Hace 360 ​​grados Feedback lugar a una mejora del rendimiento?

Queremos entender por nosotros mismos si el uso de la retroalimentación de 360 ​​grados tiene un impacto positivo en el desempeño de nuestras organizaciones clientes. Con la base de datos de mi talento almacenar los datos de algo así como 150.000 360 encuestas nos sentimos que debemos tener datos suficientes para hacer un análisis significativo!

El poco aficionado a la tecnología.

Nos miró a todos los que han completado una encuesta de 360 ​​grados con nosotros. Esto incluye aquellos que utilizan nuestra Inspirar marco de competencias Leader (alrededor de 14.000 personas), así como los que utilizan sus propios marcos de competencia. Estamos en rodajas los datos de todos los que han completado un 360 año a año con el marco de competencias misma exacta y mirábamos las calificaciones que reciben de las personas que les dieron retroalimentación en ambos años (es decir, se excluyeron cualquier persona que sólo les clasificación en un año). De esta manera que estábamos buscando en los individuos calificados por la misma gente, el mismo marco de competencias, de un año a otro. También sólo miramos los clientes que, o bien utilizan 360 en el contexto de un programa de desarrollo y aquellos que lo utilizan exclusivamente para la valoración y la pregunta, ¿qué sucede con sus puntuaciones 360?

¿Qué encontramos?

Nos dimos cuenta de dos tendencias en particular.

Año con año puntajes subieron si un individuo estaba completando su 360 como parte de un programa de desarrollo organizacional en general puntajes año a año y se fue hacia abajo si un individuo estaba completando su 360 como parte de un proceso de evaluación.

¿Qué significa esto?

Cuando las puntuaciones han aumentado en el contexto de un programa de desarrollo que no significa necesariamente que el rendimiento ha mejorado, al igual que las puntuaciones han subido y que simplemente no tienen los datos que nos indiquen si el rendimiento ha mejorado. Podría ser que las puntuaciones han aumentado porque la gente espera de un programa de desarrollo para ayudar a hacer a alguien un mejor administrador, por lo que han dado mejores puntuaciones de año en año en base a ese supuesto. Sin embargo, nuestra experiencia de trabajo con los clientes sugiere que un programa de desarrollo, sobre todo cuando se encajaba para responder a las necesidades identificadas a través del proceso de 360 ​​grados, no un impacto positivo en el rendimiento de un individuo y la forma en que se presentan a sus compañeros de trabajo.

También hay un fenómeno interesante que se produce cuando se utiliza 360 para la evaluación, lo que puede contribuir a la puntuación bajando año a año. Encontramos que cuando se utiliza la retroalimentación de 360 ​​grados para las decisiones de pago o bonificación colegas tienden a dar calificaciones más generosos. En el primer año de este tipo de esquemas de los individuos no quieren proporcionar información que los riesgos que afectan negativamente a sus colegas pagan, por lo que las puntuaciones de las personas reciben son inflados y evaluadores son más bonitas, excesivamente positivo, o deliberadamente no-negativa con sus comentarios. Hemos hablado con la gente donde ellos no piensan muy bien de un colega y sin embargo les dan calificaciones altas, porque no sería justo para impactar su paga. A medida que estos esquemas de cama en y una mayor honestidad que solicite recursos humanos y liderazgo, los resultados comienzan a bajar con el tiempo.

En resumen, nuestra experiencia de trabajo con los clientes respalda los stats. Donde 360 ​​tiene lugar en un contexto de desarrollo que añade valor para el individuo y la organización, en los mejores casos transformando individuos, el liderazgo y la cultura. Donde 360 ​​es utilizado para la evaluación no parecen tener un resultado positivo Restaurant  .;