Nueve consejos para descifrar el código

evaluaciones de personalidad personalidad puede ayudarle a contratar efectivamente, gestionar empleados mejor y tratar con personas difíciles. Para ayudar a filtrar los tests de personalidad y las compañías de pruebas, esta lista de verificación de nueve puntos del libro Descifrando el código de la personalidad puede ayudarle a revisar los instrumentos de evaluación y apoyo.

1. Número de escalas de calificación. La compañía de evaluación que proporciona la prueba tiene que abordar el número y tipo de escalas de calificación que están utilizando. Una escala de calificación es un instrumento diseñado para ayudar en la medida de las evaluaciones subjetivas de, o reacciones a, una persona, objeto, evento, declaración, u otro elemento de interés. Los más escalas de calificación, la más clara la imagen.

De acuerdo con la Enciclopedia de Psicología, se han desarrollado varios tipos de escalas de calificación. Una forma común de escala de calificación se presenta el rater con un espectro de respuestas potenciales que incluye elementos antitéticos en cada extremo de una gama de posibilidades intermedias, en el que se espera que el evaluador para indicar la posición que representa con mayor precisión la respuesta del evaluador al sujeto en cuestión. Otra forma de escala de calificación se presenta el rater con una lista de características o atributos de la que se espera que el evaluador para seleccionar aquellas que el evaluador cree aplica a la materia en cuestión. Instrumentos escala Clasificación se utilizan en la investigación psicológica principalmente para evaluar las cualidades para las que hay una respuesta objetiva ("Escala de Valoración." Enciclopedia de Psicología. 2ª ed., Ed. Bonnie R. Strickland. Gale Group, Inc., 2001. eNotes.com. 2006 )

2. Cantidad de tiempo que se necesita para tomar el examen. ¿Cuánto tiempo debe tomar para completar una prueba? Eso depende de cómo en profundidad que hay que buscar en la personalidad. Aquí están sus típicas tres opciones para la prueba:

• Evaluaciones del equipo básicas con cuatro escalas primarias con 30-60 preguntas pueden tomar 10-20 minutos para completar Restaurant • Preselección simple de candidatos evaluaciones /equipo utilizando hasta ocho escalas con 60-120 preguntas puede tomar 20-30 minutos para completar Restaurant • Pruebas de personalidad en profundidad para la selección de candidatos y evaluar el equipo utilizando 12-16 escalas y más de 164 preguntas puede tomar 35 a 90 minutos para completar

3. Calificaciones de la persona que está interpretando la prueba. Además, también creemos las mejores pruebas requieren a alguien con formación psicológica integral o grados para la interpretación correcta de los datos. Programas de formación de fin de semana puede ser problemático, ya que las pruebas y el comportamiento humano es un tema muy complejo. Al tomar decisiones de contratación o internos, las organizaciones necesitan mayor cantidad de información y la comprensión de lo posible ya que las consecuencias pueden ser muy costosos.

4. Perfil del enlace para reanudar y descripción del trabajo. No es suficiente con sólo revisar el análisis de datos es de un nuevo alquiler &' potencial; s personalidad. Antes de contratar a esta persona, tendrá que averiguar cómo la persona y' s pasado se relaciona con el futuro posible de su posición ofrece. Quien está evaluando los datos del candidato con el director de recursos humanos tiene que tener la hoja de vida y la descripción del trabajo con el fin de hacer un buen trabajo de revisión de los datos.

5. La IP /fingiendo buena escala. En nuestra opinión, un cuestionario necesita un mínimo de 164 preguntas para reunir suficientes datos para una y" Impresión Gestión y" escala. Gestión de impresión le permite comprender la exactitud de los resultados y si alguien está tratando a “. Buena falsificación y" Una prueba adecuada analiza las características de personalidad en el contexto de las preocupaciones empresariales.

6. El pensamiento de flujo. Por supuesto, no todo el mundo piensa y procesa la información de la misma manera. Una buena prueba de personalidad le dará una idea de un individuo y' s flujo de pensamiento. Esto no sólo ayuda con la contratación, pero entender cómo alguien y' s pensamientos fluyen naturalmente es también una herramienta de gestión muy potente. Compartir esta información entre el equipo ayuda a los empleados a comunicarse más eficazmente con otros miembros del equipo.

7. Juego de carrera. Ciertas pruebas de personalidad ayudan a obtener información que pueda, ya sea apoyar a la persona y' s actuales opciones de carrera o ayudar a explorar, estudiar y planificar otra dirección de la carrera. Un test de personalidad le puede dar una indicación de que los trabajos se ajustan a la candidata y' s tipo de personalidad y qué carreras se puede tener una aptitud para. Usted tiene que recordar que los resultados de las pruebas sólo son un indicador y no se debe confiar en que una evaluación absoluta de qué carrera es la mejor para la persona.

8. Fortalezas y debilidades de resumen. Pruebas de personalidad es una manera probada y eficaz para crear equipos altamente funcionales. Esto comienza con un resumen de cada persona y' s fortalezas y debilidades. Una vez que sepas qué tipo de personalidad funcionan mejor juntos, usted puede mezclar y combinar a su gente para que usted obtenga el máximo provecho de cada uno de ellos. Por cada fuerza que una persona posee hay una debilidad correspondiente. Ser asertivo es una fortaleza. Sin embargo, una persona puede ser demasiado asertivo y desagradable para algunas personas o en algunas situaciones.

9. Preguntas detalladas entrevistas. La compañía de evaluación que usted elija debe ayudarle a crear preguntas de la entrevista a la medida basado en el candidato y' s personalidad específica. El propósito es investigar las facetas de la personalidad que necesita más detalles sobre. Muchos empleadores están haciendo "entrevistas de comportamiento". En lugar de centrarse en la hoja de vida y los logros solo, utilizar el test de personalidad como un punto de partida para hacer preguntas abiertas que harán que el candidato de trabajo para describir las circunstancias reales y sus respuestas a ellos. Pídales que describan en detalle un determinado evento, proyecto o experiencia y la forma en que tratan la situación, y lo que el resultado fue. Este tipo de entrevistas es el predictor más exacto del rendimiento futuro Hotel  .;