Los cuatro pasos para disciplinar eficazmente Un Empleado

Cuando usted tiene un empleado que está dando la talla, por cualquier motivo, debe rápida y honestamente discutir esto con ese empleado. Este debate será dirigido más fácil si usted tiene un sólido, hasta a la fecha y" Descripción del trabajo y" documento para este empleado y' s posición, que ha sido examinado en detalle con el empleado y presentado al Departamento de Recursos Humanos para su archivo permanente. Si los empleados refugio y' t han dado una dirección clara en sus puestos de trabajo, y' s difícil para nosotros como gerentes a entender nuestras expectativas. (Pero y hellip; el tema de una buena y" Descripción del trabajo y" documento y lo importante que puede ser en la dirección de un empleado y' s el rendimiento será el tema de un próximo artículo.) Por lo tanto, nosotros y' ll asumir por el bien de este artículo que su empleado tiene una válida, hasta a la fecha y" Descripción del trabajo y" que describe con precisión exactamente lo que la empresa y' s expectativas son para él /ella. Y que y' s también decir que este mismo empleado no cumple con uno o más de sus funciones descritas en la descripción del puesto. Ha llegado el momento para que usted pueda emitir una corrección a este empleado y- pero qué camino tomar?

En primer lugar, permítanme decir que de todas las situaciones de disciplina estará en como gerente, me atrevería a decir que sólo un 20% de ellos resultado de una flagrante y la acción específica que el empleado ha tomado muy claramente viola una de sus funciones y actividades previstas. Alrededor del 80% de las veces, el motivo de la disciplina NO será clara, por desgracia, sino una amalgama de cosas diferentes que suman un desempeño negativo. Algunos ejemplos de lo que quiero decir:

• Usted heredó un departamento que tiene un empleado de tiempo largo con una mala actitud. Trae todos los demás en el equipo y" abajo y" con sus quejas y la energía negativa. Usted está seguro de que podría mejorar sus equipos y' la productividad si bien podría reformar o rescindir el presente un empleado Hotel &toro; Usted tiene un empleado de pasivo /agresivo que pasa por períodos de un comportamiento perfecto, y luego va a caer en períodos de 1-2 meses de fracaso total en un área en particular (es decir, llegando tarde al trabajo, demasiados días de enfermedad, pérdida de tareas, etc. .) Hotel • Usted contrató a alguien para su equipo, que ha resultado ser un matón de oficina. Cuando se enfrentan sobre su intimidación, que se refiere a su y" la agresión y" y" candor y" tan sólo ser su estilo, y que todo el mundo es demasiado sensible. Afirma que nunca nadie se ha quejado al respecto, salvo que
• Usted tiene un empleado que es realmente muy querido por todos en la compañía, que realmente da el 110% a su trabajo, es siempre puntual ya tiempo con las tareas y- pero no es sólo ganando terreno a la materia objeto de su industria en absoluto, y que está causando que ella comete errores en su documentación. You &'; ya has tenido 2 personas diferentes reciclarse este empleado, y ella sólo doesn y' t parecen ser y" obtenerlo y " ;.

En estas situaciones turbias, debe trabajar duro para asegurarse de que son capaces de establecer las expectativas para su comportamiento, además de su desempeño real de trabajo. Puede ser que el y" matón y" en su equipo es también el más alto desempeño y- pero tienen que entender que su actitud y comportamiento con el resto del equipo es tan importante como el comportamiento de alta productividad, y que cuando una de las dos cosas va mal, doesn y' t importa lo bien que la otra cosa es ( bien, la gente en las ventas con estructuras de comisiones específicas en realidad podría estar en desacuerdo conmigo aquí, pero usted consigue la idea).

También debe crear un precedente de y" corrección y" con este empleado de tal manera que doesn y' t vienen como una sorpresa para ellos. Por ejemplo, don &'; t les dan muy buenas notas en su revisión anual de desempeño, y luego 2 meses y' más tarde los emitir una advertencia en su intimidación.

Ok y- por lo que llegar al corazón del asunto, hay tantas maneras diferentes de acercarse a la corrección de rendimiento de los empleados y- de y" advertencias verbales y" a “ &" planes de mejora del rendimiento; y- así, I &'; voy a compartir con ustedes lo que creo que es la cadena más eficaz de los eventos que deberían tener lugar al disciplinar a un empleado

1.. Paso 1 debe ser siempre una conversación verbal con el empleado. Esta es una conversación informal que doesn y' t producir toda la documentación, y es y- por ahora y- sólo entre usted y el empleado. Estas son las cosas que usted debe lograr en esta conversación verbal:
a. Sé muy directa y clara sobre el área de desempeño comportamiento o trabajo que no está cumpliendo con sus normas. Puede ser sorprendido El empleado, porque pensaban que estaban haciendo todo lo justo. Don y' t endulzar el tema y- hablar en términos claros.
b. Asegúrese de tener un mínimo de 3 ejemplos tangibles que se puede brindar este empleado para respaldar su discusión, por lo que incluso si el empleado del doesn &'; t de acuerdo con usted, pueden los &'; t dicen que don &'; t entiendo. Si es posible, hacer referencia ya sea en su manual del empleado o en el empleado y' s descripción del trabajo, donde se abordan estos artículos
c.. Articular el tiempo de duración en las que se puede esperar una mejora. Ya sea inmediata, para mañana, o en 90 días realmente depende del nivel de gravedad de la infracción y su mejor juicio. Pero cualquiera que sea el caso, tener claro cuando se trata de tener lugar.
D. Este paso es muy importante y- tomar notas informales sobre la reunión que y- por ahora y- sólo usted sabe acerca. Incluso si arrancan un pedazo de papel, garabatos 3-4 oraciones para ayudarle a recordar los puntos clave de la forma en que la reunión fue y, a continuación, echar en a “ miscelánea y" archivo en el cajón de su escritorio, que están mejorando dramáticamente tu oportunidad para recordar si usted tiene que tomar otras medidas disciplinarias. Si termina siendo una cosa de una sola vez con un empleado de otro modo de alto rendimiento, se puede tirar a la basura esa nota escrita a mano después de unos meses.

2. Paso 2 debería dar lugar a una formal, y" primera advertencia por escrito y" al empleado. En muchas empresas, esto se conoce como a “ Plan de Mejoramiento del Desempeño y " ;, y es realmente una versión más detallada, escrita de la conversación verbal que ya tenías. Dependiendo de la gravedad de la situación, por lo general sólo tenía yo y tal vez el líder del equipo en la oficina cuando la emisión de la primera advertencia por escrito. Usted tendrá que comunicar los cuatro puntos mencionados anteriormente en esta reunión, pero ahora va a poner por escrito. La primera advertencia escrita debe ser muy claro acerca de las consecuencias de no llegar a la mejora deseada. Siempre me requiere a mis empleados a firmar las advertencias escritas, con el acompañamiento de texto en el formulario que dice el empleado del doesn &'; t necesariamente estar de acuerdo o en desacuerdo con el contenido, sino que lo he leído y una copia del mismo se ha presentado a ellos. Este debe ser un documento permanente que consigue colocar en el empleado y' s registro permanente en Recursos Humanos

3.. Paso 3 sería a “ segunda carta de advertencia y " ;. Una vez más, dependiendo de la gravedad de la infracción, es posible optar por omita este paso y vaya directamente al paso 4. En este paso, se le volverá a documentar todos los elementos mencionados en el apartado 1 anterior, y esta vez, debería ser dejó en claro que se requiere una mejora inmediata, y las consecuencias de no mejorar serán terminación por causa justificada. Esta advertencia debe llevarse a cabo en presencia del oficial de Recursos Humanos, de preferencia en su oficina. Este debe ser un documento permanente que consigue colocar en el empleado y' s registro permanente en Recursos Humanos

4.. Paso 4 y- terminación.

El error más grande que un gerente puede hacer que no se ocupa de los problemas de rendimiento con la suficiente rapidez. Aunque nunca fue un trabajo agradable, hacer un compromiso con usted mismo como un gerente que no vas a posponer lo que hay que hacer: no sólo es que lo mejor para su departamento, pero y' s realmente la cosa más justa que puede hacer por el empleado díscolo en el largo plazo Restaurant  .;