Cómo diseñar centros de evaluación de éxito

Centros de Evaluación utilizan una combinación de simulaciones, entrevistas y pruebas para medir el rendimiento de un grupo de candidatos en contra de las habilidades y comportamientos necesarios para tener éxito en un trabajo en particular.

La principal ventaja de la ejecución de un Centro de Evaluación es que aumentan en gran medida las posibilidades de fi Nding un candidato adecuado para un trabajo objetivo y reduce el riesgo de tomar la decisión equivocada. La investigación demuestra claramente que son un factor de predicción más precisa del rendimiento que los métodos de selección más tradicionales, incluyendo entrevistas. Sin embargo, hay una serie de áreas que usted necesita para pensar cuidadosamente en el diseño de un Centro de Evaluación.

1. ENTENDER EL TRABAJO OBJETIVO
menudo trabajos tienen que ser llenada en un apuro y el tiempo empleado en el análisis de empleo puede parecer un lujo cuando la presión es para empezar. Sin embargo, para diseñar un proceso adecuado, es vital que usted tiene un conocimiento profundo de los requisitos del trabajo. Esta información se obtiene mejor mediante la realización de entrevistas con los que ya están en el puesto y sus gerentes de línea. Haga preguntas para establecer qué tipo de cosas pasan en un día normal, que los empleados que ocupan puestos interactúan y de qué manera. Las entrevistas con los gerentes de línea deben centrarse en la identificación de las diferencias clave entre los trabajadores promedio y en circulación. Idealmente, acotar la lista de competencias a los seis u ocho años que hacen la mayor diferencia de rendimiento.

2. SELECCIONAR MATERIALES
Una vez que entienda el trabajo, usted puede elegir los materiales adecuados para el diseño de su Centro. Trate de evaluar cada competencia más de una vez (idealmente tres veces) para evitar el riesgo de un comportamiento inusual. Simulaciones de ejercicios proporcionan una oportunidad para reunir pruebas sobre lo bien que los candidatos pueden hacer frente a situaciones particulares (como el análisis de datos, tratar con los clientes y la gestión de la actuación de su personal). Si es posible, utilice actores profesionales para aumentar el realismo y la consistencia del Ejercicio. Cuanto más cerca las simulaciones son para el trabajo de destino, más aceptable que es probable que sean de candidatos y por lo tanto será más eficaz en la predicción del futuro desempeño laboral. Pruebas de habilidad tienden a ser mejores predictores que las pruebas de personalidad de un futuro desempeño laboral. Sin embargo, antes de decidirse a utilizar cualquier tipo de prueba que debe administrar a empleados que ocupan puestos de éxito en el papel blanco de manera que para medir el nivel requerido.

3. Elegir y entrenar a su ASSESSORS
Actuar como asesor a un Centro de Evaluación está exigiendo trabajo. Se requiere una serie de habilidades que incluyen la objetividad, la capacidad de registrar y clasificar los comportamientos de manera consistente y un alto nivel de resistencia y el compromiso. Lo ideal es utilizar asesores que son uno o dos grados por encima del trabajo de destino y que tienen una buena comprensión de la misma. Asegúrese de que usted entrena a sus asesores y les da la oportunidad de observar y participar en las simulaciones de sí mismos. Esto es esencial si han de ponerse de acuerdo sobre lo que razonablemente cabría esperar de los candidatos y las puntuaciones de los premios en consecuencia. Asegúrese de entrenar suficientes asesores de tener al menos un 1: relación de 2 de los evaluadores a los candidatos - con algunas "reservas" entrenados en caso de una emergencia

4. NOMBRAR UN GERENTE CENTRO
La ejecución de una serie de diferentes actividades para los candidatos en todo el día significa que se requiere una cuidadosa coordinación. Si es posible, designar un Director del Centro para preparar los materiales y las habitaciones, conocer y saludar a los candidatos, dirigirlos entre los ejercicios y hacer frente a los problemas logísticos que puedan surgir. Lo ideal sería que el Administrador de Centro debe ser una experiencia Evaluación Centro Médico de cabecera, o un asesor de gran experiencia, por lo que puede proporcionar un cierto nivel de control de calidad por el control de la salida de los evaluadores para garantizar la coherencia de clasifi cación y marcado.

5 . Cuidado con los "WASH-UP" PROCESO
En la discusión de los evaluadores, o una reunión "wash-up", las pruebas reunidas en cada candidato debe ser considerado cuidadosamente. Esto significa que atraviesa la evidencia de cada competencia en cada ejercicio y teniendo en cuenta el desempeño de cada candidato. Tenga en cuenta que los candidatos deben ser comparados con el estándar requerido para el trabajo y no unos contra otros. Esto evita la posibilidad de contratación de "lo mejor de un mal montón"! El papel del Gerente de Centro debe ser para presidir esta reunión aclarar cualquier duda y ayudar a resolver los debates.

6. PIENSE EN LOS CANDIDATOS
Por último, vale la pena teniendo en cuenta que un Centro de Evaluación puede ser una perspectiva desalentadora para los candidatos y usted debe esforzarse para que sea tan fácil de usar como sea posible. Cualquier cosa que usted puede hacer para reducir la presión sobre ellos aumentará sus posibilidades de hacer ellos mismos la justicia, así como que les deja con una impresión favorable de su organización. Asegúrese de que sepan qué esperar al proporcionar la información adecuada antes de que el centro y lo que deben hacer para prepararse. El Centro Gestor debe informarlos a su llegada y animar a los evaluadores para ser acogedor y agradable en el medio Ejercicios. Centros de evaluación son más bien como un escaparate de dos vías y es importante recordar que incluso los candidatos no pueden ser clientes potenciales de su organización! Después de que el Centro, comunicar los resultados tan pronto como sea posible y, si es posible, ofrecer retroalimentación que es útil y de valor práctico en sus futuras carreras.

Los principales beneficios de Centros de Evaluación
* El uso de múltiples evaluadores reduce el riesgo de sesgo personal
* Los candidatos se les da más de una oportunidad de mostrar lo que pueden hacer (ya que utiliza varios ejercicios)
* Es un fi eld igualdad de condiciones para todos los candidatos
* Incluso los candidatos no ven el proceso como "justo" (y, por tanto, ver su organización de manera más favorable)
* Por encima de todo, es más probable para seleccionar el mejor candidato (s)
.