Habilidades de comunicación Para Gerentes

La evaluación del desempeño es probablemente la herramienta de gestión más mal usada y abusada en la historia. Cuando se le preguntó, la mayoría de los gerentes de recursos humanos le juro ciega que es su dispositivo más importante para la revisión de los miembros del equipo. La realidad es que, en general, gerentes, supervisores y empleados odian los pensamientos de ellos y que rara vez se hacen. Profesionales de recursos humanos pasan mucho tiempo azotando a la gente a hacer ellos, mientras que los administradores buscan una variedad de razones para retrasar el proceso.

La razón de esto es que a menudo es una práctica incómoda de llevar a cabo, las personas se comprometen evaluación del desempeño por las razones equivocadas y desde la perspectiva equivocada. Esto puede terminar poniendo el gerente y el empleado en "bandos" diferentes. Tasaciones se utilizan para determinar los aumentos salariales, que consigue dejar ir, quién se promovieron. Por lo general, se utilizan para centrarse en lo que la gente ha hecho mal.

Entonces, ¿qué es el punto real de las evaluaciones de desempeño? En general, el objetivo de la práctica es:

• Comentarios y sugerencias sobre el rendimiento de los empleados del hogar &toro; Identificar las necesidades de capacitación de los empleados Restaurant &toro; Criterios de documento utilizado para asignar recompensas organizacionales
• Formar una base para las decisiones de personal: los aumentos de sueldo, promociones, acciones disciplinarias, etc. Hotel • Brindar la oportunidad para el diagnóstico de la organización y el desarrollo del hogar &toro; Facilitar la comunicación entre el empleado y administrador Hotel &toro; Validar las técnicas de selección y políticas de recursos humanos para satisfacer las necesidades de Igualdad de Oportunidades de Empleo federales

El objetivo más importante o el objetivo de la evaluación es mejorar el rendimiento en el futuro, tanto en los empleados y jefes de equipo. Los administradores pueden obtener información valiosa de personal para ayudarles a hacer su trabajo más productivo. A través de la retroalimentación dada en unidades de trabajo las evaluaciones de desempeño pueden identificar los problemas que interfieren con la de todos, y tomar medidas para corregirlos. Si hay un cambio de la colocación de la culpa a la identificación de barreras para el desempeño del miedo y el temor asociado con evaluaciones serán eliminados.

Cuando los gerentes quitaron el "palo de culpar" en las evaluaciones y se mueven a un enfoque de diálogo cooperativo, todo el proceso puede ser más cómodo y eficaz. Porque, pone el gerente y el empleado en el mismo lado, y trabajar hacia los mismos objetivos, cada vez mejor y mejor.

Las evaluaciones del desempeño son siempre incómodo para todos. Si bien los administradores hacen un esfuerzo por ser lo más objetivo posible, siempre hay preocupaciones acerca de las evaluaciones de desempeño específicos, y su precisión. Cuando usted y' re evaluación de su personal de IT &'; s prudente estar al tanto de los factores que pueden afectar a sus evaluaciones. Aquí hay algunos factores que debe tener en cuenta, de modo que usted puede examinar sus propios procesos de evaluación para asegurar que sean lo más libre de prejuicios como sea posible.

Generalizando

Generalizando, o el halo efecto, es la tendencia a calificar a alguien de alta o baja en todas las categorías, en función de su rendimiento en otras áreas. Los resultados de las evaluaciones de desempeño, donde se produce la generalización, no ayudan a desarrollar los empleados porque son inexactas y no específica a toda su actuación.

Las diferentes normas de evaluación

términos de evaluación, como justo, bueno, excelente , etc, se utilizan comúnmente en las evaluaciones de desempeño, sin embargo, los gerentes deben ser conscientes de que el significado de estas palabras será diferente de persona a persona. En cualquier caso, no se recomienda el uso de estas categorías; son demasiado inespecíficos y hacen poco para proporcionar información suficiente para evaluar a los individuos y ayudarlos a desarrollar.

actual e indulgente Bias

sesgo actual es la tendencia a valorar a las personas en base a su desempeño más reciente e ignorar el comportamiento anterior. Sesgo sobre la cooperación se produce cuando el empleado obtiene una clasificación más alta que justifica, esto generalmente se acompaña de racionalización de por qué esto es apropiado.

Oportunidad Bias

Esto se produce como resultado de ignorar la noción de que los factores más allá del control del empleado o bien puede restringir o facilitar su rendimiento. En el caso de sesgo oportunidad, el crédito o la culpa se le da al empleado cuando la verdadera causa de la actuación fue la oportunidad.

Errores falsa atribución

A menudo hay una tendencia, en la evaluación del desempeño, a atribuir el éxito o el fracaso en el esfuerzo individual y la capacidad. Así que cuando alguien le va bien, les damos crédito, y cuando alguien lo hace tan bien, le sugerimos que es de alguna manera su culpa. Aunque hay algo de verdad en esto, la realidad es que el rendimiento es una función tanto de la persona y el sistema que él o ella trabaja. Si no se tienen en cuenta ambos factores, será cada vez más difícil de mejorar en el rendimiento.

A pesar de que las evaluaciones de desempeño se temían comúnmente en toda la empresa, desde el jefe del equipo de los empleados, que son una herramienta necesaria para lograr el desarrollo. Si se realiza de manera justa y adecuada la información recopilada puede utilizarse para mejorar considerablemente el rendimiento de todo el equipo de Hotel  .;