Ten Little Preguntas

Un cliente recientemente me pidió orientación sobre cómo se debe medir la comprensión de sus gestores del plan estratégico de la organización. Ella no cree que sus gerentes aprecian plenamente la importancia de sus papeles están en garantizar que el plan tiene éxito. Ella teme que ellos creen que es hasta el personal ejecutivo para que esto ocurra y asegurar la longevidad de la organización. Le sugerí que ella tiene una reunión individual con cada gerente y pida a cada gestor de diez preguntas pequeñas, pero muy interesantes.

1. ¿Cómo será esta organización verá como cuando ponemos en práctica con éxito nuestro plan? [Haga que describen los cambios en las instalaciones físicas, la población de empleados y el maquillaje, mezcla de clientes, cultura organizacional, ofertas de productos y servicios, etc.] Esta pregunta les obliga a decirle lo que ven como el éxito - o de la visión. Sus respuestas serán hacerle saber si son claras en lo que todos se supone que están trabajando.
2. ¿Cuál será su departamento verá como cuando ponemos en práctica con éxito el plan? [Una vez más, esta pregunta le da una idea de su capacidad para anticiparse a los cambios tangibles e intangibles en sus propios departamentos.] Página 3. Teniendo en cuenta lo anterior, ¿cuáles son sus cinco principales iniciativas previstas para su departamento para asegurarse de que ya la organización en general cumplir con su visión? [Aquí, ella tiene que asegurarse de que su proveen de proyectos específicos que están realizando o van a llevar a cabo. Sus respuestas serán también le dará una idea de sus habilidades de planificación del proyecto.]
4. ¿Qué desafíos a anticipar en la implementación de estas cinco iniciativas? [Sus respuestas ayudarán a determinar si sus habilidades de pensamiento estratégico representan retos y si lo hacen o no empantanarse por ellos.] Página 5. ¿Qué acciones específicas puede tomar para evitar estos desafíos? [Sus respuestas a esta pregunta la darán una indicación de sus habilidades de resolución de problemas.] Página 6. ¿Qué apoyo cree usted que es crítica de otros departamentos u otras personas dentro de la organización? [Una vez más, sus respuestas indicarán habilidades para resolver su problema.]
7. Dentro de su departamento, que han identificado para ayudarle con este proyecto? [Esta pregunta ayuda a identificar la seriedad con que toman este proyecto. ¿Han delegado a otra persona o están construyendo un equipo dentro del departamento para trabajar en el plan?] Página 8. ¿Qué capacitación o habilidades sería de gran ayuda para usted o su personal para tener como implementar este proyecto en su departamento? [Sus respuestas le darán una idea de qué habilidades se han perdido y qué tipo de formación, en su caso, creen que necesitan.]
9. ¿Qué nuevas habilidades cree usted que su personal tendrá una vez que se complete este proyecto? [Una vez más, va a tener una idea de la capacidad de su gerente para el personal y las necesidades de los departamentos de desarrollo de crecimiento y la habilidad del proyecto.]
10. ¿Qué podía hacer para ayudar a que la mayor parte a través de este proyecto? [Esta última pregunta abre la puerta para que identifiquen por ella lo que hacen y no necesitan de ella.]

Estos diez preguntas dar una idea de que no sólo las habilidades de pensamiento estratégico de un gerente, sino también para el problema de un gestor de la solución y las habilidades de planificación del desarrollo de los empleados. Diez pequeñas preguntas que ayudan a la persona que hace las preguntas, así como los gestores de responderlas. Diez pequeñas preguntas que podrían ayudar a su organización también

Copyright 2008 -. Liz Weber, CMC -. Weber Business Services, LLC
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