Los medios sociales en la contratación

El año pasado, Microsoft salvó $ 88.000 en honorarios de reclutamiento utilizando LinkedIn, mientras que la cervecera SAB Miller salvó $ 1.700.000 que emplea a 120 personas directamente desde el sitio. KPMG encontró reclutas a través de Second Life mediante la celebración de unas 48 horas empleos mundo virtual justas en septiembre de 2008, con más de 10.000 solicitantes de registrarse para el evento a través de KPMG y' s web global

¿Cuáles son las ventajas de la utilización social. los medios de comunicación en términos de contratación? En primer lugar, es más eficiente. Las organizaciones pueden usar los medios sociales para aprovechar los posibles reclutas mucho más fácilmente por las vacantes de publicidad y búsqueda de reclutas en LinkedIn, por ejemplo. Sin embargo, LinkedIn y otras aplicaciones de medios sociales en realidad se puede utilizar para mucho más que simplemente un sitio de puesto de trabajo. De hecho, el reclutamiento social puede ser utilizado para aumentar la eficacia y forjar nuevas y más profundas relaciones entre empleados y empleadores. En lugar de simplemente la contratación de la persona con el CV más guapo, medios de comunicación social pueden asegurar que esa persona es también la mejor opción para la empresa.

Tecnología básicamente se utiliza para ofrecer mejores enlaces de calidad a los empleados potenciales, desarrollando y mantener una relación durante un número de años, lo cual puede ser aprovechado para en fecha posterior. Hay un número de maneras en que esto se puede hacer, por ejemplo, LinkedIn, Facebook y otras redes sociales ofrecen la oportunidad de formar una comunidad basada en un tema determinado por la organización. Sin embargo, mientras que una organización como Goldman Sachs, invirtiendo más de 100.000 horas cada año en conversaciones con posibles empleados, no siempre es práctico para las organizaciones para poner tanto esfuerzo en su contratación. Dicho esto, las redes sociales hace que sea sencillo para cualquier organización para desarrollar de manera proactiva algún tipo de relación con los empleados potenciales a los mejores, si su capacidad.

aplicaciones de medios sociales también se están utilizando para votar y comparan los empleados, determinan ajuste cultural y ampliar las iniciativas internas, como el esquema de referencia, a una audiencia externa y el uso de los medios sociales para complementar su proceso de contratación: el 75 por ciento están utilizando LinkedIn para verificación de antecedentes y el 48 por ciento están usando Facebook para la verificación de antecedentes. De hecho, más de dos tercios de todos los profesionales de recursos humanos ahora se ejecutan búsquedas en Internet sobre los solicitantes de empleo. Según Microsoft, uno de cada cuatro empleados de Recursos Humanos ha rechazado a un candidato y' la aplicación s en función de su perfil de red social, mientras que sólo el 37 por ciento de las personas lo ven como su responsabilidad de proteger su reputación en línea en

Es interesante que. a pesar de una totalidad de 35 por ciento de los empleadores que tamizaje candidatos presencia en línea de elegir no contratar a un solicitante, por lo que muchos solicitantes de empleo siguen a cometer errores o no limpiar sus perfiles, especialmente en un momento en el mercado que es tan competitivo.

Un dilema difícil

Mientras que las redes sociales son, sin duda llegó para quedarse, ya sea que se conviertan en una parte más central en el proceso de contratación o no está aún demostrado, de cualquier manera que son un recurso que debe ser se maneja con cuidado, usando el sentido común y las prácticas apropiadas para evitar problemas legales. Un informe reciente de Taleo, y '; Red Social Recruiting: Gestión de Problemas Compliance &' ;, se describen algunos de los puntos clave a tener en cuenta al utilizar las redes sociales como recurso contratación

En primer lugar el informe cita el impacto potencialmente discriminar de utilizar social. redes en el proceso de contratación debido a que la mano de obra no representa totalmente la demografía de la población en general. Según análisis de medios firme, Quantcast, sólo el cinco por ciento de LinkedIn y' s miembros son afroamericanos y sólo el dos por ciento son hispanos en comparación con 12.8 por ciento y 15.4 por ciento del total de la población, respectivamente. Taleo y' s informe cita a Jessica Roe, socio gerente de la firma de abogados de Minneapolis Bernick, Lifson, Greenstein, Greenze & Liszt quien dice, y" Preveo más raza y edad reclamaciones en los próximos dos años, y una proporción significativa será desde el suministro a través de sitios de redes sociales y hellip; We &'; veremos demandas y".

Si bien la práctica de el uso de sitios de redes sociales para ayudar a los candidatos de la pantalla está llena de peligros legales no hay nada malo con el rechazo de un candidato debido a las características personales. Sin embargo, si esta información se obtiene a través de una red social, es imposible asegurar si toda la información descubierta será puesto de trabajo correspondiente. Mientras que algo de información, sin duda, puede encontrar en un formulario de solicitud o por medio de una entrevista (como el género y la raza) otra información que se relaciona con un país de origen, preferencia religiosa, discapacidad, edad u orientación sexual podría no ser.

Y la mera apariencia de discriminación puede causar problemas potenciales. Si una empresa puede demostrar que un proceso de contratación se basó en una prueba entonces candidato ganó y' t tiene un caso, pero si y' s basa en criterios más suaves, entonces es difícil probar que la discriminación no era y' t involucrados, sobre todo si un candidato es un fan de la página de Facebook de derechos de los homosexuales o pertenece a grupos de mujeres embarazadas, por ejemplo. Si este es el caso, entonces algunos están obligados a concluir que ellos no estaban y'. T contrataron porque eran homosexuales, embarazadas, discapacitados y así sucesivamente

El informe concluye que, debido a los problemas legales asociados, las redes sociales suponen un difícil dilema para los departamentos de recursos humanos. Sin embargo, son la mejor manera de headhunt candidatos potenciales, así como verificar las afirmaciones del curriculum vitae y obtener una perspectiva de un personaje. Actualmente no hay ninguna Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) o Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) regulaciones sobre el uso de los medios sociales o redes en la contratación. También es importante y- desde una perspectiva de cribado y- para asegurar que las redes sociales no se utilizan como medio de suela para publicidad, ya que esto se percibe como discriminatoria.

Una opinión del tribunal federal que parece ser la primera decisión publicada que se ocupa de las redes sociales fue en el Distrito de EE.UU. Corte para el Distrito Este de Pensilvania en diciembre de 2008, en el que un aspirante a maestro llamado Stacy Snyder quien no pudo recibir un grado de educación requerido para un certificado de enseñanza en el estado. Snyder se dedica a un programa de enseñanza requiere que se le asignó un profesor de secundaria para supervisar ella, que fue crítico de sus habilidades, señalando una ignorancia de la gramática básica, así como la gestión inadecuada del aula y de manera inadecuada con los estudiantes. Cuando otro profesor descubrió Snyder y' s página de MySpace, donde llevaba un pirata y' s sombrero, sosteniendo un vaso de plástico que dijo y" ebrio pirata y" y tenía a “ estúpida expresión y" en su cara, según Snyder y' s propio testimonio. También en la página fue la información que sugería su supervisor fue la razón de que Snyder no sería mediante la solicitud de un puesto de trabajo en esa escuela secundaria.

Snyder fue suspendido del programa de enseñanza de los estudiantes y en el fallo en su contra se decidió que la escuela no tenía autoridad legal para concederle un título en educación básica y media en la que no se ha completado el programa de enseñanza requerido. Si bien la decisión no se ocupa de los empleadores privados, el caso contiene lecciones importantes para los empleadores y reclutadores.

El informe Taleo sugiere que los departamentos de recursos humanos pueden minimizar el riesgo realmente evaluar el uso de las redes sociales en determinadas situaciones y si un enfoque alternativo trabajará en su lugar. Por ejemplo, si se requiere la verificación de calificación hay enfoques de cribado que plantean ningún riesgo legal alguno bien establecidos

No hay manera correcta o incorrecta de usar los medios sociales en la contratación y- los mejores empleadores y empleados se quedarán en la cima de las tendencias cambiantes – manteniendo una mente abierta y la tala en estas herramientas traerán inevitablemente beneficios de su cuenta, pero sólo el tiempo dirá lo importante que los medios de comunicación social se convierte al mundo contratación Restaurant  .;