La gestión de un empleado con discapacidad

Un gerente vino a mí el otro día y le preguntó, y" ¿Qué hago si sospecho que un empleado de tener un problema de aprendizaje? ¿Tengo que mirar hacia otro lado respecto a su bajo rendimiento y "?; Parece haber un error pensar que no se puede mantener a un empleado responsable de hacer su trabajo si él o ella tiene una discapacidad.

En este artículo examinaremos esta cuestión, pero primero echemos un vistazo a lo que los empleadores deben hacer para asegurarse de que no están discriminando contra cualquier empleado cuando se trata de la gestión del rendimiento. Hay varias preguntas que necesitan ser parte de la evaluación de una empresa y' s prácticas de gestión del rendimiento:

• En primer lugar, y" fue un análisis minucioso trabajo realizado para definir las funciones esenciales del trabajo y "?; De acuerdo con la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos (EEOC), y" La mayoría de los trabajos requieren que los empleados realizan ambas funciones esenciales y funciones marginales. El y '; las funciones esenciales y' son las obligaciones del trabajo más importantes, los elementos críticos que se deben realizar para alcanzar los objetivos del trabajo. La eliminación de una función esencial fundamentalmente cambiaría un trabajo. Funciones marginales son aquellas tareas o trabajos que son tangencial y no es tan importante y" Los Americans with Disabilities Act (ADA) se aplica la prueba de que las funciones esenciales son y". Y en consonancia con las necesidades del negocio y " relacionada con el trabajo; Sin un análisis exhaustivo del trabajo (tareas incluyen, resultados esperados, las herramientas y el equipo utilizado, los factores ambientales, etc.) que es más difícil hacer el caso que sus expectativas están relacionadas trabajo

• En segundo lugar, hay una descripción de las funciones claramente por escrito explicando las funciones esenciales, así como habilidades, conocimientos, habilidades, y otras características necesarias para el trabajo? La descripción del trabajo debe describir lo que se requiere de la persona en el trabajo en relación con las horas de trabajo, el medio ambiente, la presentación de informes de estructura, herramientas y equipo operado, y cualesquiera exigencias físicas o mentales. Después de leer la descripción del trabajo no debe haber ninguna duda en el empleado y' s cuenta qué tipo de trabajo que él o ella va a hacer y el contexto en el que se completará

• En tercer lugar, se ha dado el empleado individual expectativas específicas de comportamiento, los estándares de desempeño claros (calidad y cantidad), y las medidas para la evaluación de su desempeño contra esas expectativas por escrito (lo que no hay confusión sobre lo que se espera)? Esto va más allá de la descripción del trabajo que está escrito de una manera más general. Esto se relaciona con los resultados específicos de una persona, es lograr, y cómo se van a lograrlos, es decir, los objetivos anuales de trabajo

• En cuarto lugar, son todos los empleados que tienen los mismos o similares posiciones constantemente responsables de los mismos estándares de expectativas y el rendimiento de comportamiento?

Con suerte, la respuesta a todas esas preguntas es un rotundo y" sí y " ;. Si no, el lugar para comenzar es volver a lo básico: analizar el trabajo, definir tanto las funciones esenciales y funciones marginales del trabajo, escribir una descripción específica del trabajo, definir claramente las expectativas de conducta, estándares de desempeño y medidas de evaluación. Asegúrese de que los consiguen claramente comunicada a todos los empleados y que todos los gerentes están sosteniendo constantemente las personas responsables de ellos
.

Si usted ha hecho esto, ahora podemos hablar de lo que sucede cuando alguien no está cumpliendo con las expectativas. Deje y' s primera charla acerca de lo que le pasaría a cualquier empleado que no está cumpliendo con las expectativas; entonces vamos a abordar el tema de la discapacidad.

primero Cuando te das cuenta de un empleado no está cumpliendo con uno de sus expectativas o caer por debajo de cumplir con los estándares de rendimiento y- tener una conversación con él o ella sobre eso. No deje que se vaya hasta el punto de que han fracasado totalmente. Recuerde que su trabajo como gerente es ayudar a tener éxito.

Volver sobre las expectativas y normas escritas y asegurarse de que entienden claramente lo que se espera. Luego darles su evaluación de cómo se comparan contra esas normas. Pregúnteles por qué están fallando a su encuentro. Darles la oportunidad de decir si hay algo malo (como una discapacidad de algún tipo, como ejemplo). Averigüe lo que, según su gerente, puede hacer para ayudarles a mejorar, por ejemplo una vigilancia más estrecha, o más formación). Y, por último, obtener un compromiso por lo que el empleado va a hacer para mejorar. Al igual que con todos los debates de rendimiento, documentar la conversación y mantenerla en un archivo bloqueado.

Si durante la conversación el empleado revela que él o ella tiene una discapacidad que interfiere con su capacidad para hacer el trabajo, debe discutir alojamientos. La ADA requiere que a “ ajustes razonables y" puede ser necesaria para ayudar al empleado para cumplir con sus estándares de desempeño. De acuerdo con la EEOC, una razonable alojamiento “ es cualquier cambio en el entorno de trabajo o en la forma de hacer las cosas por costumbre que permite a un solicitante o empleado con una discapacidad a disfrutar de igualdad de oportunidades laborales y" . Pregunte a los empleados si hay algún ajuste razonable que le ayudaría a tener éxito en el cumplimiento de las funciones esenciales del trabajo

Al pensar en cómo acomodar, es útil tener en cuenta la idea de y" esencial y" frente y" marginal y" funciones del puesto de trabajo. Tal vez el director puede reasignar algunas de las tareas marginales para que el empleado puede poner más énfasis en la realización de las funciones principales. Mientras trabajaba en el campo de la discapacidad de más de 10 años, aprendí a confiar en la Asociación de Discapacidades de Aprendizaje como ideas sobre cómo dar cabida a personas con discapacidad. Puede servir como un gran recurso para los directivos también. Usted puede acceder a la LDA a través de su página web http://www.ldanatl.org

Mientras que sólo una pequeña muestra, he aquí algunos ejemplos de adaptaciones razonables un gerente o supervisor pueden hacer son:

• Para un empleado que tiene dislexia, tener a alguien que lea las instrucciones al empleado, poniendo instrucciones en una grabadora, o el uso de a “ la pluma de lectura y" que escanea la palabra impresa y envía retroalimentación auditiva
• Para un empleado que tiene un impedimento visual no corregida, utilice letra más grande, o utilizar fondos de color que hacen que las letras más fáciles de leer Restaurant &toro; Para los empleados que tienen problemas de escritura, uso de software que ayuda con la ortografía y la gramática ni permita que el empleado para hacer verbal en lugar de presentaciones escrito Hotel • Para los empleados con los déficits de habilidades organizativas, proporcionan un organizador profesional, enviarlos a clases en la gestión del tiempo, ayudarles con la creación de sistemas de archivos, reducir su carga de trabajo y" marginal y" tareas y /o construir en un tiempo de organización en su horario Hotel • Para los empleados con habilidades de socialización pobres, proporcionar entrenamiento regular y retroalimentación, ayudarles a rol juegan las situaciones potencialmente estresantes Hotel • Para ayudar a los demás empleados dan clases en la diversidad y el respeto a las diferencias Hotel • Para ciertas discapacidades en asuntos médicos son frecuentes, el ajuste de la política de asistencia se puede considerar un ajuste razonable por la ADA, en ausencia de una carga excesiva.

La ADA no requiere un alojamiento que causan una y" dificultad excesiva y" para el empleador. La mayoría de los expertos coinciden en que tampoco hay expectativa de que un empleador a reducir el nivel de producción (calidad o cantidad) debido a que la persona con discapacidad no puede satisfacerla.

Las personas son a menudo reacios a venir adelante con la información que se les ha diagnosticado una discapacidad hasta que se pone en duda su rendimiento. Muchos administradores de nuevo a un departamento han venido a mí para hablar de un empleado cuyo desempeño era y" excusado y" durante años, (especialmente si él o ella era muy querido por los compañeros de trabajo), pero que simplemente no está cumpliendo con las expectativas. En varios de esos casos que hemos descubierto discapacidad previamente no revelados.

La ADA define una discapacidad como y" un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más de las principales actividades de la vida &"; (por ejemplo, ver, oír, caminar, hablar, aprender, la respiración, etc.). También dice que un registro de tal impedimento, o se considere tiene tiene un impedimento y " tales; También les hace a “ individuo calificado con una discapacidad y" Si una empresa se ha Eximir a un persona y' s comportamiento o malos resultados desde hace años, se podría argumentar que la empresa les ha considerado como que tiene tal impedimento. Algunos incluso argumentan que por excusar los malos resultados que ya han estado proporcionando alojamiento. Yo diría que excusar los malos resultados, o mirar hacia otro lado no es un alojamiento, ni es justo para la persona con discapacidad o las personas con quienes él o ella trabaja.

No es la responsabilidad de la empresa para ayudar a un empleado obtener un diagnóstico de una discapacidad, ya que las decisiones relacionadas con condiciones médicas son definitivamente fuera del alcance de un empleador. Sin embargo, una vez que el empleado revela la incapacidad, la ADA permite al empleador para obtener la documentación o incluso para ordenar un examen médico. Tales consultas se limitan a si el empleado es capaz de realizar las funciones esenciales de su trabajo, o si él o ella puede trabajar sin representar una amenaza para él /ella misma u otros.

es siempre una preocupación por disciplinar a las personas con discapacidad cuando se trata de problemas de rendimiento. Recuerde que el propósito de la ADA no es proteger a las personas con discapacidad sean disciplinados; sólo les protege de ser discriminado por motivo de su discapacidad. Una serie de decisiones judiciales parecen indicar que no hay protección por la ADA de consecuencias aún cuando la discapacidad provocó el comportamiento particular. El único requisito parece ser que la disciplina tiene que ser relacionada con el trabajo y aplicado consistentemente.

Los gerentes también piden consejo en la evaluación del desempeño de las personas con discapacidad. Las personas con discapacidad deben ser evaluados de la misma manera que otros empleados se evalúan y- en las normas y expectativas que están relacionados con el trabajo de rendimiento. Tenga en cuenta que no se espera que cambie las funciones esenciales del trabajo, pero si se han hecho ajustes razonables que cambia sustancialmente y" marginal y" funciones, esas medidas de desempeño deberían haberse ajustado en consecuencia; por lo tanto, un empleado aún sería clasificado en los mismos estándares para las funciones esenciales, pero en los estándares ajustados para otras funciones marginales.

Mientras que he trabajado en el campo de la discapacidad gran parte de mi vida adulta, ciertamente no me considero un experto en la ADA. Mi comprensión de la intención de la ADA es proteger a las personas contra la discriminación debido a su discapacidad, no darles ventaja injusta debido a su discapacidad. Muchos de mis amigos con discapacidad le dirán que no están buscando a “ pierna y" simplemente a “ la mano extendida hacia fuera y" para ayudarles a jugar en un campo de nivel.

La gestión de una persona con discapacidad debe ser esencialmente el mismo que el manejo de cualquier otro empleado. Se vuelve a lo básico: expectativas claras y estándares de desempeño, indicadores de desempeño claros y medidas de resultados; comunicación clara; una evaluación justa sobre la base de metas y objetivos relacionados con el trabajo; y la voluntad de ayudarles a encontrar formas de superar esas cosas que les impiden llevar a cabo con éxito sus trabajos Hotel  .;