Gestión de Recursos Humanos y Formación

El objetivo principal de Gestión de Recursos Humanos (HRM) está atrayendo, motivar y retener a los empleados más calificados para implementar el plan estratégico de la organización eficaz y eficiente. No es sólo acerca de la selección y la contratación de las personas adecuadas para realizar el trabajo; se trata de maximizar las habilidades de los empleados y motivar a los empleados para hacer el trabajo bien hecho. Gestión de recursos humanos requiere la aplicación de las herramientas de gestión adecuadas para obtener el mejor rendimiento posible de una organización, incluyendo:

1. Adaptable, legalmente justificado Políticas y Procedimientos de Personal,
2. Claras y defendibles descripciones de trabajo,
3. Sistema de Posición Clasificación equitativo y competitivo, España 4. Imparcial reclutamiento, la contratación, la colocación y retención Procedimientos.

El establecimiento de un componente eficaz gestión de recursos humanos en una organización requiere el desarrollo de políticas de personal y procedimientos que guían efectivamente la gestión del rendimiento de los empleados sobre la base de de la organización de la misión, visión y objetivos como así como la cultura y la ética de trabajo vigente. Políticas proporcionan las pautas básicas. En su caso, las políticas deben ir acompañadas de procedimientos claros proporcionando medidas de acción, incluyendo quién es responsable de la ejecución, a los que se aplica la política y cuáles son las formas apropiadas en caso necesario.

Las políticas y procedimientos deben de Personal:
1. Sé adaptable a las necesidades de la empresa y las prácticas que promueven el éxito de la empresa.
2. Ser revisado y actualizado como sea necesario para reflejar los cambios en la cultura organizacional y las prácticas reales, negociado cambios o cambios en las leyes que gobiernan.
3. Estar forzada coherente en toda la organización.
4. Incluya Normas de Conducta, Políticas de Empleo y página 5. Rendimiento políticas y procedimientos de gestión.

Las políticas que delinean las organizaciones estándares primarios de conducta proporcionan directrices claras para los empleados, así como orientación para la selección de los empleados que se ajusten a la cultura organizacional definida. Tales políticas pueden incluir normas relacionadas con:

1. Conflicto de temas de interés, incluyendo el empleo de los familiares, el empleo exterior, privacidad de la información de la empresa, cláusulas de no competencia, la propiedad de la creación de ideas /producto en el trabajo o incluso declaraciones a la prensa.
2. El uso de propiedad de la compañía, incluyendo vehículos, teléfonos, internet y correo electrónico.
3. Factores que afectan la capacidad para realizar el trabajo o potencialmente impactar a otros, como el tabaquismo, ficha, el encarcelamiento, la ausencia del trabajo, de drogas y /o el consumo de alcohol

Normas de políticas de conducta debe incluir las responsabilidades de conducta de los empleados que podrían crear legal conducir pasivos de la organización, incluyendo las leyes federales y estatales relacionadas con la Igualdad de Oportunidades en el Empleo, discriminación, acoso y ambiente de trabajo hostil requisitos Acción Afirmativa y y Seguridad en el Trabajo.

Los empleados deben entender lo que se espera de ellos en cuanto a la política de empleo y de procedimiento requisitos asociados con la asistencia, horas de trabajo, horas extraordinarias y tiempo libre compensatorio, traslados, ascensos, descensos, despidos o reducción de la fuerza, reinstalaciones, tipos de permiso remunerado y no remunerado (por enfermedad, vacaciones, vacaciones, bereavement0 dejar peticiones, el examen físico y o los procedimientos de prueba de drogas. Las políticas deben proporcionar directrices claras e instrucciones para evitar cualquier mala interpretación.

Los supervisores deben contar con directrices claras en cuanto a las expectativas con respecto a la gestión de los empleados, no sólo para evitar acciones legales relacionadas con las prácticas discriminatorias, sino para garantizar un trato equitativo y justo de todos los empleados para maximizar la motivación y el rendimiento de los empleados.

directrices claras, junto con la formación de supervisión delineando el debido proceso y procedimientos de apelación y de queja, protegen la organización, así como el empleado. Los procedimientos específicos para audiencias advertencias, amonestaciones, suspensión de audiencia y pre-suspensión, pre-terminación y terminación, junto con las listas de delitos típicos y acciones asociadas proporcionan el supervisor con herramientas para gestionar con eficacia los empleados.

Las buenas descripciones de trabajo deben basarse en las necesidades de la organización y reflejan y visión exacta y completa de lo que es y '; esencial "para llevar a cabo un trabajo en particular. Descripciones de trabajo son un fundamento básico para la buena-recursos-Gestión Humana. La descripción del trabajo

1. Identifica la formación y las habilidades necesarias para la comparación de los solicitantes y la selección imparcial de la mejor persona para el trabajo proteger a la organización de las demandas por discriminación.
2. Proporciona un formato coherente y de fácil referencia para fines de reclutamiento.
3. Proporciona la base para determinar si la posición está exenta o no exentos en virtud de las leyes federales y estatales de salarios y horas.
4. Proporciona el nuevo empleado con una declaración clara de los deberes y responsabilidades que se esperan.
5. Proporciona una base para evaluaciones de los empleados vinculados a obligaciones y responsabilidades asignadas.
6. Proporciona el mecanismo para establecer rangos de compensación justos para los diversos puestos de trabajo basados ​​en habilidades, formación y tareas requeridas para un puesto

Cada descripción del trabajo debe incluir:.

1. Información Básico de Organización, como el título del trabajo, departamento, supervisores, Tipo de trabajo, es decir, a tiempo completo regular o temporal a tiempo parcial, trabajo de Pago Grado y Job Status es decir, exento /no exentos.
2. Deberes /responsabilidades: Una lista detallada de las funciones esenciales del trabajo y no esenciales específicos y responsabilidades requeridas para satisfacer las necesidades de la organización. Esos deberes o funciones identificadas como esenciales debe estar relacionada con el trabajo, cumplir de manera uniforme, y en consonancia con los objetivos de la organización, o tiene que proteger a la organización de las reclamaciones de discriminación asociados con Americans with Disabilities Act.
3. Condiciones de trabajo: Las condiciones físicas, mentales y ambientales en las que se realiza el trabajo como lo requiere la ley Americans with Disabilities Act
4.. Especificaciones de empleo: El mínimo de educación, experiencia laboral, conocimientos, destrezas y habilidades necesarias para realizar el trabajo incluyendo licencias o certificaciones página 5.. Descargo de responsabilidad: Una breve declaración que indique que la descripción del trabajo no está diseñado para cubrir o contener una lista completa de actividades, deberes o responsabilidades requeridas del empleado página 6.. Firma del empleado
7. Firma del Supervisor

Una vez establecidas las descripciones de trabajo para todas las posiciones en una organización, un sistema de clasificación de posición se debe crear, sobre todo en las grandes organizaciones, para mantener la equidad y garantizar la igualdad de remuneración por igual trabajo. En las clases generales y pagar grados se establecen sobre la base de clase o tipo de trabajo, nivel de dificultad y responsabilidad, y los requisitos de formación o capacitación de los trabajos que ameritan un tratamiento similar en el personal y la administración de pago.

Se hacen comparaciones tanto interna como externamente para formular un plan de pago externamente e internamente competitiva equitativa. Para seguir siendo válida, las posiciones y las clasificaciones deben ser revisados ​​de forma regular para dar cuenta de los cambios en el mercado, así como cambios internos asociados con la longevidad y adiciones o cambios en las descripciones de puestos

El proceso de solicitud, incluido el formulario de solicitud, tramitación de las solicitudes, selección, entrevistas, así como la verificación de antecedentes y verificación de referencia, debe reflejar el plan estratégico de la organización, las políticas y procedimientos de personal y crecer a partir de descripciones claras de trabajo que respondan a las necesidades de la organización. Además de garantizar el proceso cumple con todos los requisitos legales, el proceso debe centrarse en encontrar empleados que "encajan" la visión y la cultura de la empresa como se refleja en las Políticas y Procedimientos de Personal.

Si el proceso de selección refleja claramente la necesidades y la visión de la empresa, la persona adecuada se pueden colocar en el trabajo adecuado que mejorará los esfuerzos generales de retención de los empleados.

La inversión en programas de capacitación y desarrollo para los empleados proporciona una manera de desarrollar y mejorar las habilidades de trabajo, mejorar la productividad y la calidad del trabajo, mientras que la construcción de la lealtad de los trabajadores. Mejorar las habilidades y conocimientos de los empleados ofrece a las empresas una ventaja competitiva y ayuda a lograr resultados de negocio. Las empresas con una experiencia de alta rotación menos éxito que los que tienen un personal altamente motivado que se benefician de los programas de desarrollo.

Además de los programas de desarrollo, un buen programa de gestión de recursos humanos mejora relaciones con los empleados, no sólo a través de la negociación objetivo de los convenios colectivos, pero imparcial coordinación de los procedimientos de queja para manejar las quejas resultantes de disputas de gestión con los empleados
.

En resumen, productivo humano-recursos-Gestión de mejorar el éxito de una organización comienza con

1. El establecimiento de políticas y procedimientos que reflejan la misión, la visión, la cultura y la ética de una organización de personal, página 2. Es evidente que la definición de lo que es necesario realizar, España 3 puestos de trabajo. Asegurar los puestos de trabajo son recompensados ​​consistente con trabajos como en el mercado de búsqueda 4. Contratar a la mejor persona para el trabajo, página 5. Proporcionar recursos suficientes, incluyendo la formación adecuada es necesario, página 6. El establecimiento de objetivos claros y medidas de desempeño para proporcionar dirección y página 7. Proporcionar el nivel adecuado de tutoría y apoyo para cada individuo para empoderar a ese individuo para realizar el trabajo de manera eficiente y eficaz Hotel  .;