo sus empleados están realizando, como usted está evaluando continuamente cómo lo están haciendo en contra de sus objetivos a lo largo del año

A fin de año, que sería no (no debería) tener bajo rendimiento, como los problemas de rendimiento se tratan a lo largo del año y los cambios se hicieron antes (a menos que sea un nuevo empleado), en lugar de esperar hasta que la revisión anual y luego poner alguien en un plan de actuación. ¿Son gerentes dispuestos a dejar que sus empleados desempeño inferior hasta que sea tiempo de revisión? Todo se reduce a que y' s un buen desempeño y quién y'. S realizar excepcionalmente bien, y ya habría esa información

En cuanto a la documentación para una decisión de empleo, tiene más de 40 semanas de votaciones, los objetivos, compromisos y resultados capturados en una forma de reunión antes y después de que el empleado completa. Esa es la mejor documentación de lo que pueda tener en el rendimiento, que se extiende por todo el año y- no es algo que usted está tratando de reunir a finales de año.

¿Qué pasa si no estamos dispuestos a renunciar a la revisión anual de desempeño en este momento? ¿Qué se puede hacer para mejorar nuestros procesos de gestión del rendimiento?

Usted debe considerar el coaching organizacional, incluso y sobre todo si no conserva una revisión anual del rendimiento. Aquí es donde la mayor parte de gestión del rendimiento cae. A evaluar, crear planes de desarrollo, y se les olvida hasta la próxima revisión, o intenta incluir objetivos de rendimiento en su 1: 1 &'; s, pero los gerentes están mal equipados para entrenar a sus empleados. Muchos piensan en coaching como correctivas y se sienten incómodos con él. Algunos todavía están atrapados en-comando y control, que es una buena manera de perder empleados valiosos. La mayoría sólo don &'; t saben cómo, y nunca han experimentado una relación de coaching con éxito a sí mismos. Si los gerentes están capacitados y han experimentado una relación de coaching, que se mueve desde correctivas para transformacional. Y muchos gustaría realmente el nuevo papel de entrenador. Algunos de los directores más exitosos que conozco hoy están siendo entrenar a sí mismos, han tenido una formación como entrenador, y están entrenando activamente a sus empleados. Coaching Organizacional puede ser el siguiente paso en su evolución, si usted está dispuesto a dar el gran paso.

¿Qué pasa si un empleado no es ser dueño de su revisión o desarrollo?

que puede y va a suceder, pero si es una expectativa de todos los empleados, entonces se convierte y es tratado como cualquier otro problema de rendimiento, donde el director juega un papel más activo. Y en una cultura de coaching, esas conversaciones surgen más temprano que después del final del año, por lo que usted puede hacer correcciones de rumbo cuando sea necesario, en lugar de esperar a que un proceso de revisión formal

Imagina y- mediante preguntas láser, entrevistar y contratar a los empleados que son impulsados ​​a la libre y la mejora continua. Isn y' t que el tipo de los empleados la mayoría de las empresas quieren contratar? Todo comienza y termina con las que contrata. Pero ese y' s otro taller y hellip;

Ahora imagine establecer las expectativas con sus nuevos empleados a través de su marca de empleo y de incorporación proceso. Imagínese que en la empresa XYZ, el empleado, no el gerente, dueño de su proceso de revisión y desarrollo. El empleado es responsable de solicitar retroalimentación significativa y la creación de metas para sí mismos. Aquí es el proceso y las herramientas y su gerente está ahí para ayudar a que el entrenador para el éxito.

¿Qué pasa si un gerente no quiere ser un entrenador?

Esto también puede y va a suceder. A veces un director sólo conoce el enfoque de mando y control de la gestión; la mayoría de las veces simplemente don &'; t sabe cómo entrenar. Una vez más, todo se reduce a la realidad que experimentan una relación de coaching con éxito a sí mismos. Una vez que ven cómo se puede trabajar, a muchos les resulta muy liberador y agradable. Muchos disfrutan porque no es punitiva y correctivas, un papel que la mayoría de los gerentes se sienten incómodos con

Algunos directivos disfrutan de control y mando y don &';. T desea cambiar. Ese y' s una decisión que usted necesita hacer. ¿Quieres que tipo de estilo de gestión en su organización? Entornos El nuevo negocio de don &';. T apoyarlo, pero usted tiene que tomar esa decisión culturales

Y luego están los gestores que, a pesar de sus mejores esfuerzos y entrenamiento, simplemente don &'; t tiene las habilidades interpersonales para ser un gran entrenador, pero son un miembro valioso del equipo y apoyar el proceso. En ese caso, las empresas emplean a entrenadores ya sea externa o interna para proporcionar ese papel. Por ejemplo, Cigna emplea a 22 entrenadores internos. Si usted tiene entrenadores internos o externos depende del tamaño de la organización. La expectativa es que los gerentes están siendo entrenados a sí mismos, sino que sus empleados se reúnen con un entrenador semanal o quincenal, y luego reunirse con sus directivos una vez al mes para recapitular su progreso Hotel  .;