Top 5 Documentos que se preparan para terminación: Gestión de Empleados

resolver las torceduras de cocción antes de apretar el gatillo

Por Alison E. Howard

Despedir a un empleado es un escenario empresarial común. Un empleado está implicado en un episodio singular o serie de incidentes que violan la política de empresa y hay que terminar el empleo sin causar más responsabilidad a su organización.
Ya sea despedir a un empleado revuelve el estómago o te excita, su responsabilidad es minimizar el riesgo de litigios. El proceso de documentación es la mejor manera de protegerse contra demandas por despido improcedente o difamación. Estos son los cinco principales documentos que hay que tener constancia para salvarte de potencial contragolpe legal.

los manuales de empleado

Un manual del empleado es un documento práctico con muchas ventajas útiles. Se faculta a su personal para gestionar de manera más autónoma siempre que sea una pregunta aparece sobre políticas de la empresa, que le ahorra tiempo y molestias en la formación. Más conmovedoramente un manual del empleado protege a su organización de una serie de responsabilidades legales.

La fase de luna de miel en el inicio de la tarea no es tan diferente de una típica relación romántica, energizante y el drenaje de todos a la vez, llena de alta esperanzas y mejor comportamiento de ambas partes. El empleador está dispuesto a acoger al recién llegado y' s peculiaridades e idiosincrasia. El recién llegado se esforzaba mucho para asimilar y superar a buscar la aprobación de su amada. Incluso el sticklers más ardiente para el procedimiento de don &'; t gusta mancillar este momento de oro con las formalidades incómodas como política de la empresa.

similares en espíritu a un acuerdo prenupcial, manuales para los empleados ayudan a establecer expectativas para sus empleados. Asegúrese de que su documento se detalla adecuadamente. Claridad le ahorrará trámites y cuestiones de legalidad en tiempos de problemas. Para asegurarse de que nada de importancia se omite, utilice una plantilla pre-elaborado que se puede personalizar como Biztree Business-in-a-Box. Las razones válidas para la cocción deben estar claramente definidos en el manual de la política. Proteja su organización. Utilice el manual del empleado para establecer un punto de referencia para el comportamiento y delinear específicamente lo que constituye una falta grave y violación de la política.

Empleado evaluaciones

La administración regular de las evaluaciones de desempeño es otra práctica preventiva importante para salvaguardar contra la acción legal. Esencialmente, usted y' re ingresar formalmente justificaciones que despedir a alguien. Según un estudio estadounidense llevado a cabo en 2010 por WorldatWork y Sibson Consulting 91% de las empresas tienen un sistema oficial de revisión de la gestión del rendimiento. Sin embargo más del 50% de los empleados y gerentes desprecian la naturaleza conflictiva de las revisiones de desempeño.

Desde el punto de vista legalidad, exámenes de evaluación a construir su caso contra los artistas pobres, por lo que recomendamos abrazándolo todo gas como un mal necesario. ¿Cómo puede mejorar un sistema intrínsecamente imperfecto? Hacerlo más a menudo. El aumento de la frecuencia de sus evaluaciones producirá mejoras mayor rendimiento. Usted será capaz de realizar un seguimiento de su personal y' s el rendimiento a un nivel más granular, y las revisiones mensuales o trimestrales ganado y' t tiene el mismo valor de choque como las que sólo ocurren una vez o dos veces al año.

Establecer un conjunto de objetivos y un calendario para el logro. Utilice los objetivos de toda la empresa como base, desglosar cada objetivo a un conjunto de tareas y acciones dentro de los parámetros de la descripción del trabajo. Aplicar medidas cualitativas y cuantitativas para revisar el rendimiento. Dar seguimiento a intervalos regulares para determinar la eficacia con un empleado alcanza los objetivos que se han fijado.

Hay maneras de simplificar el proceso. Trabajar con plantillas de evaluación modificables. Ir a la ruta de autoevaluación, el enfoque más popular aprobada por el 72% de las empresas. La línea de fondo, es necesario documentar sus intentos de ayudar al empleado en cuestión a mejorar

Contratos de Trabajo

Construir una y ';. Sale &'; cláusula o cláusula de rescisión directamente en su contrato de trabajo, teniendo en cuenta la ley de empleo varían según el estado. Aproveche los contratos pre-escritos como http://www.biztree.com/download/. Para protegerse contra las demandas por difamación iniciadas por ex empleados amargas, asegúrese de contrato de su empleo estipula claramente su empleado y' s la privacidad se mantendrá y los comentarios serán hechos objetivos e indiscutibles como fechas de empleo debería contrato venir a la terminación
.

Las solicitudes de empleo

La Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) reporta más del 50% de los solicitantes se encuentran en su hoja de vida, algunos de ellos bastante escandalosamente. Antes de su candidato valses través de su puerta, antes de abrir sus puertas a la entrada de hojas de vida, revisar su formulario de solicitud de empleo para incluir un aviso legal que estipula la consecuencia de mentir o tergiversar las cualificaciones, la educación y antecedentes laborales.

Los cheques de referencia

Comprobación de referencias es el mejor a priori
enfoque para proteger a su empresa de la tergiversación de los empleados. La SHRM estima 76% de los empleadores realizar la verificación de referencias, con exclusión de los controles penales o de crédito. 22% realizan controles sobre los candidatos seleccionados. Sólo el 2% nunca verificar la información del candidato.

cheques de referencia le ahorran de conseguir el huevo en su cara mientras se llega a conclusiones por experiencia que podrían haber sido descubiertos en un par de llamadas telefónicas. Las referencias se revelan hechos suaves sobre su nuevo empleado potencial que son imposibles de adivinar a partir del contenido de un curriculum vitae.

Una onza de prevención vale una libra de cura. Y-. Benjamin Franklin