Liderazgo 101: Consejos crítico y herramientas para convertirse en un mejor gerente o supervisor

Los empleados a menudo se dejan caer en las funciones de gestión basados ​​en la calidad de su trabajo real, no en su capacidad para manejar. El problema: Las habilidades necesarias para realizar un trabajo por lo general son completamente diferentes de las habilidades necesarias para supervisar a los empleados que realizan el mismo trabajo.

Ese y' s por qué y' s vital para los gerentes y supervisores para recibir entrenamiento regular en habilidades directivas. In &'; Memos de recursos humanos a Gerentes: 81 Conciso, personalizables Folletos de capacitación para sus supervisores y' Por Daily Dirección de Empresas, los empleados pueden hacer ese cambio de líder excepcional y convertirse en un gerente de alto rendimiento, eficiente o supervisor.

Los buenos gerentes aprenden cómo contratar a los mejores empleados, comunicarse de manera efectiva con el personal, llevar a cabo revisiones de desempeño inteligentes , entrenador y motivar para mejorar el rendimiento y hacer cualquier tipo de decisión de empleo de una manera eficaz y jurídicamente segura.

Algunos gerentes y supervisores temas críticos deben saber incluye la ley de empleo, demanda de los empleados riesgos, contratación y entrevistas, evaluaciones de desempeño , comunicación, coaching y motivación, capacidad de gestión, la gestión de situaciones difíciles y terminaciones. Sabiendo estas áreas clave de negocio son como una impresión azul para ayudar a las organizaciones a funcionar más eficientemente desde adentro hacia afuera

Aquí están tres gerentes y supervisores temas esenciales deben estar bien versados ​​en:.
FMLA, la ADA, FLSA y más. Hay muchas leyes de empleo que todo gerente debe saber incluidos los que se refieren a la discriminación laboral, acoso sexual, las horas extraordinarias /salario mínimo, licencia familiar, discriminación por edad, discriminación por discapacidad, licencia militar, las diferencias salariales de género, la seguridad laboral, la discriminación por embarazo y la inmigración.

Doce del patíbulo: 12 gestor de errores que las demandas de chispa. Aquí están 12 de los mayores errores de dirigentes que dañan a una organización y' la credibilidad s en la corte: la documentación descuidado, falta de una política /conocimiento procedimiento, tasaciones infladas, caso omiso a las quejas, los errores de la entrevista, el cambio de su historia, y '; empapelar y' (más documentación) un empleado y'. archivo s, ser grosero /medio enérgico, la falta de conocimientos jurídicos, alojamiento dictan, y los empleados que encienden demasiado rápido

Top 7 razones por las cuales las personas equivocadas ser contratado. Estas son las principales razones de que los empleadores hacen pobres decisiones de contratación: los gerentes de contratación don &'; t toma tiempo para hacer bien el trabajo. La contratación de gerentes don &'; t saber lo que usted y' re buscando. Los gerentes de contratación están buscando las cosas equivocadas. El mejor candidato del doesn &'; t sabe acerca de la posición. La contratación de las decisiones se basan en y". Corazonada y" El candidato equivocado didn y' t obtener suficiente información para decir y". No &"; La contratación de gerentes credenciales error por logros

De Entrevistas y ';. &Rsquo banderas rojas ;. Si usted y' re un gerente, una gran parte de lo que se hace es tomar decisiones de contratación inteligentes. Usted quiere asegurarse de que obtiene la persona adecuada en la posición correcta. Estas son algunas señales de advertencia y los administradores de personal de recursos humanos deben tener en cuenta:

1. Llegar tarde a la entrevista y don &'; t explican por qué. Incluso una pobre excusa (y" tuve
coche /autobús /tren problemas y") es mejor que no hay excusa. Se puede indicar que llegar tarde es una costumbre.
2. Utilice y" ellos y" o y" ellos y" cuando se habla de un ex empleador y compañeros de trabajo. El uso de estos pronombres plurales puede significar que la persona se sintió separado de los ex
compañeros de trabajo. Esto puede significar que la persona puede dejar de establecer una relación con un nuevo equipo.
3. Jobs dejó sin dar aviso suficiente. En algunas profesiones, tan pronto como alguien anuncia que él o ella está tomando otro trabajo, se le pide a ese individuo a abandonar
inmediatamente. Esto suele suceder en las empresas de tipo creativo (por ejemplo, agencias de publicidad), donde la confidencialidad es un problema. En otros casos, los empleadores esperarían un empleado para dar aviso adecuado, que normalmente es de dos semanas. Alguien que deja bruscamente
puede tener algo que ocultar.
4. Parecen excesivamente centrado en el dinero. El salario es, por supuesto, una cuestión primordial en cualquier entrevista de trabajo. Pero la mayoría de los candidatos esperan hasta que el entrevistador plantea el tema, y ​​que no ponen todo su énfasis en ese tema. Otros aspectos de la posición (responsabilidades,
calidad de las tareas, la oportunidad para la promoción) deben estar en la persona y' s mente también página 5.. Dar referencias a regañadientes y pedir un día y' s tiempo de espera para advertir esas referencias de su llamada telefónica. La persona puede querer informar a las referencias sobre lo que debe decir. En cualquier caso, es probable que ganó y' t consigue las respuestas honestas usted esperaba
6.Have una historia de trabajo de salto.. Muchas empresas verían un candidato que tiene un promedio de más de un trabajo cada dos años como un riesgo laboral pobres. Sin embargo, debido a la naturaleza volátil de algunas profesiones, así como la forma en que algunas empresas siguen reduciendo el tamaño, puede haber circunstancias atenuantes. Si siente que la perspectiva es otra manera una posibilidad, indagar más profundamente en las razones detrás de su historial de trabajo.
7. Parecen nostalgia de un trabajo pasado. Esta persona desea volver atrás el reloj y volver a un antiguo empleador. Él o ella sigue hablando de cómo se hacían las cosas allí. Puede que no seas capaz de llevar a esta persona en el presente, y mucho menos el futuro.
8.Talk más en términos de las necesidades propias. Hacer los candidatos hablan sobre el trabajo solamente en términos de lo que haría para ellos, en lugar de señalar lo que podrían hacer para la
empresa?
9.Talk más sobre los deberes que los resultados. ¿Quieres una persona que hace las cosas. Alguien que ve un trabajo como una lista de tareas, sin buscar el bien superior de la Red de la empresa, es probable que no va a ser muy productivo
10.. Permiten hacer todas las preguntas de la entrevista. Usted don &'; t quiere el entrevistado para darle el tercer grado, pero y' s razonable esperar que él o ella le hará algunas preguntas bien pensadas Hotel  .;