Retención de empleados Estrategias

Los empleadores se enfrentan a grandes desafíos cuando consideran la creciente dificultad de encontrar personal cualificado, una fuerza de trabajo más joven con diferentes actitudes sobre el trabajo, y una población cada vez mayor de trabajadores de más edad se dirigían hacia el retiro. Un estudio reciente muestra 85% de los ejecutivos de RRHH indicar el mayor desafío único que tienen en la gestión de la fuerza de trabajo es la incapacidad de la organización para reclutar y retener a los buenos empleados y directivos

Imagen este escenario -. Juan es el CEO de una gran organización experimentando una alta rotación. Su personal de Recursos Humanos estaba gastando más y más tiempo de reclutamiento, contratación y capacitación de los reemplazos. Tan pronto como llegaron ellos entrenados, que habrían desaparecido en seis meses. Los clientes estaban molestos y quejas iban en aumento.

John decidieron explorar las principales razones por las que fueron dejar de fumar. Identificó nuevas estrategias y tácticas como la creación de un programa de líderes emergentes, la capacitación para los administradores, y mejorar su programa de reconocimiento de los empleados. Como resultado, ahora están atrayendo a los mejores talentos y lo más importante, han conservado su mejor gente. El Departamento de Recursos Humanos es más feliz porque no están gastando todo su entrenamiento realización tiempo

Pocas empresas se dan cuenta de la cantidad de empleados rotación afecta a su línea de fondo
Toma 7.000 $ -.. 14.000 $ para reemplazar a un empleado típico. Sustitución de un gestor de claves cuesta lo mismo que comprar un nuevo Honda. En el ámbito de la salud, que cuesta hasta $ 185,000 para reemplazar a una enfermera de cuidados críticos. Entonces surge la pregunta, ¿cómo puede sobrevivir una empresa cuando el costo de la facturación y la contratación se encuentra con los millones de dólares cada año?

Las empresas pueden mejorar su capacidad para atraer, retener y mejorar la productividad mediante la aplicación de los siguientes cinco ORGULLO retención de paso empleado
proceso:

P - Proporcionar un medio ambiente de trabajo positivo R - Reconocer, recompensar y reforzar el comportamiento correcto que - involucrar y comprometer D - Desarrollar habilidades y potencial E - evaluar y medir

PASO 1 - proporcionar un POSITIVO MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO

Jim Goodnight, es el co-fundador y presidente de SAS en Raleigh-Durham, NC
SAS es la mayor empresa de desarrollo de software en el Reino. Unidos. Su entorno de trabajo progresivo y gran cantidad de beneficios para toda la familia mantiene su tasa de rotación muy por debajo de la media nacional. Jim dijo: "Mis bienes dejan el trabajo para el hogar a las 5:00 o más tarde cada noche. Es mi trabajo para traerlos de vuelta cada día." Ejecutivos sabios se dan cuenta de la responsabilidad de crear un ambiente de trabajo positivo no se puede delegar. Se inicia en la parte superior.

¿Alguna vez ha trabajado para un mal jefe? Una de las principales razones de los empleados dejan de fumar es la relación con su supervisor de primera línea. El hecho es que muchos supervisores y gerentes no son conscientes de cómo sus acciones y decisiones afectan a la rotación de personal. Un aspecto crítico de una estrategia de retención efectiva es la formación gerente. Administradores debidamente capacitados desempeñan un papel importante en una estrategia de reclutamiento y retención efectiva. Los gerentes tienen las habilidades, herramientas y el conocimiento para ayudarles a entender las necesidades de retención de sus empleados y ser capaz de implementar un plan de retención diseñado para aumentar la participación de los empleados en la organización.

PASO 2 - reconocer, recompensar y reforzar el comportamiento DERECHO

El dinero y los beneficios pueden atraer a la gente a la puerta principal, pero algo más tiene que evitar que se va por la parte trasera. La gente tiene una necesidad humana básica de sentirse apreciado y orgullosos de su trabajo. Los programas de reconocimiento e incentivos ayudan a satisfacer esa necesidad.

Una recompensa éxito y programa de reconocimiento no tiene por qué ser complicado o costoso para ser eficaz. Graham Weston, cofundador y CEO de Rackspace Managed Hosting, le da las llaves de su BMW M3 convertible a sus empleados durante una semana. Esta manera creativa de recompensar a los empleados tiene un impacto mayor que el efectivo. Él dice: "Si usted le dio a alguien un bono de $ 200, no significaría mucho. Cuando alguien llega a conducir mi coche durante una semana, nunca olvidan."

En primer lugar de América, los administradores presentan un Premio engrasado mono al técnico en computación que es mejor en la resolución de problemas con los programas de ordenador. El premio es un mono de juguete de plástico en un frasco de vaselina junto con un certificado de la cena $ 50.

Un distribuidor de equipos recompensa aniversario de trabajo de cada empleado con una torta y un cheque de $ 200 por cada año empleada. Dos veces
niños al año los empleados reciben un bono de ahorro $ 50 cuando traen en su boleta de calificaciones
"todo A". Además, recompensan a los empleados con un "Programa de Bono de Seguridad." Ellos pantalla registro de conductor de cada empleado dos veces al año, y cualquier persona que tenga una cita se elimina de toda consideración. Aquellos empleados que quedan al final del año se dividen $ 2.000. Los viernes, todos los empleados rotan empleos durante una hora. Esto genera un fuerte equipo, la unidad y mejora la comunicación dentro de la empresa

PASO 3 -. Compromiso de los Empleados

Las personas pueden presentan a trabajar, pero ¿son comprometidos y productivos? La gente está más comprometida y dedicada en que puedan contribuir con sus ideas y sugerencias. Esto les da un sentido de pertenencia.

El Sony Corporation es conocida por su capacidad de crear y fabricar productos nuevos e innovadores. Con el fin de fomentar el intercambio de ideas dentro de los departamentos, patrocinan una exposición anual de Idea. Durante la exposición, los científicos e ingenieros se muestran los proyectos e ideas que están trabajando.
Abra sólo a los empleados de Sony, este proceso crea un clima saludable de
innovación y compromete a todos los que participan.

TD Industrias en Dallas, TX tiene una manera única de hacer que sus empleados se sientan valorados e involucrados. Una de las paredes dentro de la empresa contiene las fotografías de todos los empleados que han trabajado allí más de cinco años. Su programa
"igualdad" va más allá de los eslóganes, carteles, y políticas típicas de recursos humanos. No hay plazas de aparcamiento reservada u otros beneficios sólo para ejecutivos - todo el mundo es igual. Esta es una razón por TD Industrias fue catalogado por la revista Fortune como una de las

PASO 4 "100 mejores lugares para trabajar." - DESARROLLAR HABILIDADES Y POTENCIAL

Para la mayoría de la gente, de la carrera las oportunidades son tan importantes como el dinero que ganan. En un estudio de ligamiento, Inc. más del 40 por ciento de los encuestados dijo que consideraría dejar su actual empleador otro trabajo con los mismos beneficios si ese trabajo proporciona un mejor desarrollo de la carrera y mayores desafíos.

Deloitte está catalogado como uno de los "Top 100 mejores lugares para trabajar." Ellos descubrieron hace varios años que estaban perdiendo la gente con talento a otras empresas. Se llevaron a cabo encuestas de salida y encontraron 70 por ciento de aquellos empleados que dejaron de tomar nuevos puestos de trabajo y las carreras fuera de la empresa, podría haber encontrado los mismos trabajos y carreras dentro de Deloitte.

Como resultado se creó Conexiones Deloitte Carreras, un desarrollo y carrera programa de entrenamiento basado en Intranet para todos los empleados. Durante la primera semana de aplicación de más de 2.000 empleados aprovecharon el programa y ver ofertas de trabajo internos.

No sólo el programa de proporcionar nuevas oportunidades de trabajo, pero Career Connections ofrece una serie de herramientas de desarrollo de carrera, tales como autoevaluaciones, herramientas para el desarrollo de hojas de vida, y artículos en diversas estrategias de búsqueda de empleo dentro de la empresa.

Las personas cualificadas no permanecerán en un trabajo si ven ningún futuro en su posición. Para eliminar la sensación de estar en un trabajo sin futuro, cada posición debe tener un plan de desarrollo individual.

PASO 5 - evaluar y medir

La evaluación continua y la mejora de nunca acabar es el paso final del sistema PRIDE. El propósito principal de la evaluación es medir el progreso y determinar lo que satisface y cumple-De su mano de obra. El proceso de evaluación incluye la medición de actitudes, la moral, el volumen de negocios, y el nivel de participación de la fuerza laboral. He aquí una lista de elementos que deben incluirse en el proceso de evaluación y medición.

. Llevar a cabo una encuesta de satisfacción de los empleados, al menos, una vez al año.

. Iniciar entrevistas y encuestas sobre los motivos reales de personas
venido y dejar su organización.

. Mejore su proceso de contratación para crear una mejor correspondencia entre la Red de talentos individuales y requisitos de trabajo.

. Proporcionar los arreglos de trabajo flexibles para los padres que trabajan y trabajadores de más edad
.

. Mantenga los gerentes responsables de la retención en sus departamentos.

. Empezará a medir el costo de la rotación.

. Centrarse en los puestos clave que tienen el mayor impacto en la rentabilidad
y productividad.

. Examine los departamentos que tienen las más altas tasas de rotación.

. Diseñar un programa de orientación de empleados efectivos

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